Рясних Ольга Олександрівна

Автореферат випускної роботи магістра
«Соціально-психологічний клімат у трудовому коллективі»

Обґрунтування теми, її актуальность

Управління великою компанією потребує чіткої координації й прагматизму. Однак у більшості організаціях для досягнення великого результату необхідні нові підходи в управлінні. Одним із таких підходів є сприятливий соціально-психологічний клімат, емоційне управління, елементи якого так чи інакше були присутні в усі часи і у будь-якій компанії. Раніше говорити про це було не прийнято. Теоретики всіх бізнес-шкіл минулого та теперішнього створювали та описували пласкі детерміновані системи управління, яким і навчали своїх наступників. Ці системи були консервативними та не гнучкими, але, на думку багатьох, – надійними. У таких системах управління головними вимірювачами управлінського потенціалу були інтелектуальні рівні керівника і компанії в цілому. При цьому до уваги не приймався емоційний аспект, бо вважалося, що він не має значного впливу на результат.

В умовах сучасної науково-технічної революції постійно зростає інтерес до явища соціально-психологічного клімату колективу. Актуальність даної проблеми диктується перш за все збільшеними вимогами до рівня психологічної включності індивіда в його трудову діяльність і ускладненням психічної життєдіяльності людей, постійним зростанням їх особових домагань. Вдосконалення соціально-психологічного клімату колективу – це задача розгортання соціального і психологічного потенціалу суспільства і особи, створення найповнокровнішого способу життя людей. Формування сприятливого соціально-психологічного клімату трудового колективу є однією з найважливіших умов боротьби за зростання продуктивності праці і якості продукції, що випускається. Разом з тим, соціально-психологічний клімат є показником рівня соціального розвитку колективу і його психологічних резервів, здібних до більш повної реалізації. А це, у свою чергу, пов'язано з перспективою зростання соціальних чинників в структурі виробництва, з вдосконаленням як організації, так і умов праці. Від рівня оптимальності соціально-психологічного клімату кожного окремого трудового колективу залежить і загальна соціально-політична, ідеологічна атмосфера суспільства, країни в цілому.

Ефективність спільної діяльності залежить від оптимальної реалізації особових і групових можливостей. Сприятлива атмосфера в групі не тільки продуктивно впливає на результати її, але і перебудовує людину, формує його нові можливості і проявляє потенційні. У зв'язку з цим виникає необхідність в оптимізації стилю міжособової взаємодії [1,с.95].

Актуальність даної проблеми диктується запитами практики, обумовлених в наші дні колективним характером, що посилився, людської діяльності і актуальними проблемами ефективності організації і управління людьми, регуляції між ними відносин, що розгортаються, використовування виховних і психотерапевтичних дій.

Мета роботи

Мета роботи — розробка методики дослідження стану соціально-психологічного клімату в трудовому колективі та надати рекомендації щодо його поліпшення на досліджуваному підприємстві.

В роботі вирішено наступні задачі:

• виявлено чинники, що впливають на стан соціально-психологічного колективу;
• виявлено чинники, що впливають на плинність кадрів;
• проаналізовано створення та формування фонду заробітної плати;
• досліджено стан соціально-психологічного клімату в деяких колективах на досліджуваному підприємстві;
• надані рекомендації щодо його поліпшення;
• виявлено вплив рівня конфліктності на стан соціально-психологічного клімату;
• розрахован економічний ефект пропонованих заходів.

Наукове і практичне значення

Наукове значення заключається у заглибленні концептуальних основ та обґрунтуванні впливу соціально-психологічного клімату на підприємстві на його розвиток.

Практичне значення. Зараз йде процес залучання психологів для оцінки індивідуально-психологічних особливостей робітників, для виявлення психологічної придатності особи до того чи іншого виду діяльності, для психологічної діагностики професійно важливих якостей співробітників. Крім професійно-психологічного відбору кадрів, допомога психологів може мати наступні напрямки:

• забезпечення адаптації до нових умов праці, до нового колективу або нової посади;
• професійно-психологічна підготовка;
• співпраця по ліквідації демотивуючих факторів і формуванню високої мотивації діяльності на благо організації;
• забезпечення відповідності кандидатів на керівні посади психологічним вимогам управлінської діяльності і багато іншого.

Огляд досліджень і розробок по темі

В психологію поняття «клімат» прийшло з метеорології і географії. Зараз це поняття характеризує невидиму, тонку, делікатну, психологічну сторону взаємостосунків між людьми. У вітчизняній соціальній психології вперше термін «психологічний клімат» використовував Н.С. Мансуров, який вивчав виробничі колективи.

