Слободян

Лота Вадимовна

Содержание

• Введение
• 1. Актуальность темы
• 2. Обзор исследований и разработок
• 3. Цель и задачи исследования
• 4. Сущность гендерного аудита на предприятии
• 5. Методика проведения аудита
• Выводы
• Список источников

ВВЕДЕНИЕ

Первые гендерные аудиты в системе Организации Объединенных Наций были проведены в 2001 году в соответствии с Комплексной гендерной политикой Международной организации труда. С 2009 года гендерные аудиты проводятся на предприятиях и в организациях Украины. В течение трех лет были проведены аудиты в двенадцати организациях [1].

По данным исследований МОТ в Украине существуют проблемы гендерного равенства [2, 3, с. 53]. Исследование социальных отчетов компаний на присутствие в них вопросов гендерного равенства показало, что по гендерным показателям отчитывается незначительный процент компаний, но косвенно связанные с гендером показатели — включаются в отчеты. Важность вопросов гендерного равенства признается предприятиями в общем [4, с. 17], на большинстве предприятий не ведется систематизированная гендерная политика, не налажена подготовка отчетности по гендерной работы [5, с. 2].

Объект исследования — внедрение партисипативного гендерного аудита на предприятиях Украины.

Предмет исследования — методика, инструменты, опыт внедрения партисипативного гендерного аудита на предприятиях Украины.

Методы исследования: формальной и диалектической логики, анализа и синтеза, системного подхода.

1. АКТУАЛЬНОСТЬ ТЕМЫ

Тема гендерного равенства является новой и не разработанной для Украины. Поэтому приобретает значение разработка адаптированной для украинских предприятий методики проведения гендерного аудита и освещение проблем, которые могут быть решены с его помощью [6, с. 140].

Актуальность исследования определяется также незавершенностью разработки и внедрения методологических и методических основ комплексного гендерного подхода как направления стратегии развития экономической и социальной политики в Украине, не разработанностью гендерной отчетности на государственном уровне, проведением комплексной гендерной политики на небольшом количестве предприятий, преимущественно с долей иностранного капитала.

В связи с мировой и европейской интеграцией Украины, открытой внешней политикой, целью выйти на международный рынок, современный этап развития Украины предусматривает углубление основных принципов демократического общества на основе соблюдения прав человека, включая право на гендерное равенство. Гендерное равноправие и равенство, основанные на принципах свободы от дискриминации, следует рассматривать как основополагающие принципы демократического развития.

2. ОБЗОР ИССЛЕДОВАНИЙ И РАЗРАБОТОК

Анализ аспектов неравенства в сфере занятости через гендерный подход проведен в работах зарубежных авторов Т. де Лауретис, Дж. Лобер, Дж. Скотт, Г. Рубин, И. Гофман, К. Уэст, Д. Зиммерманн.

В рамках изучения психологии работающей женщины, как предмет исследования выступали отдельные аспекты делового поведения женщин-предпринимателей, руководителей, участников общественных движений (А.Е. Чирикова, М.В. Колмакова и др).

Изучением гендерной политики государства занимались такие ученые, как Н.М.Онищенко, О.В. Матвиенко С. Береза, М.О. Томашевский.

Сущность и значение гендерной правовой теории, гендерных правоотношений; преодоление деформаций правового сознания и гендерной дисфории; особенности, формы и методы осуществления гендерной экспертизы нормативно-правовых актов были раскрыты в исследованиях Ю.С. Шемшученко, Н.М. Онищенко, Я.М. Шевченко, О.Ф. Андрюша, И.А. Кресин, О.В. Матвиенко, Н.И. Карпачевой, Ю.Л. Бошицького, С.В. Бобровник, Т.А. Тарахонич, Л.А. Макаренко, А.Л. Львовой, М.О. Тамашевськои, Н.А. Мельничук, В. Кикоть, В.Ю. Васецкий, О.Б. Ярош, С.В. Березы, И.В. Гомма.

Исследований и публикаций на тему гендерного аудита на уровне предприятия не было. Гендерные аудиты на предприятиях проводились по разработанной МОТ инструкции.

