Українська   English
ДонНТУ   Портал магистров

Реферат по теме выпускной работы

Содержание

Введение

Когда-то работа с кадрами заключалась исключительно в мероприятиях по набору и отбору рабочей силы. Считалось, что если вам удалось найти нужных людей, то они смогут выполнить нужную работу. Современные организации, в которых хорошо поставлено дело управления, считают, что набор подходящих людей является всего лишь началом, в то время как большая часть ресурсов организации представлена материальными объектами, стоимость которых со временем снижается посредством амортизации, ценность людских ресурсов с годами может и должна возрастать.

Руководитель любого предприятия заинтересован в достижении поставленных целей с минимальными затратами. Это возможно при рациональном и экономном использовании всех видов ресурсов. При наличии системы развития персонала на основе компетентностного подхода, все процессы по оптимизации производства становятся проще и легче в исполнении.

Научной основой исследования компетенций и компетентностного подхода в управлении персоналом являются работы отечественных и зарубежных ученых, среди них: Э. Брукинг, Ф. Е. Вайнерт, Б. М. Генкин, А. И. Добрынин, А. Я. Кибанов, Ю. Г. Одегов, О. И. Чуланова и др. [3, 11]. Однако, целый ряд вопросов, касающихся данной тематики, в частности, в области формирования модели компетенций на предприятии нуждаются в дополнительном исследовании.

Цель и задачи исследования. Основной целью магистерской работы является изучение теоретических и методических основ развития персонала на основе компетентностного подхода фармацевтического предприятия и разработка мероприятий по его совершенствованию.

Задачи магистерской работы:

• раскрыть сущность развития персонала;

• рассмотреть особенности оценки компетенций в процессе развития персонала;

• раскрыть организационно-экономические предпосылки формирования системы управления развитием персонала;

• проанализировать численность, состав, структуру, количественные и качественные показатели развития персонала;

• раскрыть вопросы охраны труда, безопасности жизнедеятельности и гражданской обороны на предприятии;

• сформулировать мероприятия по формированию и оценке компетенций персонала в процессе управления персоналом;

• оценить эффективность мероприятий по формированию и оценке компетенций персонала.

Актуальность темы. Когда люди работают с меньшим энтузиазмом, когда наблюдаются напряжённость во взаимодействии подразделений и существенные сбои в работе, руководители начинают понимать, что пришло время заниматься развитием персонала. Развитие персонала на основе компетентностного подхода является одним из важнейших направлений деятельности по управлению персоналом и фактором успешной деятельности предприятия.

Объект исследования – процессы управления развитием персонала ООО «ДЛ-В», г. Донецк.

Предмет исследования – теоретические основы и практические аспекты управления развитием персонала предприятия.

1. Сущность развития персонала

Самым важным условием успешного функционирования предприятий любых форм собственности является развитие его персонала. На сегодняшний день, происходит стремительный процесс устаревания профессиональных знаний и навыков из-за происходящего научно-технического прогресса. Следствием этого, является несоответствие компетентности работников компаний занимаемым должностям и выполняемой работе, что негативно сказывается на результатах, как самого работника, так и всего предприятия в целом.

Если же тенденция к снижению показателей становится постоянной, сотрудники не задерживаются на своих рабочих местах – то это сигнал к проведению мероприятий направленных на развитие персонала.

На сегодняшний день руководство любого предприятия заинтересовано в обучении и развитии собственных кадров. При обсуждении проблем развития и обучения персонала, важным понятием является «развитие персонала». Каждый автор трактует этот термин по-своему:

1. Совокупность организационно-экономических мероприятий в области обучения, повышения квалификации и профессионального мастерства персонала, стимулирования творчества и т.п. [1, с. 159].

2. Комплекс мер, включающих профессиональное обучение выпускников школ, переподготовку и повышение квалификации кадров, а также планирование карьеры персонала организации [6, с. 234].

3. Совокупность мероприятий, направленных на развитие человеческого потенциала предприятия [10, с. 198].

