ВВЕДЕНИЕ

Для успешного функционирования в условиях рыночной экономики предприятия необходимо такой вид экономического поведения, который позволил бы адаптироваться к динамическим условиям внешней среды. При этом особенную роль играет применение эффективных методов управления трудом, какие бы обеспечивали заинтересованность работников в высокопроизводительном труде и улучшении конечных результатов деятельности предприятия. На современном этапе основным средством формирования такой заинтересованности выступает оплата труда, которая отображает количество и качество потраченного работником труда. Обеспечить такую зависимость призванная система оплаты труда. На предприятии она имеет большое социально-экономическое значение-вид ее зависят не только от результатов труда, но и благосостояние и социальный статус работников, моральный климат в коллективе.

Применение неэффективной или несправедливой системы оплаты приводит к снижению производительности труда, качества продукции, нарушению трудовой дисциплины, возникновения социально- трудовых конфликтов, между работниками и работодателем, негативно отображается на конечных результатах деятельности предприятия. Каждое предприятие характеризуется особенностями деятельности, ставит перед собой специфические цели, а каждый работник имеет свои ценности и установки. Кроме того, внешняя среда, в которой функционируют предприятия, постоянно изменяется, как и показатели, которые характеризуют его персонал.

Следовательно, целесообразным является формирование такой системы оплаты труда, которая учла бы особенности деятельности конкретного предприятия. Это предопределяет необходимость организации на предприятии управления системы оплаты труда.

АКТУАЛЬНОСТЬ ТЕМЫ

Актуальность данной работы заключается в том, что вопрос организации оплаты труда является существенным на предприятии. Оплата труда является основным инструментом повышения эффективности труда работников.

СВЯЗЬ РАБОТЫ С НАУЧНЫМИ ПРОГРАММАМИ, ПЛАНАМИ, ТЕМАМИ

Квалификационная работа магистра выполнялась на протяжении 2009-2010 гг. в соответствии с научными направлениями кафедры «Управление персоналом и экономика труда» Донецкого национального технического университета.

ЦЕЛЬ И ЗАДАЧИ ИССЛЕДОВАНИЙ

Целью данной работы является разработка новой модели оплаты труда для эффективного стимулирования персонала на предприятии. Достижение данной цели осуществляется через решение следующих задач:

1. Рассмотреть основы регулирования заработной платы и влияние этого процесса на структуру предложения на рынке труда;
2. Разработка теоретико-методической основы взаимосвязи разноуровневых интересов регулирования оплаты труда ;
3. Анализ фонда заработной платы;
4. Определение роли и места оплаты труда в государственном регулировании трудовых отношений;
5. Разработка направлений совершенствования механизма регулирования оплаты труда на уровне региона; разработка рекомендаций по совершенствованию форм и систем оплаты труда;
6. Разработка направлений реформирования оплаты труда в условиях экономического кризиса .

Объектом исследований является ОАО «Истил».

Предметом исследований является организация оплаты труда на предприятии.

Методы исследований: анализ, синтез, системный подход, абстрагирование.

НАУЧНАЯ НОВИЗНА

Теоретическая значимость научного исследования состоит в том, что сформулированные теоретические выводы и положения могут быть использованы исследователями в процессе дальнейшей разработки проблем оплаты труда, в преподавании дисциплин «Экономическая теория», «Управление персоналом (человеческими ресурсами)»

ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗНАЧЕНИЕ ПОЛУЧЕННЫХ РЕЗУЛЬТАТОВ

Практическая значимость результатов научной работы заключается в возможности их использования в совершенствовании систем оплаты труда на предприятиях.

РАЗДЕЛ 1 Исследование сущности оплаты труда

Оплата труда является одной из основных экономических категорий, объединяющей интересы работников, предпринимателей, государства в направлении удовлетворения общественных потребностей. Уровень, динамика оплаты труда, механизм ее формирования непосредственно влияет на уровень жизни и социальное самочувствие населения, эффективность производства, динамику экономического роста. В условиях рыночной экономики минимальная заработная плата должна равняться прожиточному минимуму для работоспособных лиц; это закреплено и статьей 9 Закона Украини «Про оплату праці». Однако в Украине доныне это требование не выполняется, хотя разрыв между минимальной заработной платой и прожиточным минимум постепенно сокращается и на государственном уровне продолжается работа в этом направлении.

Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала. Структура заработной платы - это соотношение в общей сумме заработной платы составляющих ее выплат, взятых каждой в отдельности или сгрупированных определенным образом. Чаще всего в структуре заработной платы выделяют следующие выплаты: основная заработная плата (оклад), премии и вознаграждения, надбавки, доплаты. Выплаты, не связанные непосредственно с результатами труда или трудовым вкладом (компенсации) и другие выплаты носят название бенефитов. Заработная плата является многоаспектной категорией, разные ученые-экономисты трактуют ее по-разному. В рыночной економики она может рассматриваться как стоимостная оценка рабочей силы, как форма распределения фонда индивидуального потребления работника за количеством и качеством труда, как отношения между работодателем и работником по поводу распределения части национального дохода. В связи с этим в теории и практике используются разные понятия заработной платы.

В рыночных условиях ведения хозяйства заработная плата работника должна быть неразрывно связана с количеством и качеством потраченного труда. Обеспечить такую зависимость призванная система оплаты труда. Учитывая, что система оплаты труда обеспечивает связь между результатами труда работника, нормами труда и нормами оплаты, и является интегрированным средством установления зависимости заработной платы от количества, качества труда и его результатов, основными элементами системы оплаты труда следует считать: нормы труда, результаты труда и нормы оплаты.

РАЗДЕЛ 2 Формы и системы заработной платы

Тарифная система используется для дифференциации размеров заработной платы работников в зависимости от их квалификации, ответственности, условий труда (то есть ее вредности, тяжести, интенсивности, привлекательности и тому подобное), его количества и результатов. С помощью тарифной системы устанавливаются соотношения между низко и высокооплачиваемыми категориями трудящихся. Тарифная система является основой для установления соотношения между темпами роста производительности труда и средней заработной платы работников. С ее помощью определяется необходимое количество работников соответствующей квалификации или специальности, а также соотношение заработной платы разных категорий работников. В связи с тем, что нормы затрат труда устанавливаются нормированием, тарифная система является связующим звеном между нормированием и системами заработной платы. Основными элементами тарифной системы являются тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих, квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих, тарифные сетки и ставки и схемы должностных окладов, или единственная тарифная сетка.

Рисунок 1 – Системы оплаты труда(Объём анимации-150 Кбайт,количество слайдов-19, скорость смены слайдов-1сек., число повторений-бесконечное)

В современных экономических условиях каждое предприятие может самостоятельно разрабатывать тарифную систему, придерживаясь государственных гарантий и требований генеральных, отраслевых, региональных тарифных соглашений согласно действующему законодательству. Тарификация работ имеет большое значение для организации оплаты труда, и в первую очередь для ее дифференциации в зависимости от квалификации рабочих, то есть качества их труда. Единственный тарифно-квалификационный справочник используется для определения количества разрядов за каждой профессией (специальностью), сложности работ (их тарифной группы), квалификационных разрядов, рабочим; обеспечение единства в оплате труды рабочих, которые имеют одинаковую квалификацию; составление программ из подготовки и повышения квалификации работников.

Он состоит из 72 выпусков, которые включают приблизительно 160 разделов. За его помощью можно осуществлять тарификацию свыше 5 тыс. профессий рабочих и выполняемых ими работ. ЕТКД содержит по каждому разряду любой профессии характеристики, которые даются в трех разделах: “Характеристика работ”, “Должен знать” и “Примеры работ”.