Новизна работы заключается в проведении анализа нормативно-правовой базы по гендерной политике для государственного регулирования на предприятиях, изучении эффекта от проведения аудита по методологии МОТ для украинских предприятий на основе проведенных гендерных аудитов и наиболее успешных примеров проведения комплексной гендерной политики. В работе исследованы основные положительные последствия, их влияние на развитие предприятия в дальнейшем.

3. ЦЕЛЬ И ЗАДАЧИ ИССЛЕДОВАНИЯ

Цель исследования — проанализировать состояние государственного регулирования гендерной политики на предприятиях, результаты проведенных аудитов на предприятиях, выявить пути и национальные особенности внедрения партисипативного гендерного аудита на украинских предприятиях.

В соответствии с этой целью в работе сформулированы следующие задачи:

• проанализировать современное состояние государственного регулирования проведения гендерной политики на предприятиях, ее нормативно-правового регулирования;
• проанализировать опыт внедрения гендерной политики на украинских предприятиях, результаты проведенных гендерных аудитов;
• сделать выводы о целесообразности изменений в государственной гендерной политике, о положительных последствиях и особенностях проведения гендерных аудитов на предприятиях.

4. СУЩНОСТЬ ГЕНДЕРНОГО АУДИТА НА ПРЕДПРИЯТИИ

Исходя из определения, данного МОТ, гендерный аудит — это инструмент и процесс, основанный на принципах активного участия. Он способствует процессу самообучения персонала организации методам эффективного применения на практике комплексного гендерного подхода [7, с. 13].

Гендерный аудит является элементом гендерной политики предприятия и, как следствие, элементом первого уровня корпоративной социальной ответственности. Таким образом, гендерный аудит — это «социальный аудит», который относится к категории «качественных аудитов» в отличие от традиционных «финансовых аудитов».

Благодаря гендерному аудиту можно оценить:

• насколько эффективно действует в организации гендерная политика, правила внедрения комплексного гендерного подхода, а также система поддержки их выполнения; насколько они взаимно дополняют друг друга и выполняются на практике;
• состояние продвижения гендерного равенства, положительный и отрицательный опыт его достижения;
• проблемы, недостатки и сильные стороны;
• методы решения этих проблем, более эффективные стратегии.

Также гендерный аудит способствует сплочению коллектива, стимулирует анализ и обмен информацией для того, чтобы активизировать процесс самообучения организации гендерному подходу.

Целью гендерного аудита является содействие самообучению организации методам эффективного применения комплексного гендерного подхода в политике, программах и функционировании предприятия, а также оценка степени, в которой принята политика действует на практике в работе организации, подразделения, отдельных сотрудников.

Задачи гендерного аудита:

• расширить понимание того, насколько комплексный гендерный подход применяется в деятельности организации и работе ее сотрудников;
• оценить степень внедрения комплексного гендерного подхода в отношении предоставления гендерно-чувствительных продуктов и услуг;
• выявить и распространить информацию о методах, правилах и отношении к гендерным вопросам, благодаря которым будет возможным более эффективно внедрять комплексный гендерный подход в организации;
• оценить объем ресурсов, выделенных и потраченных на внедрение комплексного гендерного подхода;
• определить, насколько кадровая политика организации является гендерно-чувствительной;
• изучить соотношение численности мужчин и женщин в организации на различных уровнях;
• сформулировать исходные принципы и критерии внедрения в организации комплексного гендерного подхода для того, чтобы можно было на постоянной основе проводить сопоставительный анализ показателей продвижения гендерного равенства;
• оценить прогресс в осуществлении планов действий по обеспечению гендерного равенства и, при необходимости, предложить изменения;
• выявить возможности для дальнейшего улучшения работы и предложить возможные стратегии более эффективного выполнения плана действий [7, с. 35].

Главный результат аудита — отчет, который содержит рекомендации по улучшению работы и конкретные мероприятия, направленные на последовательное выполнение подразделением/предприятием рекомендаций аудита. Методология аудита может быть эффективно использована организаторами и в других ситуациях, когда необходимо собрать мнения, проанализировать опыт и организовать обучение для того, чтобы начать процесс реформирования [8, с. 128]. В ходе совместного аудита участники узнают, как критически оценивать собственную позицию и действия и как сформулировать предложения активного продвижения гендерного равенства.

