Русский   English
ДонНТУ   Портал магістрів

Реферат за темою випускної роботи

Зміст

Вступ

Колись робота з кадрами полягала винятково в заходах щодо набору і відбору робочої сили. Вважалося, що якщо вам вдалося знайти потрібних людей, то вони зможуть виконати потрібну роботу. Сучасні організації, в яких добре поставлена справа управління, вважають, що набір придатних людей є усього лише початком, в той час як більша частина ресурсів організації представлена матеріальними обʼєктами, вартість яких з часом знижується за допомогою амортизації, цінність людських ресурсів з роками може і повинна зростати.

Керівник будь-якого підприємства зацікавлений в досягненні поставлених цілей з мінімальними витратами. Це можливо при раціональному і економному використанні всіх видів ресурсів. При наявності системи розвитку персоналу на основі компетентнісного підходу, всі процеси по оптимізації виробництва стають простіше і легше у виконанні.

Науковою основою дослідження компетенцій та компетентнісного підходу в управлінні персоналом є роботи вітчизняних і зарубіжних вчених, серед них: Е. Брукінг, Ф. Е. Вайнерт, Б. М. Генкін, А. І. Добринін, А. Я. Кибанов, Ю. Г. Одегов, О. І. Чуланова і ін. [3, 11]. Однак, цілий ряд питань, що стосуються даної тематики, зокрема, в області формування моделі компетенцій на підприємстві потребують додаткового дослідження.

Мета і завдання дослідження. Основною метою магістерської роботи є вивчення теоретичних і методичних основ розвитку персоналу на основі компетентнісного підходу фармацевтичного підприємства та розробка заходів щодо його вдосконалення.

Завдання магістерської роботи:

• розкрити сутність розвитку персоналу;

• розглянути особливості оцінки компетенцій в процесі розвитку персоналу;

• розкрити організаційно-економічні передумови формування системи управління розвитком персоналу;

• проаналізувати чисельність, склад, структуру, кількісні та якісні показники розвитку персоналу;

• розкрити питання охорони праці, безпеки життєдіяльності та цивільного захисту на підприємстві;

• сформулювати заходи щодо формування та оцінювання компетенцій персоналу в процесі управління персоналом;

• оцінити ефективність заходів щодо формування та оцінювання компетенцій персоналу.

Актуальність теми. Коли люди працюють з меншим ентузіазмом, коли спостерігаються напруженість у взаємодії підрозділів і суттєві збої в роботі, керівники починають розуміти, що прийшов час займатися розвитком персоналу. Розвиток персоналу на основі компетентнісного підходу є одним з найважливіших напрямків діяльності з управління персоналом і фактором успішної діяльності підприємства.

Обʼєкт дослідження – процеси управління розвитком персоналу ТОВ ДЛ-В, м.Донецьк.

Предмет дослідження – теоретичні засади та практичні аспекти управління розвитком персоналу підприємства.

1. Сутність розвитку персоналу

Найважливішою умовою успішного функціонування підприємств будь-яких форм власності є розвиток його персоналу. На сьогоднішній день, відбувається стрімкий процес старіння професійних знань і навичок через що відбувається науково-технічного прогресу. Наслідком цього, є невідповідність компетентності працівників компаній займаним посадам і виконуваній роботі, що негативно позначається на результатах, як самого працівника, так і всього підприємства в цілому.

Якщо ж тенденція до зниження показників стає постійною, співробітники не затримуються на своїх робочих місцях – то це сигнал до проведення заходів спрямованих на розвиток персоналу.

На сьогоднішній день керівництво будь-якого підприємства зацікавлене в навчанні і розвитку власних кадрів. Під час обговорення проблем розвитку і навчання персоналу, важливим поняттям є розвиток персоналу. Кожен автор трактує цей термін по-своєму.

1. Сукупність організаційно-економічних заходів в області навчання, підвищення кваліфікації та професійної майстерності персоналу, стимулювання творчості і т.п. [1, с. 159].

2. Комплекс заходів, що включають професійне навчання випускників шкіл, перепідготовку та підвищення кваліфікації кадрів, а також планування карʼєри персоналу організації. [6, с. 234].

3. Сукупність заходів, спрямованих на розвиток людського потенціалу підприємства [10, с. 198].

