Слободян

Лота Вадимівна

Зміст

• Вступ
• 1. Актуальність теми
• 2. Огляд досліджень і розробок
• 3. Мета і завдання дослідження
• 4. Сутність ґендерного аудиту на підприємстві
• 5. Методика проведення аудиту
• Висновки
• Перелік посилань

ВСТУП

Перші ґендерні аудити в системі Організації Об’єднаних Націй були проведені у 2001 році відповідно до Комплексної ґендерної політики Міжнародної організації праці. З 2009 року ґендерні аудити проводяться на підприємствах і в організаціях України. Протягом періоду у три роки були проведені аудити у двонадцяти організаціях [1].

За даними досліджень МОП, проблеми з ґендерної рівності існують в Україні [2, 3 с. 53]. Дослідження соціальних звітів компаній на присутність у них питань щодо ґендерної рівності показало, що ґендерні показники включаються до звітів незначним відсотком компаній, проте опосередковано пов'язані з ґендером показники — включаються. Важливість питань ґендерної рівності підприємствами визнається взагалі [4, с. 17]. На більшості підприємств не ведеться систематизована ґендерна політика, не налагоджена підготовка звітності з ґендерної роботи [5, с. 2].

Об'єкт дослідження — впровадження партисипативного ґендерного аудиту на підприємствах України.

Предмет дослідження — методика, інструменти, досвід впровадження партисипативного ґендерного аудиту на підприємствах України.

Методи дослідження: формальної та діалектичної логіки, якісного аналізу та синтезу, системного підходу.

1. АКТУАЛЬНІСТЬ ТЕМИ

Тема ґендерної рівності є новою для України та не розробленою. Тому набуває значимості висвітлення адаптованої для українських підприємств методики проведення аудиту та проблем, які можуть бути вирішені за допомогою аудиту [6, с. 140].

Актуальність дослідження визначається також незавершеністю розробки та впровадження методологічних і методичних основ комплексного ґендерного підходу як напрямку стратегії розвитку економічної та соціальної політики в Україні, не розробленістю ґендерної звітності на державному рівні, проведенням комплексної ґендерної політики на невеликій кількості підприємств, переважно з часткою іноземного капіталу.

У зв'язку зі світовою і європейською інтеграцією України, відкритою зовнішньою політикою, метою вийти на міжнародний ринок, сучасний етап розвитку України передбачає поглиблення основних принципів демократичного суспільства на основі дотримання прав людини, включаючи право на ґендерну рівність. Гендерна рівноправність і рівність, що базуються на принципах свободи від дискримінації, слід розглядати як основоположні принципи демократичного розвитку.

2. ОГЛЯД ДОСЛІДЖЕНЬ І РОЗРОБОК

Аналіз аспектів нерівності у сфері зайнятості через ґендерний підхід розглянутий у роботах зарубіжних авторів Т. де Лауретіс, Дж. Лобер, Дж. Скотт, Г. Рубін, І. Гофман, К. Уест, Д. Зіммерманн.

У рамках вивчення психології працюючої жінки як предмет дослідження виступали окремі аспекти ділової поведінки жінок-підприємців, керівників, учасниць суспільних рухів (А.Е. Чірікова, М.В. Колмакова та ін.).

Вивченням ґендерної політики держави займалися такі вчені, як Н.М.Оніщенко, О.В. Матвієнко, С.В. Береза, М.О. Томашевський.

Сутність та значення ґендерної правової теорії, ґендерних правовідносин; подоланні деформацій правової свідомості та ґендерної дисфорії; особливостях, формах и методах здійснення ґендерної експертизи нормативно-правових актів були розкриті у дослідженнях Ю.С. Шемшученко, Н.М. Оніщенко, Я.М. Шевченко, О.Ф. Андрійко, І.О. Кресіної, О.В. Матвієнко, Н.І. Карпачової, Ю.Л. Бошіцького, С.В. Бобровник, Т.А. Тарахонич, Л.О. Макаренко, О.Л. Львової, М.О. Тамашевської, Н.О. Мельничук, Г.В. Кикоть, В.Ю. Васецького, О.Б. Ярош, С.В. Берези, І.В. Гомма.

Досліджень і публікацій на тему ґендерний аудит на рівні підприємства не було. Гендерні аудити на підприємствах проводилися за розробленою МОП інструкцією.