За каждой группой работ складывается детальная характеристика и определяются требования к знаниям и умению рабочего. Принадлежность выполняемых работ к определенным тарифным разрядам и присвоению квалификационных разрядов рабочим осуществляется владельцем или уполномоченным им органом согласно тарифно-квалификационному справочнику по согласованию с профсоюзном или другим уполномоченным на представительство трудовым коллективов органом. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих, является нормативным документом, в котором определяются общеотраслевые квалификационные характеристики. С его помощью можно определить круг выполняемых обязаностей каждого руководителя, специалистом и служащим, правильно установить разделение труда между руководителями и специалистами, обеспечить единство в определении их должностных обязанностей и требований, которые к ним относятся. Важным элементом тарифной системы является тарифная ставка. Тарифная ставка определяет размер заработка через час, день или месяц работы. Проблемой является установление таких размеров тарифных ставок, которые бы гарантировали непрерывное возобновление и поддерживание физических сил и умственных способностей человека, а также обеспечение постоянного возобновления и повышение ее, трудовой квалификации, роста общеобразовательного и профессионального уровня работников.

Тарифная часть заработной платы должна выполнять мотивирующую и стимулирующую функцию, поскольку стимулирует выполнение работ большей сложности, ответственности, интенсивности. Поэтому удельный вес тарифной части должен быть максимальным. Тариф, который является постоянной частью заработной платы, должен составлять до 80% заработка. Если переменная часть заработка (премии, разные доплаты) составляет половину, а то и больше общего объема заработной платы, то это свидетельствует о потере основной стимулирующей роли тарифа в поощрении выполнения более качественного труда, повышении квалификации. Оплата труда руководителей, специалистов и служащих, осуществляется с помощью должностных окладов, основой которых является минимальная тарифная ставка. Основным назначением этой категории работников является организация производства, направленная на достижение максимальных результатов с наименьшими затратами общественного труда. За своим отношением к средствам производства, за принципами оплаты они находятся в тех же условиях, что и рабочие. Однако их труд специфический по своему содержанию, характером и методами выполнения работы. Труд специалистов, служащих, – это прежде всего умственный труд.

Безусловно, она не свободна от некоторых механических операций, однако основу составляет творческий процесс – поиск и принятие оптимальных технических, организационных и экономических решений. Это нуждается в большом объеме специальных знаний, специальных практических навыков. Труд специалистов и служащих характеризуется высшей степенью ответственности в сравнении с трудом рабочих, потому что правильное и своевременное принятие решений определяет не только индивидуальные результаты их труда, но и в значительной мере результаты труда всего коллектива. У работников, которые осуществляют функции управления, большую роль играют такие качества, как инициативность, организаторские способности, оперативность, объективность, способность мыслить перспективно, видеть неиспользованные резервы, возможность обобщать, анализировать, творчески осознавать и применять на практике достижение науки и техники. Для установления должностного оклада на предприятиях широко применяются коэффициенты соотношения месячных должностных окладов руководителей и специалистов и минимальной заработной платы. Учитывая индивидуальные особенности работника и финансовые возможности предприятия коэффициенты имеют минимальные и максимальные пределы за каждой должностью.

Минимальные оклады относительно должности устанавливают тем работникам, которые начинают деятельность в той или другой сфере, выполняют относительно узкий круг заданий в пределах регламентированного общего задания под непосредственным руководством старшего специалиста, или руководителя, а также работникам, которые отвечают должности, которую занимают, однако им необходимо улучшить работу. Максимальные оклады устанавливаются работникам, которые владеют необходимой для данной должности квалификацией, опытом работы, самостоятельностью, в исполнении работ в пределах данной функции, инициативных и с творческим отношением к труду.

