RUS | UKR | ENG || ДонНТУ Портал магистров ДонНТУ

Слипченко Алина Евгеньевна

Факультет менеджмента и инноваций
Специальность: Управление персоналом и экономика труда

Тема выпускной работы:

Организация развития персонала

Научный руководитель:

к.э.н., доц. Чумаченко Елена Владимировна

Материалы по теме выпускной работы:

Реферат по теме выпускной работы

Введение

Актуальность темы. Обучение персонала – одна из наиболее важных составляющих общего повышения эффективности производства. Сегодня все большее внимание уделяется обучению и развитию персонала как основной составной стратегии повышения эффективности труда работников. В связи с ростом конкуренции на рынке труда обучение персонала все чаще осуществляется параллельно с развитием компании.

Важной проблемой является несоответствие между развитием производства и уровнем подготовки кадров. Проблема обучения персонала редко выдвигалась на первый план, но именно в современных условиях разработка этого вопроса прямо влияет на экономический рост. Достичь высоких результатов можно только тогда, когда люди обладают знаниями, умением, соответствующим настроем. Образование и обучение персонала должно быть непрерывным и обеспечивать необходимое профессиональное развитие. При современных условиях проблема подготовки и переподготовки персонала приобретает все большей актуальности. Учитывая это, в стране приобретает особое значение проблема возрождения системы профессионального обучения кадров на производстве.

Обзор исследований по теме.Теме обучения персонала с целью повышения общей экономической эффективности посвящено много научных работ отечественных и заграничных исследователей. В частности можно назвать труды таких авторов, как Уманский О., Бородина Э., Шаповалова Т., Ягорка А., Музиченко В., Поспелова Т. и многих других.

Целью данной работы является выявление сущности понятия обучения, рассмотрение порядка обучения рабочего персонала, освещение сущности современных форм и методов обучения персонала, их совершенствование и последующее внедрение в практику.

Исходя из определенной выше темы, задачами работы являются: исследование направлений внедрения современных методов обучения персонала, их усовершенствования, разработка эффективно действующих способов повышения квалификации персонала, рассмотрение конкретных условий их внедрения на практике, оценка изменения эффективности работы предприятия после внедрения методов обучения посредством экономических показателей.

Предмет исследования: процесс организации развития персонала на предприятии.

Объект исследования: методы обучения и повышения квалификации персонала в рамках конкретного предприятия.

Основными методами обработки и анализа экономической информации, которые использованы в работе, являются следующие: анализ, синтез, аналогия, системный анализ, наблюдение.

Практическая ценность В данной работе систематизированы основные подходы к организации обучения персонала на предприятии, описаны базовые модели оценки эффективности обучения, определены основные условия применения рассмотренных моделей оценки эффективности.

Анализ

В современных условиях качество рабочей силы является главным фактором экономического роста. Рабочая сила в виде навыков и умений является определенным запасом, развитие персонала обеспечивает его владельцу получения в будущем более высокого дохода. Роль процесса повышения качества персонала определяется:
  - возможностью предприятия оценить сильные и слабые стороны кадрового потенциала с точки зрения конкурентных преимуществ;
  - оценкой возможностей и угроз со стороны внешней среды;
-   созданием базы для распределения трудовых ресурсов;
-   определением альтернативных действий или комбинаций действий относительно формирования и эффективного использования кадрового потенциала.

Сегодня на многих предприятиях Украины в большинстве случаев на первом этапе устанавливаются финансовые показатели, на втором — цели относительно потребителей, операционные цели, и только в последнюю очередь устанавливаются показатели, которые характеризуют развитие персонала (возможности для образования и творчества), которые и обеспечивают реализацию всей стратегии предприятия. Но решать задачи необходимо в обратной последовательности: начинать с формирования у сотрудников конкретных способностей, затем контролировать, как эти способности, обеспечивая операционные процессы, трансформируются в продукцию, которая поступает к потребителю и дает финансовые результаты. Для реализации планов развития предприятия в среде глобальной конкуренции, которая изменяется, важно обеспечить соответствие нематериальных активов внутренним процессам. Такого соответствия невозможно добиться без организации развития персонала.

Организация развития персонала предприятия — это совокупность действий и мероприятий по обеспечению эффективного планирования, внедрения и контроля процесса повышения качества труда, а также мотивации работников к его осуществлению с целью повышения эффективности деятельности и роста конкурентоспособности предприятия. Среди заданий организации развития персонала стоит выделить такие: планирование, внедрение, контроль и регуляция процессов повышения качества труда работников, обеспечение развития сотрудников и их мотивация к повышению уровня качества труда, воспитание у работников корпоративного патриотизма, культуры качества и инновационности работы, формирование и осуществление эффективной социальной политики в организации.