Новизна роботи полягає у проведенні аналізу нормативно-правової бази з ґендерної політики для державного регулювання на підприємствах, вивченні позитивного ефекту від проведення аудиту за методологією МОП для українських підприємств на основі проведених ґендерних аудитів і найбільш успішних прикладів проведеної ґендерної політики. У роботі досліджено основні позитивні наслідки, їх вплив на розвиток підприємства в подальшому.

3. МЕТА І ЗАВДАННЯ ДОСЛІДЖЕННЯ

Мета дослідження — проаналізувати стан державного регулювання ґендерної політики на підприємствах, результати проведених аудитів на підприємствах, виявити шляхи та національні особливості впровадження партисипативного ґендерного аудиту на українських підприємствах.

Відповідно з цією метою в роботі сформульовані наступні завдання:

• проаналізувати сучасний стан державного регулювання проведення ґендерної політики на підприємствах, її нормативно-правового регулювання
• проаналізувати досвід впровадження ґендерної політики на українських підприємствах, результати проведених ґендерних аудитів;
• зробити висновки про доцільність змін в державній ґендерній політиці, про позитивні наслідки та особливості проведення ґендерних аудитів на підприємствах.

4. СУТНІСТЬ ҐЕНДЕРНОГО АУДИТУ НА ПІДПРИЄМСТВІ

Виходячи з визначення, даного МОП, ґендерний аудит — це інструмент і процес, заснований на принципах активної участі. Він сприяє процесу самонавчання персоналу організації методам ефективного застосування на практиці комплексного ґендерного підходу [7, с. 13].

Ґендерний аудит є елементом ґендерної політики підприємства, та, як наслідок елементом першого рівня корпоративної соціальної відповідальності. Таким чином, ґендерний аудит є "соціальним аудитом" і належить до категорії "якісних аудитів" на відміну від традиційних "фінансових аудитів".

Завдяки ґендерному аудиту можна оцінити:

• наскільки ефективно діє в організації ґендерна політика, правила впровадження комплексного ґендерного підходу, а також система підтримки їх виконання; наскільки вони взаємно доповнюють один одного й дотримуються на практиці;
• стан просування ґендерної рівності, позитивний і негативний досвід її досягнення;
• проблеми, недоліки та сильні сторони;
• методи вирішення цих проблем і надає можливість запропонувати більш ефективні стратегії.

Також ґендерний аудит зміцнює командний дух, стимулює аналіз і обмін інформацією для того, щоб активізувати процес самонавчання організації ґендерному підходу.

Метою ґендерного аудиту є сприяння самонавчанню організації методам ефективного застосування комплексного ґендерного підходу в політиці, програмах і функціонуванні підприємства, а також оцінка ступеню, у якому прийнята політика діє на практиці в роботі організації, підрозділу, окремих співробітників.

Завдання ґендерного аудиту:

• розширити розуміння того, наскільки комплексний ґендерний підхід застосовується в діяльності організації й роботі її співробітників;
• оцінити ступінь впровадження комплексного ґендерного підходу в плані надання ґендерно-чутливих продуктів і послуг;
• виявити й поширити інформацію про методи, правила й відношенні до ґендерних питань, завдяки яким можливо більш ефективно впроваджувати в організації комплексний ґендерний підхід;
• оцінити обсяг ресурсів, виділених і витрачених на впровадження комплексного ґендерного підходу;
• визначити, наскільки ґендерно-чутливою є кадрова політика організації;
• вивчити співвідношення чисельності чоловіків і жінок в організації на різних рівнях;
• сформулювати вихідні принципи й критерії впровадження в організації комплексного ґендерного підходу для того, щоб можна було на постійній основі проводити зіставний аналіз показників просування ґендерної рівності;
• оцінити прогрес у здійсненні планів дій зі забезпечення ґендерної рівності й, при необхідності, запропонувати зміни;
• виявити можливості для подальшого поліпшення роботи й запропонувати можливі стратегії більш ефективного виконання плану дій [7, с. 35].

Головний результат аудиту — звіт, який містить у собі рекомендації з поліпшення роботи й конкретні заходи, спрямовані на послідовне виконання підрозділом/підприємством рекомендацій аудиту. Методологія аудиту може бути ефективно використана організаторами також в інших ситуаціях, коли необхідно зібрати думки, проаналізувати досвід і організувати навчання для того, щоб почати процес реформування [8, с. 128]. У ході спільного аудиту учасники довідуються, як критично оцінювати власну позицію і дії, як сформулювати пропозиції активнішого просування ґендерної рівності.

