РУС   ENG  

ДонНТУ   Портал магістрів

Голам Римма Мостафаївна

Інженерно-економічний факультет

Кафедра управління бізнесом та персоналом

Спеціальність «Управління персоналом організації»

Формування системи оцінки професійних компетенцій персоналу в умовах модернізації економіки

Науковий керівник: Стрельченко Денис Ігорович

Резюме Біографія Реферат

Реферат з теми випускної роботи

Зміст

• Вступ
• 1. Актуальність теми
• 2. Мета та завдання дослідження
• 3. Формування системи оцінки професійних компетенцій персоналу
• 3.1 Методи оцінки професійних компетенцій персоналу
• 3.2 Заходи щодо розвитку інструментів оцінки персоналу організації
• 3.3 Обґрунтування ефективності запропонованих заходів в умовах модернізації економіки
• Висновки
• Список джерел

Вступ

Вимір успішності діяльності організації можливий шляхом розгляду об'єктивних показників результативності бізнесу, таких як, наприклад, оборот, прибуток, позиція на ринку та інше. Водночас, сьогодні успіх будь-якої компанії залежить багато в чому від успішності роботи співробітників цієї компанії.

Успіх будь-якої організації залежить не тільки від правильного підбору та розміщення персоналу, а й ефективного управління ним. Тому фахівці кадрових служб будь-яких організацій повинні чітко представляти характер роботи та вимоги до працівників. Їхні здібності та навички, а також особиста мотивація та вміння мотивувати людей на виконання роботи – все це необхідно для досягнення поставлених в організації цілей. Підхід оцінки компетенцій є перевіреним та відповідним методом. Він може бути використаний також для навчання та розвитку, у роботі з кадровим резервом, у визначенні способів мотивації, компенсації та пільг. Методи оцінки персоналу необхідні контролю та прийняття кадрових рішень. Аналізується рівень компетенцій та ефективності співробітника.

Компетенції характеризуються знаннями, вміннями, навичками, цінністю, особистісними особливостями. Ефективність оцінюють кількісно, при цьому застосовують КПЕ, що розшифровується як ключові показники ефективності. Найскладніше оцінювати поведінку співробітника. Найпоширеніші методи оцінки персоналу – це інтерв'ювання, тестування, сертифікація, ділові ігри, а також комплексний метод.

1. Актуальність теми

Актуальність теми дослідження. Система оцінки персоналу є щодо нової кадрової процедури щодо оцінки професійних компетенцій співробітників. Використання технології оцінки персоналу дозволяє об'єктивно оцінити професійний рівень співробітників. Найважливішою складовою стратегії управління персоналом є розвиток професійно-кваліфікаційних навичок співробітників за допомогою застосування інтерактивних методів навчання, оцінки та сертифікації персоналу. Саме тому проблема формування системи оцінки персоналу організації є актуальною та створює об'єктивну необхідність проведення відповідних наукових досліджень у цьому напрямі.

2. Цілі та завдання дослідження

Основною метою випускної роботи є вивчення теоретичних основ та аналіз практичних аспектів формування системи оцінки професійних компетенцій персоналу.

Необхідність досягнення поставленої мети зумовила вирішення таких завдань:

• дослідити засоби оцінки професійних компетенцій персоналу;

• виявити заходи щодо розвитку інструментів оцінки персоналу організації;

• проаналізувати ефективність запропонованих заходів за умов модернізації економіки.

Предметом дослідження є теоретичні засади та практичні аспекти формування системи оцінки професійних компетенцій персоналу організації в умовах модернізації економіки.

Об'єктом дослідження є процес формування системи оцінки персоналу організації.

Методичну та теоретичну базу дослідження сформували роботи вітчизняних авторів у галузі теорії та практики системи оцінки персоналу організації.

Методи дослідження - при реалізації цілей та завдань, поставлених у дослідженні, застосовувалися методи: табличний, узагальнення, опитувань, спостереження, аналізу та синтезу, графічний, а також кількісного та якісного оцінювання.

3. Формування системи оцінки професійних компетенцій персоналу

3.1 Методи оцінки професійних компетенцій персоналу

У 90-ті роки вперше у російськомовному світі з'явився термін «компетенції», що заміняв «професійно-важливі якості». У 2009 році було зібрано консиліум із 45 психологів вищої кваліфікації (кандидати та доктори наук), досліджували та оцінювали 16 визначень терміну «компетенції» за 7 різними шкалами. Кінцевий результат пройшов кластерний та факторний аналіз.