5. МЕТОДИКА ПРОВЕДЕНИЯ АУДИТА

МОТ предлагает базировать гендерный аудит на принципе активного участия, то есть проводить аудит на предприятии только в случае инициативы от сотрудников или руководителей подразделений/отделов [9].

Принципы самостоятельной оценки и совместного участия обуславливают участие в аудите персонала разного уровня, назначения координаторов, группы организаторов из числа сотрудников. Благодаря названным принципам, результаты аудита основываются как на конкретных объективных фактах, так и на субъективной оценке ситуации работниками предприятия [10, с. 35].

Проведение гендерного аудита состоит из четырех этапов (рис. 1).

На первом этапе определяются подразделения и отделы, в которых будет проводиться аудит, координаторы, группа организаторов, оповещается персонал, разрабатывается график аудита.

На втором этапа собирается и анализируется документация. После окончания анализа, на его основе разрабатываются темы для обсуждения на собеседованиях. На собеседования приглашаются сотрудники разных статусов, в том числе рабочий персонал. Семинары включают небольшие лекции, коллективные упражнения, дискуссии по гендерным вопросам.

Одной из основных составляющих аудита также является написание общего отчета по проведенному аудиту, который включает анализ документации, полученных сведений, субъективной и объективной информации во время собеседований и семинаров.

Отчет представляется сотрудникам и отдельно руководству как результат проделанной работы, объясняются рекомендации по устранению недостатков, дальнейшего проведения гендерной политики.

ВЫВОДЫ

Гендерный аудит определяет, насколько эффективны внутренние практики и соответствующие системы поддержки применения комплексного гендерного подхода, насколько они дополняют друг друга, а также как они внедряются на практике. Аудит определяет исходные принципы, выявляет недостатки, рекомендует пути их устранения, внедрение инноваций. Он также документирует лучшие практики, направленные на достижение гендерного равенства.

Гендерный аудит повышает способность коллектива организации проанализировать свою деятельность с точки зрения гендерных вопросов и определить сильные и слабые стороны процесса содействия гендерному равенству. Он проводит мониторинг и оценку достижений в процессе применения комплексного гендерного подхода и помогает организации укрепить свою способность к самостоятельному внедрению инициатив в области гендерного равенства и активизирует самообучение организации по гендерным вопросам через процесс укрепления командной работы, обмена информацией, обсуждения гендерных вопросов.

Положительными последствиями, достигнутым отдельными украинскими организациями, где был проведен аудит, исследователи МОТ называют [10, с. 34]:

• гендерный аспект учитывается при мониторинге и оценке выполнения общих целей и задач организации;
• проектные документы проходят через «гендерный фильтр»;
• с целью создания рабочих мест с учетом семейных обязанностей используется гибкий рабочий график и работа на дому;
• в проектах технического сотрудничества учитывается комплексный гендерный подход;
• опубликованы новые, ориентированные на пользователя, материалы по вопросам гендерного равенства и детского труда;
• в ряде организаций сформированы группы координаторов по гендерным вопросам, задача которых — контролировать выполнение рекомендаций аудита;
• сформулирована позиция и стратегия достижения гендерного равенства с учетом условий конкретных организаций.

На сегодняшний день можно выделить следующие позитивные последствия проведения аудита:

• анализ других важных проблем;
• повышение уровня лояльности персонала;
• улучшение имиджа предприятия, организации;
• повышение интереса иностранных инвесторов;
• положительное позиционирование на рынке;
• дополнительные преимущества при участии в тендерах.

Гендерный аудит может служить отправной точкой для обсуждения более широких проблем, касающихся самого содержания работы и функционирования организации. В процессе его проведения могут затрагиваться вопросы, выходящие за рамки гендерной проблематики, например, связанные с практикой сверхурочной работы, задержками на работе, работе в условиях нехватки времени, так называемым «синдромом завеса из бус» (когда люди поддерживают контакт только с теми, кто выше и старше их по должности), а также отсутствием активно действующих структур, занимающихся обменом информацией, обучением и адаптацией полученных знаний.