5. МЕТОДИКА ПРОВЕДЕННЯ АУДИТУ

МОП пропонує базувати ґендерний аудит на принципі активної участі, тобто проведення аудиту на підприємстві тільки у разі ініціативи від працівників або керівників підрозділів/відділів [9].

Принципи самостійної оцінки й спільної участі зумовлюють участь в аудиті персоналу різного рівня, призначення з числа співробітників координаторів і групи організаторів. Завдяки названим принципам, результати аудиту ґрунтуються як на конкретних об'єктивних фактах, так і на суб'єктивній оцінці ситуації робітниками підприємства [10, с. 35].

Проведення ґендерного аудиту складається з чотирьох етапів (рис. 1).
Рисунок 1. Етапи проведення ґендерного аудиту на підприємстві.

На першому етапі визначаються підрозділи і відділи, у яких буде проводитися аудит, координатори, група організаторів, розробляється графік аудиту, повідомляється персонал.

На другому етапи збирається й аналізується документація. Після закінчення аналізу, на його основі розробляються теми для обговорення на співбесідах. На співбесіди запрошуються співробітники різних статусів, у тому числі робочий персонал. Семінари включають невеликі лекції, колективні вправи, дискусії з ґендерних питань.

Однією з основних частин є також написання загального звіту з проведеного аудиту, який включає аналіз документації, отриманих відомостей, суб’єктивної і об’єктивної інформації під час співбесід і семінарів.

Звіт представляється співробітникам та окремо керівництву як результат виконаної роботи, пояснюються рекомендації з усунення недоліків, подальшого проведення ґендерної політики.

ВИСНОВКИ

Ґендерний аудит визначає, наскільки ефективними є внутрішні практики і відповідні системи підтримки застосування комплексного ґендерного підходу, наскільки вони взаємодоповнюють одна одну, а також чи впроваджуються вони на практиці. Він визначає вихідні принципи, виявляє недоліки та слабкі сторони, а також рекомендує шляхи для їх подолання, пропонуючи можливі зміни на краще та впровадження інновацій. Він також відзначає позитивний досвід підприємства у досягнення ґендерної рівності.

Ґендерний аудит підвищує спроможність колективу підприємства проаналізувати свою діяльність з точки зору ґендерних питань та визначити сильні і слабкі сторони процесу сприяння ґендерній рівності. Він проводить моніторинг та оцінку досягнень у процесі застосування комплексного ґендерного підходу і допомагає підприємству зміцнити свою спроможність щодо самостійного запровадження ініціатив у сфері ґендерної рівності та активізує самонавчання підприємства з ґендерних питань через процес зміцнення командної роботи, обміну інформацією, обговорення ґендерних питань.

Позитивними наслідками, досягнутими окремими українськими організаціями і підприємствами, де був проведений аудит, дослідники МОП називають [10, с. 34]:

• ґендерний аспект враховується при моніторингу та оцінки виконання спільних цілей і завдань організації;
• проектні документи проходять через "ґендерний фільтр";
• з метою створення робочих місць з урахуванням сімейних обов'язків використовується гнучкий робочий графік і робота на дому;
• у проектах технічного співробітництва все частіше враховується комплексний ґендерний підхід;
• опубліковані нові, орієнтовані на користувача, матеріали з питань рівності статей і дитячої праці;
• у ряді організацій сформовані групи координаторів з ґендерних питань, завдання яких — контролювати виконання рекомендацій аудиту;
• сформульована позиція і стратегія досягнення ґендерної рівності з урахуванням умов конкретних організацій і підприємств.

Через проведення аудиту на сьогоднішній день можна виділити наступні позитивні наслідки:

• аналіз інших важливих проблем;
• підвищенні рівня лояльності персоналу;
• покращення іміджу підприємства, організації;
• підвищення інтересу іноземних інвесторів;
• позитивне позиціонування на ринку;
• додаткові переваги при участі в тендерах.

Ґендерний аудит часто може служити відправною точкою для обговорення більш широких проблем, що стосуються самого змісту роботи і функціонування організації. В процесі його проведення можуть порушуватися питання, що виходять за рамки гендерної проблематики, наприклад, що пов'язані з практикою понаднормової роботи, затримками на роботі, роботою в умовах браку часу, так званим "синдромом завіси з бус" (коли люди підтримують контакт лише з тими, хто вище і старше їх за посадою), а також відсутністю активно діючих структур, що займаються обміном інформацією, навчанням і адаптацією отриманих знань.