Компетенція– це така комбінація знань, умінь, навичок, мотиваційних факторів, особистісних якостей та ситуаційних намірів, яка забезпечує ефективне рішення виконавцем завдань певного класу в певній організації, на певному робочому місці, у певному виробничому колективі. [4].

Згідно з Одеговою Ю.Г., компетенція – це сукупність взаємозалежних якостей особистості (знань, умінь, способів діяльності, досвіду), є відчуженою заздалегідь заданою соціальною вимогою (нормою) освітньої підготовки учня, необхідної для його якісної продуктивної діяльності у певній сфері [10].

Іноземні фахівці визначили поняття «компетенції персоналу» як опис поведінки (образу дії) співробітників, необхідного для досягнення цілей компанії та відповідної їй корпоративної культури [1].

Оцінка професійних компетенцій персоналу повинна проводитися в комплексному форматі, підходи та інструменти, що застосовуються, можуть комбінуватися. Для оцінки рівня компетентності використовується тестування, яке відповідає знанням у певній галузі. Особисті якості можна визначити в інтерв'ю або співбесіді, а також під час виконання спеціальних завдань. Також застосовують анкетування та тестовий формат для виявлення певних характеристик, але таку інформацію потрібно вміти аналізувати. Сертифікація персоналу дозволяє встановити та підтвердити область професійної зайнятості спеціаліста, дає гарантію рівня його професіоналізму [16].

На малюнку 3.1 представлені найпопулярніші методи оцінки професійних компетенцій персоналу організації.

Атестація персоналу входить до системи управління персоналом, це одна із складових оцінки. Оцінку та атестацію часто плутають. Але різниця між ними є, і вона дуже суттєва: оцінка визначає ефективність працівників компанії в реалізації завдань, а атестація визначає, чи відповідає діяльність працівника стандартам посади [11].

Розрізняють чотири основні види атестації персоналу:

Вигляд 1. Чергова атестація. Це обов'язкова всім службовців процедура. Проводять її мінімум кожні два роки для керівників та компанії та мінімум кожні три роки для інших співробітників.

Вигляд 2. Атестація після закінчення випробувального терміну. Використовується для розробки рекомендацій. Підсумки атестації покажуть, як ефективніше використати працівника. Основи для висновків - результати діяльності та трудової адаптації на новому місці роботи.

Вигляд 3. Атестація персоналу при просуванні по службі. Цей вид дає змогу визначити рівень профпридатності людини. Мета вирішити, чи здатний працівник зайняти вищу позицію для підприємства. З огляду на особливості нової посади, вимоги, нові обов'язки.

Вигляд 4. Атестація під час переведення до іншого структурного підрозділу. До цього виду атестації вдаються, коли людину переводять на принципово нову посаду. Якщо нові обов'язки відчутно змінюються, перевірка визначить, чи придатний службовець цієї посади [6].

Методи, що використовуються при проведенні атестації персоналу:

Метод 1. Ранжування. Цей метод передбачає розстановку підлеглих за певним критерієм. Як правило, це ранг. Ключовий параметр здатність виконувати певну роботу.

Метод 2. Класифікація. Враховують досягнення та досягнення службовців у виконанні роботи.

Метод 3. Шкала оцінок. Для шкали оцінок формують спеціальну таблицю. До неї вносять особисті та професійні якості працівника. Для кожної шкали виставляється певна оцінка. Найчастіше використовують 5-бальну систему.

Метод 4. Метод відкритої атестації. Метод відкритої атестації розробили нещодавно, він новий. Замість бальної оцінки використовують усні чи письмові характеристики.

Одним із найважливіших ресурсів організації є персонал, який характеризується певним рівнем якості виконання того чи іншого виробничого завдання. Технології управління персоналом спрямовані на підвищення ефективності використання наявного трудового потенціалу працівників та на постійний розвиток їхнього професійно-кваліфікаційного рівня. Однією з таких технологій є сертифікація персоналу, яка спрямована на встановлення об'єктивної оцінки рівня професійної кваліфікації працівника вимогам виробництва та виду економічної діяльності, встановленим відповідним професійним стандартом, що підтверджує його можливості та право виконувати конкретні види трудової діяльності незалежно від місця, часу та способу отримання кв.ліфікації [12].