На предприятиях применяются разные доплаты и надбавки, которые являются переменной частью тарифной системы и зависят от производственных условий. По закону Украины “Об оплате труда” условия внедрения и размерах надбавок, доплат, вознаграждений и других поощрительных, компенсационных и гарантийных выплат, устанавливаются в коллективном договоре с соблюдением норм и гарантий, предусмотренных законодательством, генеральными и отраслевыми (региональными) соглашениями. Применения доплат и надбавок и их размеры ограничиваются экономической и социальной целесообразными и финансовыми возможностями предприятия.Усовершенствование действующей тарифной системы заключается в последующем создании единственных унифицированных условий оплаты труда всех категорий работников на основе создания единственной тарифной сетки, внедрения бестарифной системы оплаты труда. Расширение экономической самостоятельности сопровождается использованием бестарифной системы оплаты труда. При этой системе заработок работника полностью зависит от конечных результатов работы трудового коллектива, то есть ее можно применять в таких коллективах, которые несут ответственность за результаты своей деятельности. Члены этого коллектива хорошо знают друг друга и доверяют своим руководителям. Применение бестарифной системы целесообразнее всего в небольших трудовых коллективах с постоянным составом работников, включая руководителей и специалистов (производственные кооперативы и подчиненные коллективы).

РАЗДЕЛ 3 Проблемы оплаты труда в условиях промышленных предприятий и пути их решения.

Для совершенствования действующей в организации системы влияния на трудовую мотивацию персонала необходимо сначала провести серьезную аналитическую работу по выявление проблем промышленной отрасли относительно стимулирования работников.

На предприятиях существует отсутствие поощрения сотрудничества. В организациях, где поощряются дружеские отношения, работники с большей готовностью сотрудничают друг с другом. Это позволяет создать и укрепить командный дух и повысить эффективность работы подраздела и организации в целом. Сплоченная команда также способствует удовлетворению потребности в безопасности, оценке и самоуважению. Отсутствие для работников возможности роста, проявляння искренней заинтересованности в своих сотрудниках, их росте и прогрессе, тоже присуще предприятиям угольной отрасли. При представлении работнику такой возможности будет поручена больше сложная работа, работник может быть направлен на учебу в институт или на курсы повышения квалификации, возможность делегировать работнику больше ответственности за выполнение определенной работы. Отсутствие убеждения в том, что работники понимают, как их работа связана с удовлетворением их потребностей и достижением их личных целей. Мотивация работников повышается, если они видят, как достижение целей подраздела и организации помогает им в достижении их собственных целей.

Мотивация работников к достижению поставленных целей выше, если они предварительно проинформированы, что они должны делать, чтобы получить вознаграждение. Поощрение должно быть сравнимое с достигнутыми результатами. Слишком малое вознаграждение может разочаровать подчиненного и будет слабо мотивировать его к работе. Система стимулирования должна быть спроектирована так, чтобы инициировать, вызывать желаемые виды поведения. Выплаты или льготы за выслугу лет будут поощрять длительную работу в организации, а не качественную работу, потому если организация настроена резко поднять качество продукции, стоит разрабатывать такие программы, которые будут стимулировать именно высокое качество и те виды рабочего поведения, которые помогают достижению этого результата, а не пытаются обойтись уже действующими в организации схемами материального и морального поощрения работников. Не следует поощрять всех работников одинаково, чтобы подкрепление поведения было эффективным, поощрения должны основываться на результатах работы. Одинаковое поощрение всех работников будет стимулировать средних или плохих работников и игнорировать высокую производительность лучших работников. Отсутствие реакции тоже может влиять на мотивацию подчиненных. Руководители влияют на своих подчиненных как тем, что они делают, так и тем, чего они не делают. Отсутствие похвалы относительно работника, который отличился, может привести до того, что в следующий раз он обнаружит меньше усердности для достижения высокого результата. Основное содержание влияния на трудовую мотивацию работников для руководства заключается в требовании от них такого трудового поведения, которое обеспечивает максимальную эффективность в работе подразделов и организации в целом. Успешное влияние на трудовую мотивацию персонала невозможно без регулярной обратной связи в виде оценки эффективности этих влияний. Можно надеяться, что вскоре такая практика станет привычной для той культуры управления персоналом, который в настоящий момент формируется в Украине.