Одним з перших розкрив зміст соціально-психологічного клімату В.М. Шепель. На його думку, психологічний клімат – це емоційне забарвлення психологічних зв'язків членів колективу, виникаюче на основі їх близькості, симпатії, збігу характерів, інтересів, схильностей. Він вважав, що клімат відносин між людьми складається з трьох кліматичних зон. Перша кліматична зона – соціальний клімат, який визначається тим, наскільки в даному колективі усвідомлені цілі і задачі суспільства, наскільки тут гарантовано дотримання всіх конституційних прав і обов'язків працівників як громадян. Друга кліматична зона – моральний клімат, який визначається тим, які моральні цінності в даному колективі є прийнятими. Третя кліматична зона – психологічний клімат, ті неофіційні відносини, які складаються між працівниками, що знаходяться в безпосередньому контакті один з одним. Психологічний клімат – це клімат, зона дії якого значно локальніше соціального і морального клімату [1, с. 9-11].

Найбільша кількість прикладних досліджень, так або інакше пов'язаних з проблемою соціально-психологічного клімату в групі проводилося і проводиться фахівцями в області організаційної психології. Це пов'язано з очевидною значущістю оцінки і оптимізації соціально-психологічного клімату в контексті вирішення найширшого круга організаційних завдань, таких як створення команд, підвищення ефективності менеджменту і систем мотивації персоналу, підвищення продуктивності праці, зниження текучості кадрів і тому подібне.

Власне кажучи, класичні експерименти Е. Мейо і його колег, що проводилися в кінці 30-х рр. минулого століття на заводі американської компанії "Вестерн Електрик", які поклали початок організаційної психології, хоча і не ставили безпосередньою за мету вивчення соціально-психологічного клімату в бригадах складальників телефонних реле, фактично продемонстрували значущість даної соціально-психологічної характеристики з точки зору ефективності групової діяльності.

Як відомо, "Хоторнський експеримент", що почався з вивчення впливу на продуктивність праці рівня освітленості в робочих приміщеннях і надалі перерісший в розгорнуту програму, в рамках якої дослідники маніпулювали цілим рядом інших змінних, пов'язаних з умовами роботи, показав, що практично будь-яка зміна, "...будь те скорочення часу відпочинку, збільшення періодів відпочинку при одночасному зменшенні їх кількості, переклад на п'ятиденний робочий тиждень, введення групових заохочувальних виплат або ж повернення, до первинних умов роботи наводило до неухильного зростання продуктивності праці, графік якої був майже плавною кривою" [2] Намагаючись зрозуміти глибинні причини даного феномену, дослідники прийшли до виводу, що головним з них було "...изменение соціального середовища. Звичайні робітниці, які виконували рутинну роботу, що має низький статус і що майже не користується визнанням, були перетворені в значних людей. "Їх фізичне здоров'я і благополуччя стало питанням великої важливості. Їх думки, надії і страхи викликали живий інтерес" — відзначає Ретлізбергер (один з колег Э. Мейо). — Але це ще не все. Дослідники доброзичливо розмовляли з ними (часто це відбувалося в кабінеті керівника) і у всіх подробицях розпитували про те, що вони думають про умови роботи. Замість строгого начальника, якого цікавили лише виробничі питання, вони отримували підготовленого спостерігача, що з розумінням відносився до їх потреб. Вони мали можливість виговоритися і до того ж самі встановлювали для себе норми вироблення. З розвитком відчуття групової відповідальності змінився моральний дух бригади. Повністю припинилася текучість кадрів, а кількість невиходів на роботу впала настільки, що складало лише малу долю від цього показника в інших бригадах. Наприклад, одна “ледарка”, яка протягом 32 місяців, що передували експерименту, була відсутня на роботі 85 разів, за наступних 16 місяців не пропустила жодного дня" [3].

За десятиліття, що пройшли з часів "Хоторнського експерименту", уявлення про першорядну вагу соціально-психологічного клімату для забезпечення ефективності як локальної групи, так і організації в цілому перетворилося із сміливої гіпотези в провідну парадигму сучасного менеджменту. Як відзначає фахівець в області організаційної поведінки С. Фінк, в наші дні, "менеджер повинен грати швидше роль помічника-психолога і тренера, ніж контролера, швидше за наставника, чим начальника. При цьому особливо поважно постійно приділяти увагу людським аспектам праці, серед яких виклик, що робить роботу увлекательной, її різноманітність, усвідомлення цілісності процесу, відчуття, що робиш щось значиме, відчуття, що тебе цінують в організації. Якщо ці елементи упроваджені в роботу, то співробітник, ймовірно ототожнюватиме себе з роботою, з іншими працівниками і з організацією" (4). В зв'язку з цим цілком зрозуміло та увага, яка приділяється не лише психологами, що спеціалізуються у сфері менеджменту і організаційного розвитку, але і соціальними психологами взагалі, взаємозв'язки соціально-психологічного клімату і особливостей лідерства і керівництва в групах і організаціях.