Процес сертифікації досить складний і трудомісткий: висуває високі вимоги до персоналу, потребує значних витрат робочого часу як керівників підрозділів, так і фахівців служб управління персоналом. Сертифікат визначає відповідність працівника вимогам та рівню компетенцій, що стає підставою для подальшого його професійного розвитку [8]. За своєю суттю сертифікат компетентності є документом, що свідчить про відповідність фактичних компетенцій, які вимагаються від працівника у певній сфері професійно-кваліфікаційного складу персоналу. Процедуру сертифікації персоналу слід подати на кілька етапів (рис. 3.2):

Сертифікація персоналу здійснюється в рамках певної системи та за обраною схемою. Узагальнена схема процесу сертифікації за схемами, що найбільш часто застосовуються на практиці, представлена ??п'ятьма основними етапами: заявка на сертифікацію; оцінка відповідності об'єкта сертифікації встановленим вимогам; аналіз результатів оцінки відповідності; рішення щодо результатів сертифікації; інспекційний контроль [14].

Тестування – це процес, при якому оцінюються різноманітні характеристики майбутніх співробітників, за допомогою психометричних інструментів, які називають тестами [6].

Використовуються різноманітні види тестів, які спрямовані на оцінку персоналу організації:

- рівня знань, обсягу інформації про фірму;

- Здібностей до сприйняття нової інформації;

- інтелектуальних здібностей;

- Здібності виконувати поставлені завдання;

- інтересів;

- характеру;

- вміння працювати в стресових ситуаціях [13].

Після визначення необхідних компетенцій працівника менеджери з персоналу підбирають відповідні тести. У практичній діяльності управління персоналом виділяють такі групи тестів:

- Кваліфікаційні, що дозволяють визначити ступінь кваліфікації працівника психологічні, що дають можливість оцінити особисті якості працівника;

- фізіологічні, що виявляють фізіологічні особливості людини;

- тести, спрямовані на випробування; - певні завдання, ситуації, які необхідно кандидату виконати. Піддослідний має запропонувати низку варіантів рішення. Результати цих тестів досить точно оцінюють професійні якості майбутніх працівників;

- особистісні опитувальники [13].

Інтерв'ю з компетенцій – сучасний та ефективний підхід до підбору та оцінки персоналу. Методика полягає в аналізі типових ситуацій – кейсів. Складається список питань, для перевірки наявності у претендента основних якостей (компетенцій), потрібних на даній позиції, проставляються бали за кожною з компетенцій та аналізуються результати. При цьому емоційна оцінка інтерв'юера ніяк не впливає на аналіз [2].

3.2 Заходи щодо розвитку інструментів оцінки персоналу організації

Головною проблемою в оцінці рівня професійної компетентності як сукупності характеристик професійної кваліфікації та особистісних особливостей працівника є пошук ефективних оціночних інструментів. Професійна компетентність складається з наступних компонентів: - когнітивного, пов'язаного з рівнем професійних знань; наукового, що показує рівень теоретичної та практичної готовності до професійної діяльності; діяльнісного, визначального сформованість практичних умінь з урахуванням професійних знань; особистісного, що представляє собою мотиви та ціннісні установки особистості, що виявляються в процесі реалізації діяльності [15].

На початковому етапі необхідно визначити загальні положення та вимоги до працівника, який підлягає оцінці. Такі становища можна розробити як нормативних документів як у республіканському рівні, і лише на рівні організації.

В організації оцінка професійних компетенцій персоналу має відбуватися з урахуванням специфіки виду економічної та господарської діяльності, а також певних кваліфікаційних вимог до працівників залежно від рівня їх професійних обов'язків.

Організації необхідно розробити «Положення про оцінку персоналу», яке буде локальним та нормативним документом у масштабах організації. «Положення» повинно включати наступні розділи, представлені на рис. 3.3.

Визначимо основні цілі проведення оцінки професійних компетенцій персоналу за умов організації: оцінка професійного рівня співробітників; виявлення існуючих проблем у системі управління персоналом; розробка плану навчання та розвитку співробітників [3]. Позначимо супутні цілі проведення оцінки професійних компетенцій, спрямованих на оцінку певного співробітника та підвищення якості його роботи в організації (табл. 3.1.) [7].