Существующая система социальных доплат не создает у наемных работников ощущения социальной защищенности, а следовательно также не является стимулирующим фактором в системе мотивации их труда. Работодатели не заинтересованы в выявлении и удовлетворении потребностей своих работников. Работники не только не имеют достаточной информации о составе и структуре своих заработков, но и надлежащих возможностей для самореализации, самоусовершенствования и профессионального развития. Для формирования благоприятной мотивационной среды важного значения приобретает оценивание работниками эффективности примененной на предприятии системы стимулов. Существует необходимость проведения исследования этого аспекта. Поведение работников предприятий побуждается в основном ожиданием материального вознаграждения за выполненную работу. Инструментальная мотивированность респондентов, которая обусловлена низким уровнем заработной платы в Украине, не стимулирует работников к высоко продуктовому труду и, как следствие не обеспечивает эффективность механизма повышения производительности производства. Среди определяющих факторов усиления стимулирования работников угольной отрасли к производительности труда выделяется: материальное поощрение за выполненную работу, персональную ответственность за результаты труда, связь между результатами труда и ее оплатой, повышение профессиональной подготовки и квалификации работников. Однако проблема у низкой популярности моральных стимулов и привлечения до принятия управленческих решений, необходимо повысить удовлетворенность работников результатами своей деятельности и актуализировать социальные мотивы; на убыточных предприятиях с тенденцией снижения совокупной производительности уровень мотивации работников низкий, формирование эффективной политики нуждается в коренной перестройке существующих позиций активизации трудовой деятельности и обеспечение ответственности работников за результаты своей деятельности и предприятия в целом.

Выявление проблем организации материального стимулирования труда на угольных предприятиях Украины убедительно свидетельствует о несовершенстве современной политики мотивации персонала и потребности ее реформирования за определенными направлениями, главный из которых работников, то есть интеграция интересов и целей работников с интересами и целями предприятия.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В результате научно-исследовательской работы были собраны и изучены материалы по вопросам, связанным с темой магистерской работы. Обобщен зарубежный опыт стимулирования труда и рассмотрены науно-теоретические основы стимулирования труда в Украине. Чтобы повысить стимулирующую роль форм оплаты труда, используют их разновидности – системы заработной платы. Разница между ними заключается в способах вычисления заработка и в уровнях зависимости от количественных и качественных результатов труда не только самого работника, но и организации (фирмы), в целом (или ее структурных подразделений). Среди многих систем заработной платы можно выделить традиционные – простые, премиальные, прямые и непрямые, индивидуальные и коллективные, а также новые (современные) системы. В основе построения системы оплаты труда должны быть конкретные показатели работы, которые поддаются точному учету и в полной мере отображают труд данной группы работников, или отдельного работника. Система оплаты труда основывается на одному-двух решающих для данной группы работников или отдельного работника показателях и должен быть простым и понятным каждому.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Завиновская Г. Т. // «Економика труда», К. – 2003р. с. 397 – 423.
2. Покропивный С. Ф. // «Економика труда», К. – 2001р. с. 379 – 385.
3. Петрович Й. М. «Економика предприятия», К. – 2002р. с. 217 – 219.
4. Сидун В. А., Пономарёва Ю. В. «Економика труда», К. – 2003р. Гл. 5.
5. Гришнова О. А. «Економика труда и социально-трудовых отношений», К. – 2006р. с. 169 – 215.
6. Колот А. М. «Мотивация персонала», К. – 2002р. с. 112, 133, 150 – 160. 7. Адамчук В. В., Ромашов О. В., «Экономика и социология труда», М. – 1999г. с. 623. – Гл. 4, 5.
8. Про оплату труда. Закон Украины от 24. 03. 1995р. №108/95-ВР(зі змінами та доповненнями) // Збірник України про працю / Упоряд.: О.В. Терещук, О.Ф. Штанько, Н.Б. Болотіна. – 2-ге вид., випр. і доп. К. – 2003р. С. 319 – 328. 9. Рофе А. И. «Экономика и социология труда», М. – 1996г. Разд. 3.
Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих. – М. – 1986г

ВВЕРХ

При написании данного автореферата магистерская работа еще не завершена. Дата окончательного завершения работы: 1 декабря 2010 г. Полный текст работы и материалы по теме могут быть получены у автора или его научного руководителя после указанной даты.