УКР   ENG  

ДонНТУ   Портал магистров

Голам Римма Мостафаевна

Инженерно-экономический факультет

Кафедра управления бизнесом и персоналом

Специальность «Управление персоналом организации»

Формирование системы оценки профессиональных компетенций персонала в условиях модернизации экономики

Научный руководитель: Стрельченко Денис Игоревич

Резюме Биография Реферат Библиотека Ссылки Отчет о поиске Индивидуальный раздел

Реферат по теме выпускной работы

Содержание

• Введение
• 1. Актуальность темы
• 2. Цель и задачи исследования
• 3. Формирование системы оценки профессиональных компетенций персонала
• 3.1 Методы оценки профессиональных компетенций персонала
• 3.2 Мероприятия по развитию инструментов оценки персонала организации
• 3.3 Обоснование эффективности предложенных мероприятий в условиях модернизации экономики
• Выводы
• Список источников

Введение

Измерение успешности деятельности организации возможно путем рассмотрения объективных показателей результативности бизнеса, таких как, например, оборот, прибыль, позиция на рынке и прочее. Вместе с тем сегодня успех любой компании зависит во многом от успешности работы сотрудников этой компании.

Успех любой организации зависит не только от правильного подбора и расстановки персонала, но и эффективного управления им. Поэтому специалисты кадровых служб любых организаций должны чётко представлять характер работы и требования к сотрудникам. Их способности и навыки, а также личная мотивация и умение мотивировать людей на выполнение работы – все это необходимо для достижения поставленных в организации целей. Подход оценки компетенций является проверенным и подходящим методом. Он может быть использован также для обучения и развития, в работе с кадровым резервом, в определении способов мотивации, компенсации и льгот. Методы оценки персонала необходимы для контроля и принятия кадровых решений. Анализируется уровень компетенций и эффективности сотрудника.

Компетенции характеризуются знаниями, умениями, навыками, ценностью, личностными особенностями. Эффективность оценивают количественно, для этого применяют КПЭ, что расшифровывается как ключевые показатели эффективности. Сложнее всего оценивать поведение сотрудника. Самые распространённые методы оценки персонала - это интервьюирование, тестирование, сертификация, деловые игры, а также комплексный метод.

1. Актуальность темы

Актуальность темы исследования. Система оценки персонала является относительно новой кадровой процедурой в оценке профессиональных компетенций сотрудников. Внедрение технологии оценки персонала позволяет объективно оценить профессиональный уровень сотрудников. Важнейшей составляющей стратегии управления персоналом является развитие профессионально-квалификационных навыков сотрудников с помощью применения интерактивных методов обучения, оценки и сертификации персонала. Именно поэтому проблема формирования системы оценки персонала организации является актуальной и создаёт объективную необходимость проведения соответствующих научных исследований в данном направлении.

2. Цели и задачи исследования

Основной целью выпускной работы является изучение теоретических основ и анализ практических аспектов формирования системы оценки профессиональны компетенций персонала.

Необходимость достижения поставленной цели обусловила решение следующих задач:

• исследовать способы оценки профессиональных компетенций персонала;

• выявить мероприятия по развитию инструментов оценки персонала организации;

• проанализировать эффективность предложенных мероприятий в условиях модернизации экономики.

Предметом исследования являются теоретические основы и практические аспекты формирования системы оценки профессиональных компетенций персонал организации в условиях модернизации экономики.

Объектом исследования является процесс формирования системы оценки персонала организации.

Методическую и теоретическую базу исследования сформировали работы отечественных авторов в области теории и практики системы оценки персонала организации.

Методы исследования - при реализации целей и задач, поставленных в исследовании, применялись методы: табличный, обобщения, опросов, наблюдения, анализа и синтеза, графический, а также количественного и качественного оценивания.

3. Формирование системы оценки профессиональных компетенций персонала

3.1 Методы оценки профессиональных компетенций персонала

В 90-е годы впервые в русскоязычном мире появился термин «компетенции», что заменял «профессионально-важные качества». В 2009 году был собран консилиум из 45 психологов высшей квалификации (кандидаты и доктора наук), исследовали и оценивали 16 определений термина «компетенции» по 7 различным шкалам. Конечный результат прошёл кластерный и факторный анализ.