4. Система взаимосвязанных действий, включающих выработку стратегии, прогнозирование и планирование потребности в персонале, управление карьерой и профессиональным ростом, организацию процесса адаптации, обучения, тренинга, формирование организационной культуры [2, с. 164].

Все понятия отражают суть, но необходимо совместить первое, третье и четвёртое определения, и мы получим следующее обобщённое понятие «развитие персонала»: совокупность мероприятий, направленных на развитие человеческого потенциала предприятия, включающее выработку стратегии, прогнозирование и планирование потребности в персонале, управление карьерным ростом, организацию процесса адаптации, а также повышение квалификации и профессионального мастерства персонала, стимулирование творчества и т.п. [8, с. 53].

Управление развитием персонала позволяет более рационально использовать трудовой потенциал каждого работника, способствует повышению его социальной и профессиональной мобильности, занимается повышением уровня конкурентоспособности работников, их интеллектуально-образовательного уровня. Результатом этих действий является создание на предприятии благоприятного социально-психологического климата, и следовательно, уменьшение текучести кадров.

Для закрепления предприятия на рынке и подтверждения своей конкурентоспособности руководство должно повсеместно повышать квалификацию своих сотрудников, и более эффективно поможет это сделать система развития персонала. Поскольку, благодаря системному подходу развитие и обучение специалистов происходит постоянно и дает заметный результат, который проявляется в повышении профессионализма и улучшения взаимодействия между членами коллектива.

Система развития персонала требует умелого управления, для достижения максимальных результатов, поэтому необходимо участие в процессе подготовки работников опытных специалистов, будь то сотрудники данного предприятия или сторонние консультанты.

Оптимальная система развития персонала представляет собой комплекс мероприятий, разработанный специалистами с учетом потребностей предприятия и потенциала его сотрудников.

Элементы системы развития персонала

Рисунок 1 – Элементы системы развития персонала

Только в совокупности элементы способны решать поставленные перед системой задачи. Причем, они решаются постепенно, по мере приобретения работниками необходимых знаний и умений относительно своей профессиональной деятельности, приобретают необходимые в работе навыки общения, мобильности, деловой активности, стремятся к карьерному росту, видя перспективы в данной сфере работы.

Основными целями повышения квалификации персонала можно считать [12, с. 143]:

• увеличение эффективности выполнения комплексных задач одновременно с их инновационным потенциалом;

• готовность к ротации кадров;

• освоение смежных специальностей для повышения конкурентоспособности кадров;

• получение знаний для эффективной мотивации и стимулирования труда;

• расширение кругозора;

• развитие гибкости мышления и поведения в нестандартных ситуациях;

• развитие уверенности в себе для последующего принятия решений;

• самообразование как инструмент дальнейшего самосовершенствования.

Повышение квалификации на предприятии проводится по мере необходимости, а также, она эффективна только для тех работников, которым еще есть куда стремиться.

2. Особенности оценки компетенций в процессе развития персонала

На сегодняшний день руководитель, желающий процветания своему предприятию заинтересован в рациональном использовании собственных ресурсов, к которым относятся и человеческие ресурсы. Чтобы получить максимальный эффект от деятельности персонала, нужно работать над усилением его потенциала, что возможно при повышении уровня профессиональных компетенций.

Компетентность персонала организации представляет собой совокупность знаний, навыков, опыта, владения способами и приемами работы, которые являются достаточными для эффективного выполнения должностных обязанностей. При этом в разных источниках существуют различные трактовки концепции компетентности (англ. Сoncept of competence). Согласно определению Организации экономического сотрудничества и развития (OЭСР) компетентность (англ. Соmpetence) – это «способность успешно отвечать на потребности или успешно выполнять задачи» [4, с. 256]. По определению В. П. Соловьева, компетентность выпускника вуза ? это его способность, которая подкрепляется практикой, позволяющая реализовать свой потенциал (знания, умения, опыт, личные качества и др.) для успешной творческой деятельности в профессиональной и социальной сфере [4, с. 256]. Ф. Вайнерт, один из самых признанных международных экспертов в этом вопросе, утверждает, что не существует единого применения концепции компетентности, а также широко принятого определения данного термина [13]. В странах Западной Европы и США компетентность часто рассматривается как свойство компетентного работника, синоним квалификации, которое раскрывается через компетенции в проблемных ситуациях.