Таблиця 3.1 – Супутні цілі оцінки професійних компетенцій персоналу організації

Оцінка персоналу повинна проводитись спеціальною комісією, що формується на підставі наказу. Прикладний склад комісії має включати: голову (генеральний директор, директор, завідувач тощо); членів комісії (заступник керівника, начальник відділу кадрів, начальник відділу якості, спеціаліст з охорони праці, співробітник служби безпеки, юрист організації тощо); секретаря (ним може бути секретар чи будь-який інший співробітник організації із категорії фахівців).

Отже, заходи щодо розвитку інструментів оцінки персоналу організації вимагають розробки локальних нормативних документів (положення про оцінку персоналу); встановлення рівнів за кваліфікаційною ознакою; визначення цілей проведення оцінки; формування моделі процедур проведення оцінки професійних компетенцій персоналу; встановлення осіб, відповідальних за оцінку професійних компетенцій працівників.

3.3 Обґрунтування ефективності запропонованих заходів в умовах модернізації економіки

Заходи щодо розвитку інструментів оцінки професійних компетенцій персоналу організації спрямовані на підвищення ефективності та продуктивності праці, покращення рівня професійних компетенцій, підвищення прибутку та рівня конкурентоспроможності персоналу.

Розробка «Положення про оцінку персоналу» дозволить чітко сформулювати мету процедури, порядок індивідуального інформування, терміни проведення, визначення працівників, які підлягають сертифікації, а також регламент оціночної комісії. Отже, цей документ регулює процедуру оцінки організації у вигляді однієї з основних нормативних документів.

Для організації першочергова мета – це підвищення прибутку та мінімізація витрат. Від форми проведення оцінки результатів професійних навичок залежить ефективність процедури оцінювання працівників.

Теоретичний іспит може дати результат, але тільки в тому випадку, якщо оцінка професійних компетенцій співробітника не стоїть під великим питанням. Практична частина, яка показує реальний рівень професіоналізму, може визначити рівень теоретичних знань, підкріплених практично у співробітника [5].

Ефективність цих заходів підвищити якісний кадровий склад організації, підтвердить знання та вміння співробітника, дасть керівнику впевненість у рівні професійних компетенцій персонал [9]. Інструменти розвитку оцінки персоналу дозволять підвищити якість трудових ресурсів та розробити диференційований підхід до мотивації та стимулювання трудової діяльності. Оцінка персоналу дозволить: зменшити витрати на підбір персоналу; підвищити освітньо-кваліфікаційний рівень персоналу та рівень конкурентоспроможності персоналу; створити передумови для підвищення ефективності та продуктивності праці; підвищити мобільність трудових ресурсів

Проходження оцінки професійних компетенцій персоналу дає ряд переваг як організації в цілому, так окремо взятого співробітника (табл. 3.4).

Таблиця 3.4 – Переваги реалізації процедури оцінки персоналу

Отже, обґрунтування ефективності запропонованих заходів полягає у визначенні економічної та соціальної ефективності. Для організації соціальна ефективність дає можливість підвищення іміджу організації, залучення інвесторів, отримання реальної оцінки професійних компетенцій співробітника, можливість стимулювати персонал до підвищення рівня своєї кваліфікації, формує рекомендації щодо внутрішньофірмового навчання. Для персоналу соціальна ефективність полягає у підвищенні рівня заробітної плати; забезпечує психологічну комфортність та впевненість у власних можливостях.

Висновки

Отже, проведений аналіз процедури оцінки професійних компетенцій персоналу зробити ряд висновків. За підсумками узагальнення низки визначень різних авторів було сформульовано авторський підхід до сутності компетенції персоналу організації як сукупність взаємозалежних якостей персоналу за розробленими стандартами, з метою визначення професійного рівня співробітника чи персоналу загалом. Процедура оцінки персоналу базується на професійних стандартах, які містять необхідні вимоги до професії чи посади з позиції рівнів кваліфікації та набору професійних компетенцій.

До головних інструментів розвитку оцінки професійних компетенцій належать: розробка положення щодо оцінки персоналу, визначення вимог до рівня кваліфікації співробітника, встановлення послідовності проведення оцінки, створення спеціальної оціночної комісії; визначення форми підсумкового контролю кожному за співробітника; встановлення кваліфікаційних категорій; розробка механізму оцінювання персоналу.

