ДонНТУ   Портал магистров

Реферат по теме выпускной работы

Содержание

Введение

В Украине недостаточно внимания на предприятиях уделяется оценке персонала. Наиболее действенным способом выявить таланты, измерить результаты работы и уровень профессиональной компетенции работников, а также их потенциал в разрезе стратегических задач предприятия является система оценки персонала. Оценка персонала рассматривается как элемент управления и как система аттестации кадров, применяемой на предприятии в той или иной модификации. В то же время это необходимое средство изучения качественного состава кадрового потенциала предприятия, его сильных и слабых сторон, а также основа для совершенствования индивидуальных трудовых способностей работника и повышение его квалификации.

Центральным вопросом оценки персонала является установление его показателей, критериев оценки. Они могут характеризовать как общие моменты, равноценные для всех работников предприятия, так и специфические нормы труда и поведения для конкретного рабочего места или конкретной должности. В первом случае показатели оценки определяют принадлежность сотрудника к конкретной организационно-социальной системе, во втором – соответствие сотрудника профессиональным требованиям.

1. Актуальность темы

Оценка персонала является неотъемлемой частью управления персоналом во всех его подсистемах. Применение системы оценки персонала позволяет определить значимость сотрудников для предприятия и стимулировать изменения их деятельности в лучшую сторону. При правильной разработке и проведении, оценка персонала – это эффективный инструмент, позволяющий выявить слабые и сильные стороны деятельности работников, составить план профессионального развития, построить открытую корпоративную культуру и доверительные отношения с руководителем, повысить доходность предприятия за счет более эффективного управления персоналом.

2. Цель и задачи исследования

Целью научной работы является выявление эффективных методов оценки персонала на предприятии, исследование и анализ передового опыта зарубежных стран по оценке персонала предприятия, рассмотрение системы оценки персонала в рамках конкретного предприятия и её совершенствование.

Для достижения цели необходимо решение следующих задач:

  1. Определить сущность и значение оценки персонала.
  2. Определить наиболее распространенные методы оценки персонала.
  3. Проанализировать зарубежный опыт оценки персонала.
  4. Выявить эффективные методы оценки персонала в рамках конкретного предприятия.
  5. Предложить рекомендации по усовершенствованию системы оценки персонала предприятия.
  6. Оценка эффективности предложенных мероприятий на предприятии.

Объект исследования: система оценки персонала на предприятии.

Предмет исследования: организация оценки персонала на предприятии и методические подходы по оценке эффективности её функционирования.

3. Теоретические аспекты организации оценки персонала

3.1 Сущность и значение оценивания персонала

Оценка персонала – это процедура, которая осуществляется с целью выявления степени соответствия профессиональных, деловых и личностных качеств работника, количественных и качественных результатов его трудовой деятельности определенным требованиям [1].

В результате оценки происходит накопление информации, необходимой для управления людьми.

Оценка персонала направлена на достижение трех целей: административной, информационной, мотивационной.

Административная цель достигается путем принятия обоснованного административного решения на основе результатов оценки деятельности персонала.

Информационная цель состоит в том, что и работники, и руководители имеют возможность получить достоверную информацию о деятельности.

Мотивационная цель состоит в том, что оценка сама по себе является важнейшим средством мотивации поведения людей, так как адекватно оцененные затраты труда будут обеспечивать дальнейший рост производительности труда работников, но только в том случае, если работа человека будет оценена в соответствии с его ожиданиями [2, с.124].

Из всей совокупности целей и направлений проведения оценки персонала выделяют основную – улучшить управление деятельностью организации. Предприятие не может рассчитывать на долгосрочное развитие без эффективного управления людьми и организации их деятельности. Основой обеспечения этого и есть оценка кадров как отправная для совершенствования персонала, его мотивации и соответствующей оплаты труда. Оценка работников в наиболее полной мере охватывает две сферы его деятельности – текущей и перспективной.

При анализе текущей деятельности акцентируется внимание на том, как работник выполняет работу. Перспективная деятельность регламентируется решением при расстановке, ротации, перемещении и обучении персонала, требует оценки способностей, личных качеств, мотивации, позволяет прогнозировать потенциальные возможности работника. При организации работы с людьми полученные данные являются базовыми для принятия эффективных кадровых решений [3, с.222].

Оценка персонала выполняет две основные функции: ориентирующую и стимулирующую. Ориентирующая функция заключается в том, что каждый человек через оценку со стороны общества и посредством самооценки осознает себя свое состояние и поведение, получает возможность определить направления и способы дальнейшей деятельности.