Повышение уровня лояльности персонала происходит вследствие привлечения к проведению аудита всего коллектива, независимо от должности, стажа, возраста, пола и других признаков. При анализе ситуации на предприятии проводятся интервью с сотрудниками, учитывается мнение каждого работника, поощряется помощь в организации аудита. В ходе аудита проводятся коллективные упражнения, стимулирующие взаимопонимание и диалог между участниками процесса, способствующие сплоченности коллектива, лучшему пониманию ситуации на предприятии, его истории, причастности, роли и вклада каждого работника в результаты работы всего предприятия. Гендерную политику можно рассматривать как первый уровень корпоративной социальной ответственности. Тогда гендерный аудит будет выступать как социальная программа внутренней направленности, что способствовать уменьшению текучести, привлечению лучших специалистов, улучшению имиджа и росту репутации компании, стабильности и устойчивости предприятия в долгосрочной перспективе.

Дополнительной выгодой гендерного аудита на сегодняшний день является новизна понятия. Проведение гендерного аудита — исключительное явление, которое освещается СМИ, то есть предприятие может получить дополнительную рекламу и позиционировать себя на рынке, как социально ответственная и инновационная компания.

В развитых государствах проведение гендерной политики на предприятиях является нормой. Для иностранных инвесторов проведение гендерного аудита как элемента гендерной политики будет показателем социальной ответственности, соблюдения международных норм права, успешности и направленности на развитие. Таким образом, для привлечения иностранных инвестиций, проведения гендерного аудита является преимуществом.

Кроме названных положительных последствий, проведение гендерного аудита, при прочих равных условиях, может быть решающим фактором победы предприятия в тендерах.

Таким образом, можно сделать следующие выводы:

• периодическое проведение гендерных аудитов на предприятиях позволяет качественно и оперативно анализировать состояние социально-трудовых отношений, принимать своевременные меры по устранению возникающих конфликтных ситуаций и способствует принятию наиболее рациональных решений в сфере управления человеческими ресурсами, что в стратегической перспективе обеспечит большую конкурентоспособность украинской экономики;
• предприятие имеет дополнительные преимущества благодаря проведению аудита, наблюдается рост конкурентоспособности на украинском и международном рынках;
• для успешного внедрения гендерной политики на предприятиях, необходим комплекс действий со стороны государства: совершенствование нормативно-правовой базы, содействие проведению гендерных аудитов, создание консультационных служб по вопросам аудита и гендерной политики;
• приоритетным направлением работы в сфере проведения партисипативных гендерных аудитов является изучение успешного зарубежного опыта и особенностей при применении на украинской практике.

СПИСОК ИСТОЧНИКОВ

1. Лібанова Е. М. Гендерна оцінка соціально-демографічної політики в Україні. — 2009.
   http://gender.at.ua
2. Гендерные проблемы Украины: вчера, сегодня. Завтра? — 2010.
   http://u-psihologa.com.ua
3. Курінько Р. М. Кращі практики на рівні підприємств щодо поваги принципів рівних можливостей зайнятості та недискримінації на робочому місці у державному та приватному секторах України. Результати дослідження. — К., 2010. — 54 с.
4. Програма рівних можливостей та прав жінок: Звіт за діяльність у 2008 році. — К., 2009. — 53 с.
5. Програма розвитку Організації Об’єднанних націй. Проектний документ: Програма рівних можливостей та прав жінок в Україні. — К., 2011. — 23 с.
6. Інвестиційний клімат в Україні: яким його бачить бізнес. — К., 2009. — 225 с.
7. Методология гендерного аудита МОТ, основанного на принципе активного участия: Руководство по проведению гендерного аудита. Женева: Международное бюро труда. — Женева, 2007. — 167 с.
8. Пашко Т. Ю. Гендерный аудит как метод анализа социально-экономических отношений на предприятии // Труд и социальные отношения. — 2009. — №7. — С. 124-128.
9. Воронина А. О. Глоссарий.
   http://www.gender.ru
10. Розіна Є. Новое слово в кадровом аудите — анализ гендерного равенства. // Кадровик. Кадровое делопроизводство. — 2008. — № 8. — С. 32-39