Существует несколько базовых принципов организации развития персонала: все процедуры, операции, которые происходят на предприятии относительно развития персонала должны осуществляться скоординировано и синхронно; расходы, связанные с этим, должны тщательным образом обосновываться учитывая отдачу; нужно соединять централизованные действия с действиями руководителей на местах из выявления резервов повышения качества трудовых умений работников; все мероприятия по развитию работников должны быть социально оправданными.

Важность организации развития персонала заключается в том, что изменяются функции труда. Простые, узкие, однообразные функции специализированного труда при обслуживании станков, конвейерных линий заменяются комплексом новых, более сложных функций по управлению, контролю, наладке, переоснастке, ремонту, программированию автоматизированных систем и роботизированного производства. Рост значения универсализации труда, ее комбинирования, проявляется тенденция уникализации труда. Увеличивается число наименований профессий, которые не имеют аналогов, требуют от работников высокой квалификации, способствуют процессу углубления их специализации. Происходят изменения в структуре квалификационного комплекса: ранее ведущим компонентом квалификации были навыки и умения, которые зависят от опыта работы, теперь же основное значение приобретают знания. В современных условиях, когда общественное производство становится более динамичным, постоянно меняются задачи производственных единиц и методы их реализации, в деятельности работников все большее значение приобретают знания современных методов решения возникающих проблем, владение результатами новейших теоретических исследований и умения реализовать их на практике. В связи с этим опыт, как компонент квалификации, может служить причиной существования стереотипов в трудовой деятельности работников, попыток старыми методами решать новые проблемы. Поэтому объективно растет часть работников, которые отличаются широтой и многообразием знаний. Растет значимость творческих способностей работников. С одной стороны, человек с развитыми творческими способностями более успешно справляется с задачами профессионального обучения, достигает значимых успехов, с другой стороны, развитые творческие способности необходимы в процессе трудовой деятельности и ее рационализации. Повышается уровень компетенции работников, изменяется их социально-профессиональный статус в связи с изменениями в численности и роли разных функциональных групп, в производственном процессе. Изменяется уровень и структура напряженности труда. Если раньше напряженность труда включала, в первую очередь, физическую нагрузку, то теперь — в основном, нервно-психическую. Поэтому интенсивный труд в современном понимании допускает высокий уровень развития психических, волевых качеств человека, отработанной общей координации движений.

Для адекватного определения потребностей профессионального развития каждая из сторон, которые принимают участие в этом процессе, должны понимать, под воздействием каких факторов складываются потребности организации в развитии своего персонала. Этими факторами являются:
  - динамика внешней среды (потребители, конкуренты, поставщики, государство);
  - развитие техники и технологии, что влечет за собой появление новой продукции, услуг и методов производства;
  - создание новой организационной структуры;
  - освоение новых видов деятельности.

Теоретически понятие «профессиональное развитие» шире, чем «профессиональное обучение», и часто его включает, однако на практике отличие между ними является условным, поскольку и профессиональное обучение, и развитие направлены на достижение одной цели — подготовки персонала организации к успешному выполнению задач, поставленных перед ними. Утверждают, что профессиональное обучение ориентируется, прежде всего, на задачи текущего периода, а развитие - на будущие потребности организации. Однако с ускорением изменений во внешней для организаций среде и в самих организациях, это отличие становится все более условным.

Обучение персонала — это развитие профессиональных знаний, умений и навыков сотрудников исходя из цели развития соответствующих подразделений, которые, в свою очередь, привязаны к стратегии компании. Обучение может быть разной формы, содержания и способа организации. Все это зависит от конкретной цели, временных и финансовых ресурсов. Основные направления работы обучающейся организации представлены на рисунке 1.

Основные напрвления развития персонала в современной организации (анімация, 5 кадров, 5 циклов, 148 КБ)

Рисунок 1 - Основные напрвления развития персонала в современной организации (анимация, количество кадров - 5, объем - 148кб, количество повторений - 5)

Содержанием обучения могут быть как узкоспециальные профессиональные знания, управленческие и коммерческие навыки, так и корпоративные ценности. Возможны разные способы организации — силами внутренних специалистов и менеджеров, силами внутреннего тренера, с приглашением внешних преподавателей, тренеров, экспертов. Компании обычно используют смешанные формы обучения, а крупные организации создают для себя собственные учебные центры и корпоративные университеты.

Существует огромное количество методов развития профессиональных знаний и навыков. Вся их совокупность может быть разделена на две большие группы — обучение непосредственно на рабочем месте и обучение вне рабочего места.

Основными методами обучения на рабочем месте являются: инструктаж, ротация, ученичество и наставничество.

Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми расходами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. При этом сознательно меняется среда, работник отрывается от производственного процесса; обучение осуществляется в процессе чтения лекций, практических занятий, тренингов.

Лекции используются, когда за короткое время нужно передать большой объем информации с возможностью ответа преподавателя на дополнительные вопросы. Сейчас широко используются интерактивные формы — проводить групповые дискуссии по данной проблеме, предлагать к решению бизнес-кейсы. Кроме того, используется большое количество наглядных материалов — демонстрация слайдов, раздаточные материалы с основным содержанием курса и заданиями, актуальные статьи по теме.

Семинары допускают большую активность участников и используются, в первую очередь, когда стоит задача совместимого обсуждения проблемы, выработки общих решений или поиска новых идей. На рынке услуг предлагаются семинары по очень конкретным проблемам, которые возникают в компаниях.

Тренинги главным образом используются для развития конкретных управленческих и коммерческих навыков — управление выполнением, планирование, делегирование, мотивирование, тайм-менеджмент, эффективные продажи, переговоры, презентация. Посредством тренингов также можно повысить личную эффективность сотрудников — ориентацию на результат, стрессоустойчивость, управление конфликтами, коммуникативные навыки, лидерство.

Инсценировка, в частности, ролевые игры, базируются на начальном эффекте совместимых действий. Ролевой метод помогает ученикам проявить свою индивидуальность, развить творческие способности, осознать значимость социально-психологических факторов во взаимодействии с окружающими, осмыслить нормы и правила поведения и общения.

В современных условиях стал распространенным такой метод обучения, как рабочие группы. Молодых специалистов объединяют в группу. Они регулярно организуют встречи вне рабочего места, на которых обсуждают производственную ситуацию и совместно ищут пути решения проблем, которые возникают. Этот метод наиболее широко применяется в Японии.

Метод самообучения отличается от рассмотренных выше методов, поскольку нацелен на самостоятельную организацию процесса приобретения знаний и навыков сотрудником. Нередко самообучение принимает форму дистанционного обучения посредством компьютера: индивидуум сам ищет необходимую информацию в Интернете или других открытых источниках и затем самостоятельно изучает материал. Данный метод требует наличия у человека высокого уровня мотивации, самоорганизации и самоконтроля. Преимущество самообучения заключается в том, что индивидуум сам устанавливает себе темп и длительность обучения, самостоятельно контролирует весь процесс до момента внедрения полученных знаний в трудовую деятельность.

К основным видам профессионального обучения рабочих принадлежат:
– подготовка новых рабочих – первичное профессиональное обучение лиц, принятых на предприятие, которые раньше не имели профессии. Обучение проводится по специальным программам и планам, которые разрабатываются в структурных подразделениях;
– переподготовка рабочих – обучение персонала, который меняет свою профессию с учетом потребностей производства, а также обучение сотрудников, которые не могут по тем или иным причинам работать по своим профессиям.

Обучение смежной профессии – это обучение лиц, которые уже имеют профессию с целью получения новой профессии с начальным или более высоким уровнем квалификации. Такое обучение организуется для расширения профессионального профиля персонала, подготовки его к работе с применением прогрессивных форм организации и оплаты труда, а также профессиям, которые совмещаются. Перечень смежных профессий, по которым проводится обучение рабочих, определяется руководством Переподготовка или обучение рабочих смежной профессии допускаются одновременно только по одной профессии.

Современному инновационному производству необходимы высококвалифицированные специалисты. Инвестиции в техническое перевооружение и вложения в развитие работников дают позитивный результат тогда, когда стратегия предприятия формируется с учетом „человеческого капитала”. При этом важно оценить разрывы, которые существуют между уровнем, которого стремится достичь предприятие, и состоянием, в котором оно находится. Конечно, модернизировать производство можно путем приобретения новых машин, но для эффективной работы нового оборудования нужные абсолютно новые люди, с новыми знаниями, умениями и квалификацией. Нужны новые технологии управления, средства мотивации, система повышения знаний и освоения новых профессий.

Оценка эффективности обучения может быть проведена со следующими целями:
  - желание узнать, в каком состоянии находятся сотрудники после обучения;
  - стремление оценить глубину усвоенных сотрудником знаний, для того, чтобы иметь в дальнейшем возможность положиться в процессе работы или поручить ему новое ответственное задание;
  - проведение оценки обучения;
  - экономический результат, который получила компания, проведя серию тренингов или семинаров.

Классическим способом оценки эффективности обучения сегодня считается предложенная в 1975 г. Дональдом Киркпатриком модель, состоящая из четырех уровней. Другие модели оценки программ обучения выделились из того, что уже было разработано. Они нацелены на оценку процесса обучения сначала, после внесения изменений, на оценку той ситуации, в которой проводится обучение или в которой такой тренинг необходим, на оценку результата тренинга и самого процесса обучения.