Стимулирующая функция оценки проявляется в том, что она, создавая у человека переживание успеха или неудачи, подтверждая правильность или неправильность выбранного поведения, побуждает человека к деятельности в определенном направлении [3, с.224].

Предприятие может выбрать одну из двух существующих процедур проведения оценки, которые оказывают прямое воздействие на стиль и результаты оценки (табл. 1.1):


Таблица 1.1 – Процедуры проведения оценки на предприятии

Процедуры оценки Значение
«Американская» процедура оценки оценка проводится для определения соответствия сотрудника своему рабочему месту, определения тех измерений в его работе, которые произошли со времени проведения последней оценки. Результаты оценки влияют на оплату, статус на предприятии
«Европейская» процедура оценки акцент делается на получение обратной связи от сотрудника для планирования развития карьеры, индивидуального развития, планирования обучения. Сама процедура должна быть максимально неформальной, открытой, не приводящая к серьезным изменениям финансового и карьерного положения сотрудника

Характерной особенностью эффективно работающей системы оценки персонала является его комплексный характер. Таким образом это требует увязки всех элементов системы оценки в процесс управления персоналом. На рис. 1 представлены основные элементы процесса оценки эффективности персонала.

Значение оценки работы персонала становится понятным только в контексте кадровой политики, проводимой предприятием. Оказывается трудно отделить какую-то отдельную функцию или направление работы от всего комплекса задач, решаемых в процессе управления персоналом предприятия. Принципиальным условием эффективной работы системы оценки является ее комплексный характер, учитывающий все многообразие задач, решаемых каждым конкретным предприятием в процессе управления персоналом [21].

Основные элементы процесса оценки персонала

Рисунок 1 – Основные элементы процесса оценки персонала
(анимация: 16 кадров, 7 циклов повторення, 128 килобайт)

Критерии оценки на предприятии должны устанавливаться соответственно, во-первых, к стратегическим целям развития, а во-вторых, с требованиями, определенными в анализе работ на каждом рабочем месте [5, с.269].

Критерии оценки персонала можно сгруппировать в:

Для персонала управления в зависимости от требований применяются другие критерии, чем для сотрудников. Критерии поведения и результатов труда: профессиональная квалификация, применение опыта и навыков, знаний, самостоятельность, инициатива, способность к анализу, поиск решений, надежность выполнения работы; целесообразность методов работы; выносливость, нагрузка и стабильность, ориентация на результат, сотрудничество.

Критерии руководства: определение целей, коммуникабельность, мотивация сотрудников, их использования, содействие им, информирование сотрудников [6, с.96].

Оценка персонала рассматривается как элемент управления и как система аттестации кадров, которая используется на предприятии в той или иной модификации [11, с.207].

Система аттестации и оценки персонала – важный элемент управления человеческими ресурсами. Принципиальным условием эффективной работы системы оценки является ее комплексный характер, учитывающий все многообразие задач, решаемых конкретным предприятием в общей системе кадрового менеджмента [12].

Аттестация персонала – это процедура систематической формализованной оценки соответствия уровня труда, качеств и потенциала личности сотрудников требованиям выполняемой работы. Аттестация позволяет получить информацию для принятия дальнейших управленческих решений [13, с.46].

3.2 Современные методы оценки персонала

Современная практика оценки персонала имеет в своем арсенале большое количество методов оценки [5, с.277]. Методы оценки бывают разные, и их выбор зависит не только от параметров исследования, но и от численности оцениваемого персонала и квалификации специалиста, ответственного за реализацию данного мероприятия [1, с.9].

Данюк В.М., Петюх В.М., Цимбалюк С.О. [5, с.277], классифицируют их по некоторым признакам. Так, по форме выражения конечного результата выделяются описательные, количественные и комбинированные методы. При описательных методах оценка подается в текстовой форме, при количественных и комбинированных используются шкалы оценок, позволяющие количественно измерить различные уровни выполнения работ на предприятии.

По инструментам оценки различают прогностический метод, информационной базой которого является результат обследований, интервью, собеседований; практический метод, опирающийся на оценку результатов практической деятельности работника; имитационный метод, когда работник оценивается по своему поведению в условиях конкретной ситуации (в учебном процессе – кейс-метод) [5, с.277–278].

Иванова-Швец Л.Н., Корсакова А.А., Тарасова С.Л., выделили следующие:

Инструментарий системы оценки персонала сформировался под влиянием потребностей решения практических задач производственно-управленческой деятельности на основе определенных методов.

Методы оценки персонала должны соответствовать структуре предприятия, характеру деятельности персонала, целям оценки, быть простыми и понятными; включать 5-6 количественных показателей, сочетать письменные и устные задания.