Компетентность следует отличать от компетенции, являющейся характеристикой должности и представляющей собой совокупность полномочий (прав и обязанностей), которыми обладает или должен обладать определенный орган и должностные лица согласно законам, нормативным документам, уставам, положениям.

Однако существуют различные трактовки термина «компетенция», которые часто противоречат друг другу или являются взаимоисключающими. В юридическом и организационном смысле термин «компетенция» означает «сферу ответственности». В области же образования синонимом его часто является «способности», которым можно научиться, ? в отличие от общих когнитивных способностей личности. Кроме этого, компетенции определяют как мотивационные ориентации, необходимые для выполнения сложных задач. При всем разнообразии взглядов на сущность данной категории, в большинстве определений подчеркивается умение применять в реальных ситуациях приобретенные знания, способности и навыки (рис. 2) [11].

Операционализация понятия «компетенция» в контексте работы с персоналом

Рисунок 2 – Операционализация понятия «компетенция» в контексте работы с персоналом (анимация состоит из 9 кадров с задержкой 500 мс между кадрами, количество циклов воспроизведения – 7, размер – 93 килобайтa

В мировой практике существует три основных подхода к построению модели компетенций: поведенческий, функциональный и многомерный подходы.

В частности, поведенческий (личностный) подход основывается на определении, что компетенция – это определенная характеристика личности, способствующая высоким достижениям на работе.

Данный подход свойственен США, поскольку там компетенции считаются характеристикой людей, способной оказывать влияние на выполнение работы в различных ситуациях и в течение длительного времени. Американские ученные для характеристики качеств, входящих в понятие компетенции используют аббревиатуру KSAO:

• знания (knowledge);

• умения (skills);

• способности (abilities);

• иные характеристики (other).

Функциональный подход, в свою очередь, занимается описанием задач и результатов работы, т.е. сущность компетенции принимает вид определенной последовательности действий, соответствующим стандартам, принятым на конкретном предприятии.

Уровень квалификации, заложенный компетенциями должен соответствовать определенным стандартам, принятым на основании анализа планируемых результатов работы.

Многомерный, или целостный, подход понятнее описывает взаимодействие компетенций в процессе профессиональной деятельности, которые включают в себя концептуальные (когнитивные способности, знания и понимание) и операционные (функциональные, психомоторные и прикладные навыки) компетенции [9].

Построение модели компетенций основывается на двух важных понятиях: кластер компетенций и индикаторы поведения.

Кластер компетенций представляет собой 3–5 тесно связанных друг с другом компетенций. К типичным компетенциям персонала предприятия можно отнести:

• сбор и обработка информации;

• работа в команде;

• личностное развитие;

• координация работы;

• генерирование идей;

• планирование работы и результатов деятельности;

• постановка целей;

• установление временных рамок выполнения работы и т.п.

Индикаторы поведения – это стандарты поведения, присущие человеку с определенными компетенциями.

Типичная модель компетенций представлена на рис. 3.

Типичная модель компетенций

Рисунок 3 – Типичная модель компетенций

Основными требованиями к модели компетенций должны быть [7]:

• простота изложения;

• универсальность;

• учет планируемых изменений;

• применение не похожих элементов в построении модели;

• справедливость при распределении результатов;

• использование при построении основных аспектов корпоративной культуры;

• максимально возможный охват рабочих навыков участников модели;

• оценка качества выполнения работы и т.д.

С учетом приведенных выше подходов, предложенных требований к формированию модели компетенций, можно сделать вывод. В широком смысле данная модель – это совокупность компетенций с детальным описанием правил поведения персонала на своих рабочих местах для достижения целей предприятия. Построение же логически правильной и учитывающей потребности конкретного предприятия модели компетенций может привести к повышению эффективности деятельности всего предприятия в будущем.