4. Система взаємоповʼязаних дій, що включають вироблення стратегії, прогнозування та планування потреби в персоналі, управління карʼєрою і професійним ростом, організацію процесу адаптації, навчання, тренінгу, формування організаційної культури [2, с. 164].

Всі поняття відображають суть, але необхідно поєднати перше, третє і четверте визначення, і ми отримаємо наступне узагальнене поняття розвиток персоналу: сукупність заходів, спрямованих на розвиток людського потенціалу підприємства, у тому числі вироблення стратегії, прогнозування та планування потреби в персоналі, управління карʼєрним зростанням , організацію процесу адаптації, а також підвищення кваліфікації та професійної майстерності персоналу, стимулювання творчості і т.п. [8, с. 53].

Управління розвитком персоналу дозволяє більш раціонально використовувати трудовий потенціал кожного працівника, сприяє підвищенню його соціальної та професійної мобільності, займається підвищенням рівня конкурентоспроможності працівників, їх інтелектуально-освітнього рівня. Результатом цих дій є створення на підприємстві сприятливого соціально-психологічного клімату, і отже, зменшення плинності кадрів.

Для закріплення підприємства на ринку і підтвердження своєї конкурентоспроможності керівництво повинно повсюдно підвищувати кваліфікацію своїх співробітників, і більш ефективно допоможе це зробити система розвитку персоналу. Оскільки, завдяки системному підходу розвиток і навчання фахівців відбувається постійно і дає помітний результат, який проявляється в підвищенні професіоналізму та поліпшення взаємодії між членами колективу.

Система розвитку персоналу вимагає вмілого управління, для досягнення максимальних результатів, тому необхідна участь в процесі підготовки працівників досвідчених фахівців, будь то співробітники даного підприємства або сторонні консультанти.

Оптимальна система розвитку персоналу являє собою комплекс заходів, розроблений фахівцями з урахуванням потреб підприємства і потенціалу його співробітників.

Елементи системи розвитку персоналу

Малюнок 1 – Елементи системи розвитку персоналу

Тільки в сукупності елементи здатні вирішувати поставлені перед системою завдання. Причому, вони вирішуються поступово, в міру набуття працівниками необхідних знань і умінь щодо своєї професійної діяльності, набувають необхідні в роботі навички спілкування, мобільності, ділової активності, прагнуть до карʼєрного росту, бачачи перспективи в даній сфері роботи.

Основними цілями підвищення кваліфікації персоналу можна вважати [12, с. 143]:

• збільшення ефективності виконання комплексних завдань одночасно з їх інноваційним потенціалом;

• готовність до ротації кадрів;

• освоєння суміжних спеціальностей для підвищення конкурентоспроможності кадрів;

• отримання знань для ефективної мотивації і стимулювання праці;

• розширення кругозору;

• розвиток гнучкості мислення і поведінки в нестандартних ситуаціях;

• розвиток впевненості в собі для подальшого прийняття рішень;

• самоосвіта як інструмент подальшого самовдосконалення.

Підвищення кваліфікації на підприємстві проводиться в міру необхідності, а також, вона ефективна тільки для тих працівників, яким ще є куди прагнути.

2. Особливості оцінки компетенцій в процесі розвитку персоналу

На сьогоднішній день керівник, бажаючий процвітання своєму підприємству зацікавлений в раціональному використанні власних ресурсів, до яких відносяться і людські ресурси. Щоб отримати максимальний ефект від діяльності персоналу, потрібно працювати над посиленням його потенціалу, що можливо при підвищенні рівня професійних компетенцій.

Компетентність персоналу організації являє собою сукупність знань, навичок, досвіду, володіння способами і прийомами роботи, які є достатніми для ефективного виконання посадових обовʼязків. При цьому в різних джерелах існують різні трактування концепції компетентності (англ. Сoncept of competence). Згідно з визначенням Організації економічного співробітництва і розвитку (ОЕСР) компетентність (англ. Соmpetence) – це здатність успішно відповідати на потреби або успішно виконувати завдання [4, с. 256]. За визначенням В. П. Соловйова, компетентність випускника вузу – це його здатність, яка підкріплюється практикою, що дозволяє реалізувати свій потенціал (знання, вміння, досвід, особисті якості та ін.) Для успішної творчої діяльності в професійній і соціальній сфері [4, с. 256]. Ф. Вайнерт, один з найбільш визнаних міжнародних експертів в цьому питанні, стверджує, що не існує єдиного застосування концепції компетентності, а також широко прийнятого визначення даного терміну [13]. У країнах Західної Європи і США компетентність часто розглядається як властивість компетентного працівника, синонім кваліфікації, яке розкривається через компетенції в проблемних ситуаціях.