Модели, которые базируются на модели Д.Киркпатрика:
1. Целевой подход Тайлера (Tyler’s Objectives Approach);
2. Прикладная теория Поля Кирнса (Paul Kearns);
3. Модель Скривенса;
4. Модель Стафлебима (CIPP, системная модель);
5. Модель CIRO, разработанная Бердом;
6. Натуралистический подход Губа (Guba’s Naturalistic Approach);
7. Модель Брюса Аарона.

Эффективная деятельность предприятия зависит не только от высокого уровня конкурентоспособности, материально-технической базы, но и от компетенции персонала и эффективности его внутренней организации. Высокая квалификация работников имеет непосредственное влияние на финансовые результаты предприятия. Качество трудовых ресурсов непосредственно влияет на конкурентные возможности фирмы и является одной из самых важных сфер создания конкурентных преимуществ.

Основные результаты

Исходя из содержания работы можно сделать следующие выводы:
  - наличие высококвалифицированного персонала – главный аспект успешного функционирования любого предприятия;
  - развитие персонала организации может осуществляться по многим направлениям и многими методами, главные из которых определены в работе, при этом необходимо тщательно изучить потребности предприятия и персонала для правильного выбора метода развития;
  - после проведения мероприятий по развитию персонала целесообразно оценить полученный результат для определения глубины знаний, полученных работниками, эффективности метода обучения, изменения экономического результата работы предприятия. Рассчитать и оценить рациональность внедренных методов позволяют рассмотренные модели оценки эффективности обучения.

---*На данном этапе робота над магистерской диссертацией не окончена. Во главе 2 планируется исследовать трудовые показатели конкретного предприятия, методы обучения персонала, которые используются на данном производстве, а во главе 3 планируется на базе проанализированного материала предложить усовершенствованные методы организации развития персонала и рассчитать их экономическую эффективность.

Окончательное завершение работы над магистерской диссертацией: 2009р декабря. Полный вариант можно получить у автора или научного руководителя после указанной даты.

Литература

1. Панков В., Тупик И. Главный капитал предприятия – человеческий// Менеджер по персоналу. – 2007. - № 6. – С. 6-10.
2. Стефінін В. Система управління якістю праці на підприємствах // Україна: аспекти праці. – 2007. - № 4 – С. 45-49.
3. http://www.hr-portal.ru. Как и зачем обучать персонал // Hrreader. – 2005.
4. Жалило Б. Как разработать план развития персонала // Справочник кадровика. – 2007. - № 9 – С. 18-21.
5. Шинкаренко В., Криворучко О. Процес мотивації якості на підприємстві // Україна: аспекти праці. – 2006. – № 1. – С. 36-39.
6. Доминяк В. Организационная лояльность: основные подходы // Менеджер по персоналу. – 2006. – № 4. – С. 34-40.
7. Полянский Н. Нематериальные формы мотивации // Менеджер по персоналу. – 2006. – № 9. – с. 30-33.
8. Точеная Т.И. Менеджмент знаний в технологии формирования человеческого потенциала // Управление персоналом. – 2008. – №8. – С. 55-56.
9. Нестерова М., Березецкая А. На смену «разделяй и властвуй» приходит «развивай и обучай» // Справочник кадровика. – 2007. - № 10 – С. 31-36.
10. Тихомирова В.П. Дистанционное образование - образовательная система ХХІ века // Сучасна освіта. – 2008ю - № 10. – С. 22-24.
11. http://www.hr-portal.ru Наумов В.В. Потенциал учебных симуляторов // Hrreader. – 2005.
12. Куликова Е.Н., Гогешвили Д.Б., Угаров А.В. От оценки к развитию: технологии применения электронных курсов и тестов // Управление развитием персонала. – 2007. - № 3 – С. 257-264.
13. http://www.hr-portal.ru Солтицкая Т. Формирование тренинговой культуры в компаниях // Персонал-Микс. – 2007.
14. http://www.elitarium.ru. Гительман Л. Условия совершенствования и профессионального саморазвития.
15. http://www.elitarium.ru. Булгак В. Повышение компетентности и осведомленности персонала.
16. Паринова А. Обучили! Как измерить результат? // Управление персоналом. – 2007. - № 4 – С. 11-13.
17. http://www.trainings.ru. Толстая Н. Оценка эффективности обучения.

ДонНТУ > Портал магистров ДонНТУ || Об авторе | Библиотека | Ссылки | Отчет о поиске | | Индивидуальный раздел