Крушельницкая О.В., Мельничук Д.П., методы оценки персонала делят на традиционные и нетрадиционные. Первые сфокусированы на отдельного работника и основываются на субъективной оценке руководителя или коллег.

Традиционные методы эффективны в крупных иерархических предприятиях, которые работают в условиях достаточно стабильной внешней среды. Их недостатками является то, что оценка дается отдельному работнику без учета целей предприятия, основывается на оценке руководителя, при полном игнорировании мнения коллег по работе, подчиненных, клиентов и т.д.; ориентируется на прошлое (достигнутые результаты) и не учитываются долгосрочные перспективы развития предприятия и работника.

Нетрадиционные методы – рассматривают рабочую группу (подразделение, бригаду, коллектив) и ставят акцент на оценку работника его коллегами и способность работать в группе, оценка отдельного сотрудника и рабочей группы производится с учетом результатов всего предприятия, и не учитывается не только успешное выполнение сегодняшних функций , но и способности к профессиональному развитию и освоению новых профессий и знаний [3, с.230].

В целевых, плановых и оперативных оценках существующие методы объединяют в три группы: качественные, количественные и комбинированные. К группе качественных методов относят методы биографического описания, деловой характеристики, специальной устной характеристики, эталона, а также метод обсуждения. В группу количественных методов относят все методы с количественной оценкой уровня качеств работника. Комбинированные методы – это методы экспертной оценки, тестирования [3, с.232].

Федулова Л.И. считает, что методы оценки персонала необходимо делить на методы индивидуальной и методы групповой оценки:

К методам индивидуальной оценки относятся:

Методы групповой оценки дают возможность сравнивать эффективность работы персонала внутри группы и сравнивать работников между собой. Различают:

3.3 Зарубежный опыт оценки персонала предприятий

В зарубежных организациях функции по проведению оценки кадров распределяются между линейными руководителями и кадровыми службами. Кадровые службы, исходя из корпоративной политики, разрабатывают процедуры их практического использования. Кадровики помогают внедрять систему оценок, разрабатывают программы обучения, проводят опросы, организуют хранение всей информации в банках данных. Фактическая и оценочная информация, собираемая на многих фирмах по широкой программе, представляет собой реальную базу кадрового планирования, расчета потребностей в дополнительном персонале, прогнозирования программ внутрифирменного обучения, организации конкурсного замещения вакантных должностей, безусловно, оплаты труда сотрудников. В разных организациях акцент делается в зависимости от кадровой политики на те или иные проблемы.

Решающая роль в оценке персонала принадлежит непосредственно начальнику, который хорошо знает своих подчиненных, несет полную ответственность за результаты их деятельности, применение мер поощрений и наказаний, за их обучение и развитие.

В большинстве предприятий оценка и аттестация проводятся ежегодно, особенно когда применяются упрощенные процедуры оценки. Многие предприятия требуют от своих руководителей обязательного текущего контроля за деятельностью подчиненных, проведение формальных собеседований и обсуждение результатов работы в промежутках между ежегодными формальными оценками. Особенно тщательно осуществляется контроль за новыми, принятыми на работу, и на тех, которые получили новое назначение [3, с.242].

Оценка персонала проводится по итогам полугодия (в связи с выплатой премии), по итогам года (при очередном повышении заработной платы), в долгосрочной перспективе (с учетом итогов оперативной оценки). Ключевой критерий оценки – не индивидуальный конечный результат, а усердие работника, его готовность совершенствовать свою деятельность и вносить вклад в работу фирмы. Особое внимание уделяется социальному вкладу работника в функционирование трудового коллектива. Индивидуальная оценка работников осуществляется непосредственным руководителем. Материалы оценки поступают в отделение управления человеческими ресурсами, которое корректирует их в масштабах фирмы, не допуская заниженных или завышенных индивидуальных оценок, результаты фиксируются в личном деле работника. Они используются для планирования его индивидуального роста и повышения квалификации. Тщательно соблюдается принцип конфиденциальности оценки. Лишь в немногих фирмах в порядке нововведения применяется система обратной связи, предусматривает обсуждение с работником итогов оценки [8].

Международная практика выделяет следующие основные методы оценки персонала:

1. Assessment Сenter – это технология оценки персонала, широко используемая в мире. Начиная с 1960 года большинство американских корпорации (например, «IBM», «Стандарт ойл оф Огайо», «Сирс Робакс») создали собственные центры оценки персонала [18].

Департамент труда и занятости США определяют ассессмент как стандартизированную многоаспектную оценку персонала, включающая в себя множество оценочных процедур: интервью, психологические тесты и деловые игры.