Компетенция – это такая комбинация знаний, умений, навыков, мотивационных факторов, личностных качеств и ситуационных намерений, которая обеспечивает эффективное решение исполнителем задач определённого класса в определённой организации, на определённом рабочем месте, в определённом производственном коллективе [4].

Согласно Одегову Ю.Г., компетенция – это совокупность взаимосвязанных качеств личности (знаний, умений, способов деятельности, опыта), является отчужденной заранее заданным социальным требованием (нормой) образовательной подготовки ученика, необходимой для его качественной продуктивной деятельности в определенной сфере [10].

Иностранные специалисты определили понятие «компетенции персонала» как описание поведения (образа действия) сотрудников, необходимого для достижения целей компании и соответствующей ей корпоративной культуре [1].

Оценка профессиональных компетенций персонала должна проводиться в комплексном формате, применяемые подходы и инструменты могут комбинироваться. Для оценки уровня компетентности, используется тестирование, которое соответствует знаниям в определённой области. Личные качества можно определить в интервью или собеседовании, а также в ходе выполнения специальных заданий. Также применяют анкетирование и тестовый формат для выявления определённых черт, но такую информацию нужно уметь анализировать. Сертификация персонала позволяет установить и подтвердить область профессиональной занятости специалиста, даёт гарантию уровня его профессионализма [16].

На рисунке 3.1 представлены наиболее популярные методы оценки профессиональных компетенций персонала организации.

Аттестация персонала входит в систему управления персоналом, это одна из составляющих оценки. Оценку и аттестацию часто путают. Но разница между ними есть, и она весьма существенна: оценка определяет эффективность работников компании в реализации задач, а аттестация определяет, соответствует ли деятельность работника стандартам занимаемой должности [11].

Различают четыре основных вида аттестации персонала:

Вид 1. Очередная аттестация. Это обязательная для всех служащих процедура. Проводят её минимум каждые два года для руководителей и компании и минимум каждые три года для других сотрудников.

Вид 2. Аттестация по истечении испытательного срока. Используется для разработки рекомендаций. Итоги аттестации покажут, как эффективнее использовать работника. Основы для выводов результаты деятельности и трудовой адаптации на новом месте работы.

Вид 3. Аттестация персонала при продвижении по службе. Этот вид позволяет определить уровень профпригодности человека. Цель решить, способен ли работник занять более высокую позицию на предприятии. Учитывают особенности новой должности, требования, новые обязанности.

Вид 4. Аттестация при переводе в другое структурное подразделение. К этому виду аттестации прибегают, когда человека переводят на принципиально новую должность. Если новые обязанности ощутимо меняются, то проверка определит, пригоден ли служащий для этой должности [6].

Методы, использующиеся при проведении аттестации персонала:

Метод 1. Ранжирование. Этот метод предполагает расстановку подчинённых по определённому критерию. Как правило, это ранг. Ключевой параметр способность выполнять определённую работу.

Метод 2. Классификация. Учитывают достижения и заслуги служащих в выполнении работы.

Метод 3. Шкала оценок. Для шкалы оценок формируют специальную таблицу. В неё вносят личные и профессиональные качества работника. Для каждой шкалы выставляется определённая оценка. Чаще всего используют 5-балльную систему.

Метод 4. Метод открытой аттестации. Метод открытой аттестации разработали не так давно, он новый. Вместо балльной оценки используют устные или письменные характеристики.

Одним из важнейших ресурсов организации является персонал, который характеризуется определённым уровнем качества выполнения той или иной производственной задачи. Технологии управления персоналом направлены на повышение эффективности использования имеющегося трудового потенциала работников и на постоянное развитие их профессионально-квалификационного уровня. Одной из таких технологий является сертификация персонала, которая направлена на установление объективной оценки уровня профессиональной квалификации работника требованиям производства и вида экономической деятельности, установленным соответствующим профессиональным стандартом, подтверждающая его возможности и право выполнять конкретные виды трудовой деятельности вне зависимости от места, времени и способа получения квалификации [12].