Підвищення рівня лояльності персоналу відбувається унаслідок залучення до проведення аудиту усього колективу, не залежно від посади, стажу, віку, статі та інших ознак. Під час аналізу ситуації на підприємстві проводяться інтерв’ю зі співробітниками, враховується думка кожного працівника, заохочується допомога в організації аудиту. У ході аудиту проводяться колективні вправи, що сприяють згуртованості колективу, стимулюють взаєморозуміння і діалог між учасниками процесу, кращому розумінню ситуації на підприємстві, його історії, причасності, ролі та внеску кожного працівника у результати роботи усього підприємства. Взагалі, ґендерну політику можна розглядати як перший рівень корпоративної соціальної відповідальності. Тоді ґендерний аудит буде виступати як соціальна програма внутрішньої направленості. Це сприятиме зменшенню текучості, залученню кращих фахівців, покращенню іміджу і репутації компанії, стабільності та стійкості підприємства у довгостроковій перспективі.

Додатковою вигодою ґендерного аудиту на сьогоднішній день є новизна поняття. Проведення ґендерного аудиту — виключне явище, яке освітлюється ЗМІ, тобто підприємство може отримати додаткову рекламу та позиціонувати себе на ринку, як соціально відповідальна та інноваційна компанія.

У розвинутих державах проведення ґендерної політики на підприємствах розповсюджено. Для іноземних інвесторів проведення ґендерної політики і ґендерного аудиту є показником соціальної відповідальності компанії, дотримання міжнародних норм права, успішності і направленості на розвиток. Таким чином, для залучення іноземних інвестицій, проведення ґендерного аудиту є перевагою.

До того, проведення ґендерного аудиту, за інших рівних умов, може бути вирішальним фактором перемоги підприємства у тендерах.

Таким чином, можна зробити наступні висновки:

• періодичне проведення ґендерних аудитів на підприємствах дозволяє якісно і оперативно аналізувати стан соціально-трудових відносин, вживати своєчасних заходів з усунення виникаючих конфліктних ситуацій і сприяє прийняттю найбільш раціональних рішень в сфері управління людськими ресурсами, що в стратегічній перспективі забезпечить більшу конкурентоспроможність української економіки;
• додаткові переваги завдяки проведенню аудиту, ріст конкурентоспроможності конкретних підприємств на українському і міжнародному ринках;
• для успішного впровадження ґендерної політики на підприємствах, є необхідним комплекс дій з боку держави: вдосконалення нормативно-правової бази, сприяння проведенню ґендерних аудитів, створення консультаційних служб з питань аудиту;
• пріоритетним напрямком роботи у сфері проведення партисипативних ґендерних аудитів є вивчення успішного іноземного досвіду й особливостей при застосуванні на українській практиці.

ПЕРЕЛІК ПОСИЛАНЬ

1. Лібанова Е. М. Гендерна оцінка соціально-демографічної політики в Україні. — 2009.
   http://gender.at.ua
2. Гендерные проблемы Украины: вчера, сегодня. Завтра? — 2010.
   http://u-psihologa.com.ua
3. Курінько Р. М. Кращі практики на рівні підприємств щодо поваги принципів рівних можливостей зайнятості та недискримінації на робочому місці у державному та приватному секторах України. Результати дослідження. — К., 2010. — 54 с.
4. Програма рівних можливостей та прав жінок: Звіт за діяльність у 2008 році. — К., 2009. — 53 с.
5. Програма розвитку Організації Об’єднанних націй. Проектний документ: Програма рівних можливостей та прав жінок в Україні. — К., 2011. — 23 с.
6. Інвестиційний клімат в Україні: яким його бачить бізнес. — К., 2009. — 225 с.
7. Методология гендерного аудита МОТ, основанного на принципе активного участия: Руководство по проведению гендерного аудита. Женева: Международное бюро труда. — Женева, 2007. — 167 с.
8. Пашко Т. Ю. Гендерный аудит как метод анализа социально-экономических отношений на предприятии // Труд и социальные отношения. — 2009. — №7. — С. 124-128.
9. Воронина А. О. Глоссарий.
   http://www.gender.ru
10. Розіна Є. Новое слово в кадровом аудите — анализ гендерного равенства. // Кадровик. Кадровое делопроизводство. — 2008. — № 8. — С. 32-39