Компетентність слід відрізняти від компетенції, що є характеристикою посади і представляє собою сукупність повноважень (прав і обовʼязків), якими володіє або повинен володіти певний орган і посадові особи відповідно до законів, нормативних документів, статутів, положень.

Однак існують різні трактування терміна компетенція, які часто суперечать один одному або є взаємовиключними. В юридичному і організаційному сенсі термін компетенція означає сферу відповідальності. В області ж освіти синонімом його часто є здібності, яким можна навчитися, – на відміну від загальних когнітивних здібностей особистості. Крім цього, компетенції визначають як мотиваційні орієнтації, необхідні для виконання складних завдань. Попри всю різноманітність поглядів на сутність даної категорії, в більшості визначень підкреслюється вміння застосовувати в реальних ситуаціях набуті знання, здібності та навички (мал. 2) [11].

Операціоналізація поняття <q>компетенція</q> в контексті роботи з персоналом

Малюнок 2 – Операціоналізація поняття компетенція в контексті роботи з персоналом (анімація складається з 9 кадрів із затримкою 500 мс між кадрами, кількість циклів відтворення – 7, розмір – 148 кілобайт)

У світовій практиці існує три основних підходи до побудови моделі компетенцій: поведінковий, функціональний і багатовимірний підходи.

Зокрема, поведінковий (особистісний) підхід ґрунтується на визначенні, що компетенція – це певна характеристика особистості, що сприяє високим досягненням на роботі.

Даний підхід властивий США, оскільки там компетенції вважаються характеристикою людей, здатної впливати на виконання роботи в різних ситуаціях і протягом тривалого часу. Американські вчені для характеристики якостей, що входять в поняття компетенції використовують абревіатуру KSAO:

• знання (knowledge);

• вміння (skills);

• здатності (abilities);

• інші характеристики (other).

Функціональний підхід, в свою чергу, займається описом завдань та результатів роботи, тобто сутність компетенції приймає вид певної послідовності дій, що відповідають стандартам, прийнятим на конкретному підприємстві.

Рівень кваліфікації, закладений компетенціями повинен відповідати певним стандартам, прийнятим на підставі аналізу планованих результатів роботи.

Багатовимірний, або цілісний, підхід зрозуміліше описує взаємодію компетенцій в процесі професійної діяльності, які включають в себе концептуальні (когнітивні здібності, знання і розуміння) і операційні (функціональні, психомоторні і прикладні навички) компетенції [9].

Побудова моделі компетенцій грунтується на двох важливих поняттях: кластер компетенцій і індикатори поведінки.

Кластер компетенцій є 3–5 тісно повʼязаних один з одним компетенцій. До типових компетенцій персоналу підприємства можна віднести:

• збір і обробка інформації;

• робота в команді;

• особистісний розвиток;

• координація роботи;

• генерування ідей;

• планування роботи і результатів діяльності;

• постановка цілей;

• встановлення тимчасових рамок виконання роботи і т.п.

Індикатори поведінки – це стандарти поведінки, властиві людині з певними компетенціями.

Типова модель компетенцій представлена на мал. 3.

Типова модель компетенцій

Малюнок 3 – Типова модель компетенцій

Основними вимогами до моделі компетенцій повинні бути [7]:

• простота викладу;

• універсальність;

• облік планованих змін;

• застосування не схожих елементів у побудові моделі;

• справедливість при розподілі результатів;

• використання при побудові основних аспектів корпоративної культури;

• максимально можливий охоплення робочих навичок учасників моделі;

• оцінка якості виконання роботи і т.д.