Процесс сертификации довольно сложный и трудоёмкий: предъявляет высокие требования к персоналу, требует значительных затрат рабочего времени как руководителей подразделений, так и специалистов служб управления персоналом. Сертификат определяет соответствие работника требованиям и уровню компетенций, что становится основанием для дальнейшего его профессионального развития [8]. По своей сути, сертификат компетентности представляет собой документ, свидетельствующий о соответствии фактических компетенций, которые требуются от работника в определённой сфере профессионально-квалификационного состава персонала. Процедуру сертификации персонала следует представить в несколько этапов (рис. 3.2):

Сертификация персонала осуществляется в рамках определённой системы и по выбранной схеме. Обобщённая схема процесса сертификации по наиболее часто применяемым на практике схемам представлена пятью основными этапами: заявка на сертификацию; оценка соответствия объекта сертификации установленным требованиям; анализ результатов оценки соответствия; решение по результатам сертификации; инспекционный контроль [14].

Тестирование – это процесс, при котором оцениваются разнообразные характеристики будущих сотрудников, посредством психометрических инструментов, которые называемых тестами [6].

Используются разнообразные виды тестов, которые направлены на оценку персонала организации:

- уровня знаний, объёма информации о фирме;

- способностей к восприятию новой информации;

- интеллектуальных способностей;

- способности выполнять поставленные задачи;

- интересов;

- характера;

- умение работать в «стрессовых» ситуациях [13].

После определения необходимых компетенций сотрудника менеджеры по персоналу подбирают соответствующие тесты. В практической деятельности управления персоналом выделяют следующие группы тестов:

- квалификационные, позволяющие определить степень квалификации работника психологические, дающие возможность оценить личностные качества работника;

- физиологические, выявляющие физиологические особенности человека;

- тесты, направленные на испытания - определённые задания, ситуации, которые необходимо кандидату выполнить. Испытуемый должен предложить ряд вариантов решения. Результаты данных тестов достаточно точно оценивают профессиональные качества будущих сотрудников;

- личностные опросники [13].

Интервью по компетенциям – современный и эффективный подход к подбору и оценке персонала. Методика основана на анализе типовых ситуаций – кейсов. Составляется список вопросов, для проверки наличия у соискателя основных качеств (компетенций), требующихся на данной позиции, проставляются балы по каждой из компетенций и анализируются результаты. При этом эмоциональная оценка интервьюера никак не влияет на данный анализ [2].

3.2 Мероприятия по развитию инструментов оценки персонала организации

Главной проблемой в оценке уровня профессиональной компетентности, как совокупности характеристик профессиональной квалификации и личностных особенностей работника, является поиск эффективных оценочных инструментов. Профессиональная компетентность складывается из следующих компонентов: когнитивного, связанного с уровнем профессиональных знаний; научного, показывающего уровень теоретической и практической готовности к профессиональной деятельности; деятельностного, определяющего сформированность практических умений на основе профессиональных знаний; личностного, представляющего собой мотивы и ценностные установки личности, проявляющиеся в процессе реализации деятельности [15].

На первоначальном этапе необходимо определить общие положения и требования к сотруднику, подлежащему оценке. Такие положения могут быть разработаны в виде нормативных документов как на республиканском уровне, так и на уровне организации.

В организации оценка профессиональных компетенций персонала должна проходить с учётом специфики вида экономической и хозяйственной деятельности, а также определённых квалификационных требований к работникам в зависимости от уровня их профессиональных обязанностей.

Организации необходимо разработать «Положение о оценке персонала», которое будет являться локальным и нормативным документом в масштабах организации. «Положение» должно включать в себя следующие разделы, представленные на рис. 3.3.

Определим основные цели проведения оценки профессиональных компетенций персонала в условиях организации: оценка профессионального уровня сотрудников; выявление существующих проблем в системе управления персоналом; разработка плана обучения и развития сотрудников [3]. Обозначим сопутствующие цели проведения оценки профессиональных компетенций, которые направленны на оценку определённого сотрудника и повышение качества его работы в организации (табл. 3.1.) [7].