3. Мероприятия по формированию и оценке компетенций персонала в процессе управления персоналом

Развитие персонала предприятия на основе компетентностного подхода на сегодняшний день имеет особое значение. Чтобы достичь успеха предприятие должно постоянно совершенствоваться, а это легче и эффективнее сделать именно посредством обучения персонала. Система развития персонала везде носит индивидуальный характер, связанный с особенностями производственной деятельности предприятия и является актуальной в конкретный промежуток времени. Создание такой системы – необходимость, поэтому следует подходить к решению этого вопроса рационально, проведя предварительный анализ состояния персонала предприятия, законодательной базы и финансовых возможностей предприятия.

Для организации эффективной работы системы развития персонала на основе компетентностного подхода и ее дальнейшего совершенствования необходимо реализовать следующие рекомендации:

1. Для введения компетентностной модели необходимо приобретение специального программного обеспечения – 1С: Оценка персонала. Программный продукт 1С: Предприятие 8. Оценка персонала – совместное решение фирм 1С и Персонал Софт для автоматизации тестирования кандидатов и оценки сотрудников, в том числе методом 360 градусов и на соответствие профилю должности согласно разработанной модели.

На основании данного ПО можно разработать следующую модель компетенций состоящую из нескольких групп универсальных компетенций (рис.4).

Модель компетенций

Рисунок 4 – Модель компетенций

Также, данное ПО сможет облегчить работу отдела кадров при обработке данных по:

• профессионально-квалификационному уровню работников предприятия различных категорий;

• планированию последующего обучения сотрудников при необходимости;

• заключению договоров с учебными заведениями с целью привлечения молодых специалистов;

• формированию резерва кадров и т.д.

Стоит отметить, что организация практик для студентов является хорошей рекламой ООО «ДЛ-В» среди молодых перспективных специалистов. Оценка практикантов на соответствие профилю должности позволит сделать вывод о необходимости развития недостающей компетенции или о полном соответствии. Молодых специалистов необходимо ознакомить с действующей системой стимулирования и ориентировать их на профессиональное развитие их компетентностной сферы.

Результатом использования ПО будет создание полной базы данных о подготовке и переподготовке персонала ООО «ДЛ-В».

2. Ввести в штатное расписание должность специалиста психолога или предложить сотрудникам отдела кадров (при наличии документа об образовании) возможность совмещать с основным видом занятости, чтобы привлекать его в учебный процесс, так как система подготовки кадров имеет дело с взрослой аудиторией. Прежде всего – это возможность изменения качества групп обучающихся – от «диффузного» уровня до «ассоциативного». Слушатели это люди разного возраста, интеллекта, темперамента и эмоционального состояния, поэтому им сложно даже временно сменить свой обычный статус на роль ученика. Задача психолога – за отведенные часы перевести группу на уровень ассоциативный, в которой возникает осознание единства, интегрируются интересы, появляется общественное мнение [5, с. 63].

3. Учитывая, что фармакология – специфическая отрасль деятельности, эффективным будет внедрить опыт проведения тестирования, разработанного заведующими аптек, с целью оценивания полученных знаний работников-практикантов и провизоров-интернов, после завершения ими периода прохождения практики или интернатуры.

4. Предлагается внедрить опыт изготовления продукции на базе рецептурно-производственного отдела ООО «ДЛ-В», путем создания видео роликов, посвященных лекарственным препаратам, уходовой косметике и средствам гигиены и их последующее размещение в сети Интернет.

5. Подготовка персонала невозможна без методического обеспечения учебного процесса, без пополнения фондов учебной и методической литературы. Это связано с тем, что быстро устаревает библиотечный фонд и пополнение и обновление фондов требует значительных средств. Необходимо создать электронную библиотеку, что позволит постоянно обновлять фонд новой литературой.