Assessment Center – это метод оценки персонала, основанный на моделировании ключевых моментов деятельности оцениваемого, для выявления имеющихся у него профессионально важных качеств [11, с.210].

2. Management by Objectives (МВО) – управление по целям, появился в 1960-1970-х годах в США. Оценка методом MBO позволяет оценить личные достижения каждого сотрудника за определенный период времени, обычно за год. Данный метод применяется при текущей оценке результатов труда работника и при переводе сотрудника на новую должность.

При проведении оценки методом MBO руководитель и сотрудник в начале отчетного периода составляют список задач, выполнение которых оценивается в конце отчетного периода. Отчетный период, как правило, совпадает с финансовым годом. В идеале, система оценки должна охватывать все должности на предприятии – от рядового сотрудника до топ-менеджеров [16].

3. Метод KPI (key performance indicators). В некоторых странах (Япония, Корея, Сингапур, Малайзия, Гонконг, Англия, Германия, США, в последние годы Бразилия) концепции KPI и общего руководства качеством подняты на уровень национальной идеи [15, с.7].

KPI – система показателей, с помощью которой работодатели оценивают своих сотрудников. Показатели работы каждого отдельного сотрудника привязывают к общим KPI всего предприятия. Цель системы – сделать так, чтобы действия сотрудников из разных служб не были противоречивыми и не тормозили работу специалистов из других подразделений. Каждый вносит вклад в общее дело, работает на достижение поставленных перед ним целей и в результате получает бонусы за их выполнение [17, с.35].

4. Метод «360 градусов».

Оценка по методу «360 градусов» – это оценка сотрудника предприятия на основе его поведения в реальных рабочих ситуациях и проявленных им деловых качеств [19]. Данные получают путем опроса самого сотрудника, его непосредственного руководителя, коллег, подчиненных, а в отдельных случаях и клиентов оцениваемого. Основная цель обратной связи 360 ° – предоставить сотруднику систематизированную информацию об оценке уровня развития компетенций [20].

Зарубежные предприятия (США, Япония) имеют достаточно большой опыт и давно сложившуюся систему управления персоналом. Входящая в систему управления персоналом оценка персонала также имеет свои особенности [7].

В некоторых системах каждому работнику присваивается (секретно) код его «ценности для фирмы» по пятибалльной системе. Оценка индивидуальных результатов труда руководителей и специалистов в частных и государственных организациях в США – центральный элемент всей кадровой политики в отношении них.

Оценка индивидуальных результатов деятельности используется комплексно и служит для установления размера оплаты и премирования работника, определения его соответствия занимаемой должности и целесообразности или повышения перемещения, выявление недостатков в организации труда работника и в его использовании, а также для определения необходимости повышения его квалификации и переподготовки. Практическое внедрение такого подхода предполагает наличие четко сформулированных критериев качеств индивидуальной работы руководителя или специалиста [14, с.122].

Оценка кадров на предприятиях Японии характеризуется несколькими особенностями, связанными с философией производства, которая основывается на приоритетах персонала, как может проявить и закрепить свои способности каждый работник. В связи с этим одним из обязательных факторов оценки персонала является необходимость полной оценки результатов его труда, способностей, характера, способности к определенному виду деятельности. Справедливая оценка по этим параметрам служит основой для решения вопросов управления карьерой персонала, что в свою очередь имеет важное значение для мотивации работников. Второй особенностью является достаточно жесткая связь результатов оценки работников с оплатой и премированием.

Третьей особенностью оценки кадров на японских предприятиях является ее регулярность, обязательность для всех, что создает нормальный психологический климат в коллективе. Документальным основанием оценки является оценочные листы или карточки оценки кадров [3, с.246].

Японский опыт оценки позволяет правильно использовать кадровый потенциал, приводит к рациональной текучести персонала и продвижении по службе по объективным критериям [9].

Таким образом опыт зарубежных предприятий Японии показывает, что его внедрение на предприятиях Украины невозможен, в основном это связано с философией производства, однако опыт предприятий США при оценке персонала уже применяется некоторыми предприятиями в нашей стране, также используются распространенные зарубежные методы оценки персонала.

Выводы

Оценка персонала является одной из важнейших составляющих системы управления персоналом. На предприятиях Украины для оценки персонала все еще характерны некомплексность; недостаток систематичности и регулярности в применении процедур оценки. К характерным признакам действующих в Украине систем оценки персонала следует отнести и ориентацию на упрощенные процедуры оценки. Поэтому для повышения эффективности оценки персонала необходимо: распространение современных методов оценки на все категории персонала, расширение доступа персонала к результатам его оценки; активное включение персонала в процесс его оценки через привлечение к самоанализу деятельности и разработки мероприятий по улучшению работы, расширение круга оценщиков, в качестве которых, кроме непосредственного руководителя, часто выступают высшие менеджеры, коллеги по работе, подчиненные.