Таблица 3.1 – Сопутствующие цели оценки профессиональных компетенций персонала организации

Оценка персонала должна проводиться специальной комиссией, формируемой на основании приказа. Примерный состав комиссии должен включать: председателя (генеральный директор, директор, заведующий и т.д.); членов комиссии (заместитель руководителя, начальник отдела кадров, начальник отдела качества, специалист по охране труда, сотрудник службы безопасности, юрист организации и т.д.); секретаря (им может быть секретарь или любой другой сотрудник организации из категории специалистов).

Таким образом, мероприятия по развитию инструментов оценки персонала организации требуют разработки локальных нормативных документов (положение о оценки персонала); установления уровней по квалификационному признаку; определения целей проведения оценки; формирование модели процедуры проведения оценки профессиональных компетенций персонала; установление лиц, ответственных за оценку профессиональных компетенций сотрудников.

3.3 Обоснование эффективности предложенных мероприятий в условиях модернизации экономики

Мероприятия по развитию инструментов оценки профессиональных компетенций персонала организации направлены на повышение эффективности и производительности труда, улучшение уровня профессиональных компетенций, повышение прибыли и уровня конкурентоспособности персонала.

Разработка «Положения о оценки персонала» позволит чётко сформулировать цель процедуры, порядок индивидуального информирования, сроки проведения, определение работников, подлежащих сертификации, а также регламент оценочной комиссии. Следовательно, данный документ регулирует процедуру оценки в организации в виде одного из основных нормативных документов.

Для организации первоочередная цель – это повышение прибыли и минимизация затрат. От формы проведения оценки результатов профессиональных навыков зависит эффективность процедуры оценивания сотрудников.

Теоретический экзамен, может дать результат, но только в том случае, если оценка профессиональных компетенций сотрудника не стоит под большим вопросом. Практическая часть, показывает реальный уровень профессионализма, она может определить уровень теоретических знаний, подкреплённых на практике у сотрудника [5].

Эффективность данных мероприятий повысить качественный кадровый состав организации, подтвердит знания и умения сотрудника, даст руководителю уверенность в уровне профессиональных компетенций персонал [9]. Инструменты развития оценки персонала позволят повысить качество трудовых ресурсов и разработать дифференцированный подход к мотивации и стимулированию трудовой деятельности. Оценка персонала позволит: уменьшить затраты на подбор персонала; повысить образовательно-квалификационный уровень персонала и уровень конкурентоспособности персонала; создать предпосылки для роста эффективности и производительности труда; повысить мобильность трудовых ресурсов.

Прохождение оценки профессиональных компетенций персонала даёт ряд преимуществ как для организации в целом, так и для отдельно взятого сотрудника (табл. 3.4).

Таблица 3.4 – Преимущества реализации процедуры оценки персонала

Таким образом, обоснование эффективности предложенных мероприятий заключается в определении экономической и социальной эффективности. Для организации социальная эффективность даёт возможность повышения имиджа организации, привлечения инвесторов, получения реальной оценки профессиональных компетенций сотрудника, возможность стимулировать персонал к повышению уровня своей квалификации, формирует рекомендации по перспективе внутрифирменного обучения. Для персонала социальная эффективность заключается в повышении уровня заработной платы; обеспечивает психологическую комфортность и уверенность в собственных возможностях.

Выводы

Таким образом, проведённый анализ процедуры оценки профессиональных компетенций персонала сделать ряд выводов. На основе обобщения ряда определений различных авторов был сформулирован авторский подход к сущности компетенции персонала организации как совокупность взаимосвязанных качеств персонала по разработанным стандартам, с целью определения профессионального уровня сотрудника или персонала в целом. Процедура оценки персонала базируется на профессиональных стандартах, которые содержат необходимые требования к профессии или должности с позиции уровней квалификации и набора профессиональных компетенций.

К главным инструментам развития оценки профессиональных компетенций относятся: разработка положения о оценке персонала, определение требований к уровню квалификации сотрудника, установление последовательности проведения оценки, создание специальной оценочной комиссии; определение формы итогового контроля для каждого сотрудника; установление квалификационных категорий, разработка механизма оценивания персонала.