Таким образом, основная задача развития персонала заключается в том, чтобы дать возможность рабочим овладеть новыми профессиями, вооружить их знаниям, научить применять полученные теоретические знания и практические навыки в работе и на этой основе создавать условия для дальнейшего роста основных показателей эффективности труда.

Разработанные рекомендации по совершенствованию системы развития персонала позволят ООО «ДЛ-В» изменить качественный состав персонала, улучшить подбор претендентов на вакантные должности, и проводить обучение персонала на высоком уровне.

Выводы

Управление развитием персонала способствует эффективному использованию трудового потенциала отдельного человека, повышению его социальной и профессиональной мобильности, осуществлению технологической и структурной перестройки, а также повышением уровня конкурентоспособности самих работников, их интеллектуального уровня. Следствием этой работы является улучшение социально-психологического климата в организациях, повышение мотивации труда работающих в коллективе, снижение уровня текучести кадров.

Реализация мероприятий направленных на совершенствование системы развития персонала на основе компетентностного подхода требуют значительных финансовых затрат. Но, инвестиции в человеческий капитал являются самыми эффективными, поскольку по сравнению с инвестициями в другие формы капитала, они более долгосрочные, меньше изнашиваются, отдача зависит от интересов и воли самого человека.

Список использованных источников

  1. Веснин, В. Р. Управление персоналом: теория и практика / В.Р. Веснин. – Москва : Проспект, 2009. – 688 с.
  2. Иванова-Швец, Л. Н. Управление персоналом: Учебно-методический комплекс / Л. Н. Иванова-Швец, А. А. Корсакова, С. Л. Тарасова. – Москва : Изд. Центр ЕАОИ. 2008. – 200 с.
  3. Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: учеб. пособие для вузов / А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова; Гос. ун-т управления. – 2–е изд., перераб. и доп. – Москва : Экзамен, 2004. – 416 с.
  4. Кондаурова, И. А. Компетентностный подход в процессе формирования человеческого капитала Формирование механизма управления конкурентоспособностью банка: комплексный подход / И. А. Кондаурова // Друкеровский вестник. – № – 3. – 2018. – С. 255–263.
  5. Лебедева, Н. В. Обучение взрослых на курсах переподготовки и повышения квалификации: принципы и условия / Н.В. Лебедева // Научный диалог. – 2013. – № 4 (16). – С. 63.
  6. Лукичева, Л. И. Управление персоналом :учеб. пособие / Л. И. Лукичева. – 4–е изд., испр. – Москва : Омега–Л, 2008. – 262 с.
  7. Модели профессиональных компетенций в управлении персоналом [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://e-biblio.ru/book/bib/09_ekonom....
  8. Русина, В. А. Система развития персонала: основные элементы и принципы построения / В. А. Русина, И. В Барыло // Инновационные технологии в машиностроении, образовании и экономике. – 2016. – № 2. – С. 52–57
  9. Рябов, В. В. Компетентность как индикатор человеческого капитала: Материалы к четвертому заседанию методологического семинара 16 ноября 2004 г. / В. В. Рябов, Ю. В. Фролов. – Москва : Исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов, 2004. – 45 с.
  10. Скопылатов, И. А. Управление персоналом :Учеб.пособие для вузов / И. А. Скопылатов, О. Ю. Ефремов. – Санкт-Петербург : Изд-во Смольн. ун-та, 2000. – 399с.
  11. Чуланова, О. Л. Формирование и развитие компетентностного подхода в работе с персоналом: теория, методология, практика : автореф. дис. док. эконом. наук : 18.03.15 / Чуланова Ольга Леонидовна. – Москва, 2014. – 51 с.
  12. Шаталова, Н. И. Консультирование в управлении человеческими ресурсами: учеб, пособие / Н. И., Н. А. Александрова, О. Ю. Брюхова, О. Б. Гилева; под ред. Н. И. Шаталовой. – Москва : ИНФРА-М, 2016. – 221 с.
  13. Weinert, F. E. Konzepte der Kompetenz / F.E. Weinert. – Paris: OECD, 1999 – 269 р.