У роботі розглянуто основи соціально-психологічного клімату у трудовому колективі, а саме підходи до визначення цього поняття та специфіку, класифікацію, значення й фактори впливу на соціально-психологічний клімат у трудовому колективі. Приведено основні проблеми порушення стабільності соціально-психологічного клімату у трудовому колективі. Проаналізовано проблему спілкування і психологічної сумісності, оцінено проблему виробничих конфліктів, їх джерела, форму, динаміку. Наведена методика діагностіки міжособових відносин.

Природно, що певним чином соціально-психологічний клімат колективу виявляється і відносно кожного з членів колективу до самому себе. На відміну від самосвідомості людини, яке складається протягом всього його життя, його самопочуття істотно залежить від його статусу в трудовому колективі. На самопочутті особи в колективі відображаються її відносини до певної групи в цілому, ступінь задоволеності своєю позицією і міжособовими відносинами в групі. Має значення також відчуття приналежності особи до колективу, яке виражається перш за все в ступені внутрішньогрупових комунікаційних зв'язків (рис. 1).

 

Комунікації будуються від керівництва до рядових членів колективу і в протилежному напрямі, а також між членами колективу і повинні зачіпати не тільки інтелект, але і відчуття.

Висновки

В управлінській науці існують досить досконалі соціально-психологічні методи, за допомогою яких можна добитися потрібного ефекту фунцінування трудового колективу. Під соціально-психологічними методами управління розуміють конкретні прийоми і способи дії на процес формування і розвитку самого колективу і окремих працівників. Розділяють два методи: соціальні (направлені на колектив в цілому), і психологічні (направлені на окремих осіб усередині колективу). Ці методи мають на увазі упровадження різних соціологічних і психологічних процедур в практику управління.

Якість соціально-психологічного клімату в колективі визначає відношення керівника до суспільства в цілому, до своєї організації і до кожної людини окремо. Якщо в його розумінні людина представляється як ресурс, сировинна і виробнича база, то такий підхід не дасть належного результату, в процесі управління виникне перекіс і недолік або перерахунок ресурсів для виконання конкретної задачі.

Ще багато керівників у наш час не усвідомили всієї важливості стану соціально-психологічного клімату в колективі. Але все частіше на чолі компаній і організацій з'являються  керівники нового типу, що не економлять засобів на виховання повноцінних виконавців і творчих працівників. Такі  компанії відрізняються злагодженістю роботи, єдністю усередині колективу, вражаючими результатами своєї роботи.

Сприятливий соціально-психологічний клімат є умовою підвищення продуктивності праці, задоволеності працівників працею і колективом. Соціально-психологічний клімат виникає спонтанно. Але хороший клімат не є простим слідством проголошених девізів і зусиль окремих керівників. Він є підсумком систематичної виховної роботи з членами колективу, здійснення спеціальних заходів, направлених на організацію відносин між керівниками і підлеглими. Формування і вдосконалення соціально-психологічного клімату – це постійна практична задача керівників будь-якого рангу. Створення сприятливого клімату є справою не тільки відповідальною, але і творчою, вимагаючою знань його природи і засобів регулювання, уміння передбачати вірогідні ситуації у взаємостосунках членів колективу.

Література

1. Андреева М.П. Профессиональные задачи социальной психологи в новой ситуации // Психологический журнал. – Том 26. – 2005. – № 5. – С. 9-13.
2. Донцов А.И. О понятии «группа» в социальной психологии // Вестник Моск. ун-та. – Сер. 14. – Психология. – 1997. – № 4. – С. 51-61.
3. Кафидов В.В. Теория организации : учебное пособие для вузов / В.В. Кафидов, Т.В. Скипетрова ; Рос. гос. аграрный заоч. ун-т, Ин-т государствоведения, менеджмента и информатики. - М.: Фонд "Мир": Акад. проект, 2005 . - 144 с.
4. Тимошенко Н.Л. Корпоративна культура: діловий етикет: навчальний посібник / Н.Л. Тимошенко. - К.: Знання, 2006. - 391 с.
5. Психологічна енциклопедія / Автор-упоряд. О. М. Степанов. — К.: Академвидав, 2006.
6. Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. СПб., 2001. С. 19.
7. Финк С. Управление поведением: раскрывая лучшее в людях // Курс МВА по менеджменту. М., 2004. С. 129.
8. Гоулман Д. и др. Эмоциональное лидерство: Искусство управления людьми на основе эмоционального интеллекта. М., 2005. С. 98.
9. Самоукина Н. В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. — М.: Вершина, 2007.
10. Портал http://www.hr-portal.ru/