Социальный эффект от внедрения системы оценки персонала заключается в: повышении имиджа организации, получении возможности участвовать в международных тендерах и проектах; возможности получения объективной оценки качества подготовки, уровня компетентности и профессиональной пригодности работников; активизации профессионального роста сотрудников; возможности сформировать рекомендации по перспективе внутрифирменного обучения; разработке предложений по корректировке образовательных стандартов системы профессиональной подготовки квалифицированных специалистов. Для сотрудника социальный эффект заключается в перспективе карьерного роста и возможности повышения уровня заработной платы, в обеспечении психологической комфортности и уверенности в собственных профессиональных возможностях.

Список источников

1. Intagliata J. Leveraging leadership competencies to produce leadership brand: Creating distinctiveness by focusing on strategy and results / J. Intagliata, D. Ulrich, N. Smallwood // Human Resources Planning. — 2000. — Volume 23.4. — P. 12-23.

2. Анцупов, А. Я. Социально-психологическая оценка персонала. учеб. пособие / А. Я. Анцупов, В. В. Ковалев – Москва: Юнити,2018. – 192 c.

3. Бабаян, А. О. Формирование профессиональной компетенции будущих экономистов методами имитационно-ролевого моделирования: специальность 13.00.04 «теория и методика профессионального образования»: автореф. дис. на соиск. ученой степ. канд. педог. наук / О. О. Бабаян. – Луганск – 2009.

4. Базаров, Т. Ю. Коллективное определение понятия «Компетенции»: попытка извлечения смысловых тенденций из размытого экспертного знания / Т. Ю., Базаров, А. К., Ерофеев, А. Г., Шмелев // журн. Вестник Московского университета

5. Байденко, В. Б. Компетенции в профессиональном образовании: к освоению компетентносного подхода / В. Б. Байденко // журн. Высшее образование России – 2004. – №2 – с.3-13

6. Бандурин, А. В. Управление качеством: учеб. пособие / А. В. Бандурин, С. Д. Ивенкова – Москва: ЮНИТИ, 1998 – 342 с.

7. Василенко, О. В. Формирование профессиональной компетентности работников в условиях обучения на производстве / О. В. Василенко – Киев: Геопринт, 2006. – 212 с.

8. Денисов, А. Ф. Отбор и оценка персонала: учебно-методическое пособие / А. Ф. Денисов. – Москва: Аспект-Пресс, 2016. – 304 c.

9. Локшина, О. А. Мониторинг уровня достижений компетентностей: инновационные подходы / О. А. Локшина // журн. Компетентностый подход в современном образовании – 2004. – № 2 – С. 6-16

10. Одегов, Ю. Г. Экономика труда: учеб. пособие / Ю. Г. Одегов, Руденко Г.Г, Бабынина Л. С.; под ред. Ю. Г. Одегова. – Рос. эконом. Акад. Им Г. В. Плеханова – Москва: Альфа-пресс, 2007. – 674 с.

11. Павленко, А. Ф. Назначение и смысл образовательноквалификационной характеристики специалиста в маркетинге / А. Ф. Павленко, В. Я. Кардаш, B. П. Пилипчук // журн. Маркетинг в Украине. - 2003. - N° 1. – 140 с.

12. Резник, С. Д. Управление персоналом. Кадровый менеджмент: учебное пособие / С. Д. Резник. – Пенза: ПГАСА, 2016. – 401 с.

13. Реймаров, Г. А. Комплексная оценка персонала: Инженерный подход к управлению качеством труда / Г. А. Реймаров. – Москва: ЛКИ, 2017. – 422 c.

14. Сергеев, А. Г. Метрология, стандартизация и сертификация: учеб. для вузов / А. Г. Сергеев, В. В. Терегеря. – Люберцы: Юрайт, 2015 – 838 с.

15. Черевко, В. П. Формирование коммуникативной компетентности будущего менеджера в процессе профессиональной подготовки / В. П. Черевко. – Киев: КТИ, 2001 – 127 с.

16. Щур, Д. Л. Профессиональные стандарты: прошлое и будущее национальной системы компетенций / Д. Л. Щур // журн. Кадры предприятия, 2013. – № 1 – С.