Периодическое оценивания позволяет определить, является ценным данный работник на предприятии; обосновать целесообразность повышения оплаты; оценить эффективность работы службы персонала.

Западные фирмы, при оценке персонала, основное внимание уделяют специализированным знаниям и профессиональным навыкам. В американской фирме сотрудники проходят тестирование для выявления профессиональных качеств, причем обычно каждая фирма разрабатывает свои критерии оценки. Общими критериями оценки кадров являются: образование, практический опыт работы, психологическая совместимость, умение работать в коллективе.

Примечание: При написании данного реферата магистерская работа еще не завершена. Окончательное завершение работы: декабрь 2013 года. Полный текст работы и материалы по теме работы могут быть получены у автора или его научного руководителя после указанной даты.

Список источников

  1. Корнюшин В.Ю. Оценка и аттестация персонала. – М.:«МИЭМП», 2010. – 120 с.
  2. Иванова-Швец Л.Н. Корсакова А.А. Тарасова С.Л. Управление персоналом: Учебно-методический комплекс. – М.: Изд. центр ЕАОИ, 2008. – 200 с.
  3. Крушельницька О.В. Мельничук Д.П. Управління персоналом: Навчальний посібник. – К.: «Кондор», 2003. – 296 с.
  4. Савченко В.А. Управління розвитком персоналу: Навчальний посібник. – К.: КНЕУ, 2002. – 351 с.
  5. Данюк В.М., Петюх В.М., Цимбалюк С.О. та ін. Менеджмент персоналу: Навчальний посібник. Вид. 2-ге, без змін / В.М. Данюк, В.М. Петюх, С.О. Цимбалюк та ін.; За заг. ред. В.М. Данюка, В.М. Петюха. – К.: КНЕУ, 2006. – 398 с.
  6. Завіновська Г.Т. Економіка праці: Навч. посібник. – К.: КНЕУ, 2003. – 300 с.
  7. Мошкова В. Зарубежный опыт оценки персонала [Электронный ресурс] / Интернет-ресурс. – Режим доступа: http://azbukahr.com.ua/index.php?option=com_content&task=view&id=30.
  8. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников / Монография. М.: Изд-во Рос. экон. акад., Екатеринбург: Деловая книга. – 1998. – 232 с.
  9. Топалова Е.Х., Супрун А.В. Світовий досвід оцінювання персоналу в державній службі / Актуальні проблеми державного управління, педагогіки та психології. Збірник наукових праць. – 2010. – №1(2). – С. 79–84.
  10. Федулова Л.І. Менеджмент організацій: Підручник / За заг. ред. Л.І. Федулової – К.: Либідь, 2004. – 448 с.
  11. Курина Н.С., Ровенская В.В. Особенности оценки персонала в новой экономической ситуации / Вісник ЖДТУ. Серія: Економічні науки. – №2(60). – 2012. – С. 207–211.
  12. Суханова И.М. Аттестация персонала. Когда организации нужна комплексная оценка? / И.М. Суханова // Кадровые решения. – М., 2007. – №9.
  13. Стрельникова Л. Аттестация от «А» до «Я» / Менеджер по персоналу. – 2008. – №1. – С. 46–51.
  14. Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. – М.: Прогресс, 2007. – 423 с.
  15. Клочков А.К. «KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов». – М: Эксмо. – 2010. – 105 с.
  16. Вучкович-Стадник А.А. Оценка персонала: четкий алгоритм действий и качественные практические решения / А.А. Вучкович-Стадник. – М.: Эксмо, 2008. – 192 с.
  17. Гончарова С.Ю. Формування ефективної системи мотивації на основі KPI / Управління розвитком. – 2010. – №6(82). – С. 34–39.
  18. Неплюева А. ASSESSMENT CENTER: технология оценки и развития персонала / А.Неплюева // Справочник кадровика. – 2004. – № 1. – С. 90–92.
  19. Уорд П. Метод 360 градусов: пер. с англ. / П. Уорд. – М: HIPPO Publishing, 2006. – 352 с.
  20. Кириллова Е. Оценка 360 градусов: плюсы и минусы [Электронный ресурс] / Интернет-ресурс. – Режим доступа: http://www.hr-portal.ru/article/otsenka-360-gradusov-plyusy-i-minusy.
  21. Сорока В.А. Оценка персонала [Электронный ресурс] / Интернет-ресурс. – Режим доступа: http://www.hrm.ru/ocenka-personala.