З урахуванням наведених вище підходів, запропонованих вимог до формування моделі компетенцій, можна зробити висновок. У широкому сенсі дана модель – це сукупність компетенцій з детальним описом правил поведінки персоналу на своїх робочих місцях для досягнення цілей підприємства. Побудова ж логічно правильної і враховує потреби конкретного підприємства моделі компетенцій може привести до підвищення ефективності діяльності всього підприємства в майбутньому.

3. Заходи щодо формування та оцінювання компетенцій персоналу в процесі управління персоналом

Розвиток персоналу підприємства на основі компетентнісного підходу на сьогоднішній день має особливе значення. Щоб досягти успіху підприємство повинно постійно удосконалюватися, а це легше і ефективніше зробити саме за допомогою навчання персоналу. Система розвитку персоналу всюди носить індивідуальний характер, повʼязаний з особливостями виробничої діяльності підприємства і є актуальною в конкретний проміжок часу. Створення такої системи – необхідність, тому слід підходити до вирішення цього питання раціонально, провівши попередній аналіз стану персоналу підприємства, законодавчої бази і фінансових можливостей підприємства.

Для організації ефективної роботи системи розвитку персоналу на основі компетентнісного підходу та її подальшого вдосконалення необхідно реалізувати наступні рекомендації:

1. Для введення компетентнісної моделі необхідно придбання спеціального програмного забезпечення – 1С: Оцінка персоналу. Програмний продукт 1С: Підприємство 8. Оцінка персоналу – спільне рішення фірм 1С і Персонал Софт для автоматизації тестування кандидатів і оцінки співробітників, в тому числі методом 360 градусів і на відповідність профілю посади згідно розробленої моделі.

На підставі даного ПЗ можна розробити таку модель компетенцій складається з декількох груп універсальних компетенцій (мал. 4).

Модель компетенцій

Малюнок 4 – Модель компетенцій

Також, ці програми зможе полегшити роботу відділу кадрів при обробці даних по:

• професійно-кваліфікаційного рівня працівників підприємства різних категорій;

• планування подальшого навчання співробітників при необхідності;

• укладання договорів з навчальними закладами з метою залучення молодих фахівців;

• формування резерву кадрів і т.д.

Варто відзначити, що організація практик для студентів є хорошою рекламою ТОВ ДЛ-В серед молодих перспективних фахівців. Оцінка практикантів на відповідність профілю посади дозволить зробити висновок про необхідність розвитку якої бракує компетенції або про повну відповідність. Молодих фахівців необхідно ознайомити з діючою системою стимулювання і орієнтувати їх на професійний розвиток їх компетентнісної сфери.

Результатом використання ПЗ буде створення повної бази даних про підготовку та перепідготовку персоналу ТОВ ДЛ-В.

2. Ввести до штатного розпису посаду фахівця психолога або запропонувати співробітникам відділу кадрів (при наявності документа про освіту) можливість поєднувати з основним видом зайнятості, щоб залучати його в навчальний процес, так як система підготовки кадрів має справу з дорослою аудиторією. Перш за все – це можливість зміни якості груп учнів – від дифузного рівня до асоціативного. Слухачі це люди різного віку, інтелекту, темпераменту і емоційного стану, тому їм складно навіть тимчасово змінити свій звичайний статус на роль учня. Завдання психолога – за відведений час перевести групу на рівень асоціативний, в якій виникає усвідомлення єдності, інтегруються інтереси, зʼявляється громадську думку [5, с. 63].

3. З огляду на, що фармакологія – специфічна галузь діяльності, ефективним буде впровадити досвід проведення тестування, розробленого завідувачами аптек, з метою оцінювання отриманих знань працівників-практикантів і провізорів-інтернів, після завершення ними періоду проходження практики або інтернатури.

4. Пропонується запровадити досвід виготовлення продукції на базі рецептурно-виробничого відділу ТОВ ДЛ-В, шляхом створення відео роликів, присвячених лікарським препаратам, уходовой косметиці і засобам гігієни та їх подальше розміщення в мережі Інтернет.

5. Підготовка персоналу неможлива без методичного забезпечення навчального процесу, без поповнення фондів навчальної та методичної літератури. Це повʼязано з тим, що швидко застаріває бібліотечний фонд і поповнення і оновлення фондів вимагає значних коштів. Необхідно створити електронну бібліотеку, що дозволить постійно оновлювати фонд новою літературою.