Соціальний ефект від впровадження системи оцінки персоналу полягає у: підвищенні іміджу організації, отриманні можливості брати участь у міжнародних тендерах та проектах; можливості отримання об'єктивної оцінки якості підготовки, рівня компетентності та професійної придатності працівників; активізації професійного зростання працівників; можливості сформувати рекомендації щодо перспективи внутрішньофірмового навчання; розроблення пропозицій щодо коригування освітніх стандартів системи професійної підготовки кваліфікованих спеціалістів. Для співробітника соціальний ефект полягає у перспективі кар'єрного зростання та можливості підвищення рівня заробітної плати, у забезпеченні психологічної комфортності та впевненості у власних професійних можливостях.

Список джерел

1. Intagliata J. Leveraging leadership competencies to produce leadership brand: Creating distinctiveness by focusing on strategy and results / J. Intagliata, D. Ulrich, N. Smallwood // Human Resources Planning. — 2000. — Volume 23.4. — P. 12-23.

2. Анцупов, А. Я. Социально-психологическая оценка персонала. учеб. пособие / А. Я. Анцупов, В. В. Ковалев – Москва: Юнити,2018. – 192 c.

3. Бабаян, А. О. Формирование профессиональной компетенции будущих экономистов методами имитационно-ролевого моделирования: специальность 13.00.04 «теория и методика профессионального образования»: автореф. дис. на соиск. ученой степ. канд. педог. наук / О. О. Бабаян. – Луганск – 2009.

4. Базаров, Т. Ю. Коллективное определение понятия «Компетенции»: попытка извлечения смысловых тенденций из размытого экспертного знания / Т. Ю., Базаров, А. К., Ерофеев, А. Г., Шмелев // журн. Вестник Московского университета

5. Байденко, В. Б. Компетенции в профессиональном образовании: к освоению компетентносного подхода / В. Б. Байденко // журн. Высшее образование России – 2004. – №2 – с.3-13

6. Бандурин, А. В. Управление качеством: учеб. пособие / А. В. Бандурин, С. Д. Ивенкова – Москва: ЮНИТИ, 1998 – 342 с.

7. Василенко, О. В. Формирование профессиональной компетентности работников в условиях обучения на производстве / О. В. Василенко – Киев: Геопринт, 2006. – 212 с.

8. Денисов, А. Ф. Отбор и оценка персонала: учебно-методическое пособие / А. Ф. Денисов. – Москва: Аспект-Пресс, 2016. – 304 c.

9. Локшина, О. А. Мониторинг уровня достижений компетентностей: инновационные подходы / О. А. Локшина // журн. Компетентностый подход в современном образовании – 2004. – № 2 – С. 6-16

10. Одегов, Ю. Г. Экономика труда: учеб. пособие / Ю. Г. Одегов, Руденко Г.Г, Бабынина Л. С.; под ред. Ю. Г. Одегова. – Рос. эконом. Акад. Им Г. В. Плеханова – Москва: Альфа-пресс, 2007. – 674 с.

11. Павленко, А. Ф. Назначение и смысл образовательноквалификационной характеристики специалиста в маркетинге / А. Ф. Павленко, В. Я. Кардаш, B. П. Пилипчук // журн. Маркетинг в Украине. - 2003. - N° 1. – 140 с.

12. Резник, С. Д. Управление персоналом. Кадровый менеджмент: учебное пособие / С. Д. Резник. – Пенза: ПГАСА, 2016. – 401 с.

13. Реймаров, Г. А. Комплексная оценка персонала: Инженерный подход к управлению качеством труда / Г. А. Реймаров. – Москва: ЛКИ, 2017. – 422 c.

14. Сергеев, А. Г. Метрология, стандартизация и сертификация: учеб. для вузов / А. Г. Сергеев, В. В. Терегеря. – Люберцы: Юрайт, 2015 – 838 с.

15. Черевко, В. П. Формирование коммуникативной компетентности будущего менеджера в процессе профессиональной подготовки / В. П. Черевко. – Киев: КТИ, 2001 – 127 с.

16. Щур, Д. Л. Профессиональные стандарты: прошлое и будущее национальной системы компетенций / Д. Л. Щур // журн. Кадры предприятия, 2013. – № 1 – С.