Таким чином, основне завдання розвитку персоналу полягає в тому, щоб дати можливість робочим опанувати нові професії, озброїти їх знань, навчити застосовувати отримані теоретичні знання та практичні навички в роботі і на цій основі створювати умови для подальшого зростання основних показників ефективності праці.

Розроблені рекомендації щодо вдосконалення системи розвитку персоналу дозволять ТОВ ДЛ-В змінити якісний склад персоналу, поліпшити підбір претендентів на вакантні посади, і проводити навчання персоналу на високому рівні.

Висновки

Управління розвитком персоналу сприяє ефективному використанню трудового потенціалу окремої людини, підвищенню його соціальної та професійної мобільності, реалізації технологічної та структурної перебудови, а також підвищенням рівня конкурентоспроможності самих працівників, їх інтелектуального рівня. Наслідком цієї роботи є поліпшення соціально-психологічного клімату в організаціях, підвищення мотивації праці працюючих в колективі, зниження рівня плинності кадрів.

Реалізація заходів спрямованих на вдосконалення системи розвитку персоналу на основі компетентнісного підходу вимагають значних фінансових витрат. Але, інвестиції в людський капітал є найефективнішими, оскільки в порівнянні з інвестиціями в інші форми капіталу, вони більш довгострокові, менше зношуються, віддача залежить від інтересів і волі самої людини.

Перелік посилань

  1. Веснин, В. Р. Управление персоналом: теория и практика / В.Р. Веснин. – Москва : Проспект, 2009. – 688 с.
  2. Иванова-Швец, Л. Н. Управление персоналом: Учебно-методический комплекс / Л. Н. Иванова-Швец, А. А. Корсакова, С. Л. Тарасова. – Москва : Изд. Центр ЕАОИ. 2008. – 200 с.
  3. Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: учеб. пособие для вузов / А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова; Гос. ун-т управления. – 2–е изд., перераб. и доп. – Москва : Экзамен, 2004. – 416 с.
  4. Кондаурова, И. А. Компетентностный подход в процессе формирования человеческого капитала Формирование механизма управления конкурентоспособностью банка: комплексный подход / И. А. Кондаурова // Друкеровский вестник. – № – 3. – 2018. – С. 255–263.
  5. Лебедева, Н. В. Обучение взрослых на курсах переподготовки и повышения квалификации: принципы и условия / Н.В. Лебедева // Научный диалог. – 2013. – № 4 (16). – С. 63.
  6. Лукичева, Л. И. Управление персоналом :учеб. пособие / Л. И. Лукичева. – 4–е изд., испр. – Москва : Омега-Л, 2008. – 262 с.
  7. Модели профессиональных компетенций в управлении персоналом [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://e-biblio.ru/book/bib/09_ekonom....
  8. Русина, В. А. Система развития персонала: основные элементы и принципы построения / В. А. Русина, И. В Барыло // Инновационные технологии в машиностроении, образовании и экономике. – 2016. – № 2. – С. 52–57
  9. Рябов, В. В. Компетентность как индикатор человеческого капитала: Материалы к четвертому заседанию методологического семинара 16 ноября 2004 г. / В. В. Рябов, Ю. В. Фролов. – Москва : Исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов, 2004. – 45 с.
  10. Скопылатов, И. А. Управление персоналом :Учеб.пособие для вузов / И. А. Скопылатов, О. Ю. Ефремов. – Санкт-Петербург : Изд-во Смольн. ун-та, 2000. – 399с.
  11. Чуланова, О. Л. Формирование и развитие компетентностного подхода в работе с персоналом: теория, методология, практика : автореф. дис. док. эконом. наук : 18.03.15 / Чуланова Ольга Леонидовна. – Москва, 2014. – 51 с.
  12. Шаталова, Н. И. Консультирование в управлении человеческими ресурсами: учеб, пособие / Н. И., Н. А. Александрова, О. Ю. Брюхова, О. Б. Гилева; под ред. Н. И. Шаталовой. – Москва : ИНФРА-М, 2016. – 221 с.
  13. Weinert, F. E. Konzepte der Kompetenz / F.E. Weinert. – Paris: OECD, 1999 – 269 р.