English
ДонНТУ   Портал магистров

Реферат по теме выпускной работы

Содержание

Введение

Управление персоналом – это составная часть менеджмента, поскольку все цели организации достигаются с помощью людей. Персонал – это движущая сила в решении проблем, связанных с конкурентоспособностью, экономическим ростом и эффективностью труда любого предприятия. Подготовка компетентного персонала, способного продуктивно работать, отдаваться своему труду, – это главная задача гостиницы, которая идет в ногу со временем. Удовлетворенный персонал – это залог производительной работы любого предприятия, особенно это касается предприятий гостиничного хозяйства, поэтому проблемы управления персоналом остро стоят в наше время. Менеджер должен понимать, что на него работают люди, которые имеют разные способности, характеры и привычки, поэтому он должен относиться к своим работникам как к личностям. У нас еще много руководителей, которые этого не понимают и тем самым они не дают работникам раскрыть свой потенциал Как бы ни старалось гостиничная организация по всем показателям соответствовать мировым стандартам, какую бы она ни имела материальнотехническую базу надо помнить, что за всем этим стоит человек со своими. потребностям, желаниями, умением, опытом качественно работать. Именно гостеприимство, трудолюбие, компетентность персонала отеля лежит в основе высококачественного обслуживания его жителей, от которого в значительной степени зависит качество результатов труда. Задача каждого работника, специалиста, руководителя гостиничной организации – в полном объеме овладеть мастерством своей профессии, постоянно расширять научно-технический кругозор и умело использовать свои знания и навыки в практической деятельности, достигая высокой эффективности своей работы.

Цель научной работы состоит в теоретическом обосновании и разработке методических рекомендаций по использованию современных персонал-технологий в деятельности организации.

Методы исследования. В работе были использованы методы системного подхода, прогнозирования, учета статистической информации о состоянии и результатах деятельности организации, сравнительной характеристики статистических данных организации, вертикальный и горизонтальный анализ, коэффициентный анализ, табличный и графический методы, опрос и анкетирование, социологическое исследование.

1. Теоретические основы использования персонал технологий в деятельности организации

1.1 Сущность персонал-технологий и их классификация

В управлении персоналом необходимо знать, какие цели могут быть достигнуты посредством тех или иных средств воздействия, как и посредством чего это воздействие осуществляется.

Нельзя не согласиться с мнением Шабловской Е.В. о том, что развитие экономической науки требует постоянного усовершенствования теоретическиметодического базиса управления персоналом, поскольку анализ системы управления персоналом и выявление тенденций ее развития создает надежную основу для разработки мер по усовершенствованию технологий управления персоналом предприятий.

В информационном обществе и условиях развития экономики знаний растет роль человека в системе производства, поэтому персонал стал не только стратегическим ресурсом, но и фактором формирования конкурентных преимуществ предприятия, поэтому является одним из объектов управления. Сущность управления персоналом состоит в процессе воздействия на работников путем применения кадровых технологий в целях реализации целей организации [6].

По результатам научного исследования установлено, что под технологией управления персоналом понимают совокупность приемов, способов, форм и методов воздействия на персонал в процессе его найма, использования, развития и увольнения с целью получения наилучших результатов трудовой деятельности.

К современным технологиям управления персоналом относят такие персонал-технологии, как:

Формирование технологии управления персоналом предприятия способно системно активизировать все элементы управления, нацеленные на решение существующих проблем с персоналом в управлении каждого отдельного предприятия.

Технология управления персоналом предусматривает организацию всех этапов работы, а именно:

Поэтому все технологии управления персоналом можно разделить на несколько классов на основании определенных признаков (рис. 1.1).

Классификация признаков терминологий управления персоналом

Рисунок 1.1 - Классификация признаков терминологий управления персоналом (анимация: 8 кадров, 5 циклов повторения, 129 килобайт)

Совершенствование механизма управления персоналом в отечественных гостиницах должно быть направлено на устранение бюрократических барьеров управления, активизацию творческого, организаторского, профессионального, интеллектуального и человеческого потенциала персонала, увеличение его ответственности за конечный результат .

Руководитель должен уметь мотивировать свой персонал, потому что для эффективной работы сотрудника в команде необходимо, чтобы он был заинтересован в ней морально и материально. К материальной мотивации относятся: стимулирующие надбавки и доплаты, компенсационные доплаты (с учетом инфляции и роста качества жизни), доплаты при труде (доплаты за работу в ночное время, за работу в выходные и праздничные дни, за работу сверх нормативного времени). К моральной мотивации относится: разработка системы мер, позволяющих включить работников в процесс планирования деятельности предприятия, постановки целей и задач, принятие решений; систему денежных 17 вознаграждений дополнить косвенными мерами поощрения сотрудника, а именно предоставлять больше самостоятельности, уделение сотрудникам внимания от руководства посредством объявления личной благодарности, издания приказов о поощрении и др.; в случае возникновения конфликтов на предприятии выяснение их причины, их разрешение, при этом необходимо уделять внимание точкам зрения обеих его сторон.

1.2 Современные персонал - технологии, применяемые в организациях

Современные системы управления на большинстве предприятий характеризуются активным использованием новых подходов, учитывая внешние и внутренние факторы, стратегическую направленность. Ее задачей является создание необходимых и максимально комфортных условий для формирования и реализации мощного трудового потенциала, который по количественным и качественным характеристикам должен отвечать потребностям и целям предприятия.

Основными элементами методологии системного управления персоналом есть цель, задачи, принципы, методы и процесс управления персоналом. Особое место в системе управления персоналом занимают методы – способ воздействия на коллектив или отдельного работника для достижения поставленной цели, координации его деятельности в процессе производства . При этом тот или иной способ воздействия, набор операций и процедур в процессе формирования и реализации трудового потенциала определяют технологию управления персоналом.

Под технологией управления персоналом понимают совокупность приемов, способов, форм и методов воздействия на персонал в процессе его найма, использования, развития и увольнения с целью получения наилучших результатов трудовой деятельности. В ходе исследования было установлено, что необходимо отличать понятия «кадровые технологии» и «персонал-технологии», их сущность и отличие приведены на рис. 1.2.

Технологии управления персоналом

Рисунок 1.2 - Технологии управления персоналом

Основной целью управленческих персонал-технологий является оптимизация и повышение результативности управленческого процесса по работе с персоналом, что достигается через поиск и применение более эффективных методов управления персоналом, которые способствуют рационализации процесса управления путем исключения отдельных видов деятельности или операций, в частности тех, которые не необходимы для достижения поставленных целей и решения управленческих задач.

2. АНАЛИЗ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛ-ТЕХНОЛОГИЙ В УСЛОВИЯХ ОТЕЛЯ «ПАРК ИНН»

2.1. Организационно-экономическая характеристика гостиничной организации

В современном мире гостиничное предприятие представляет собой сложный комплекс подразделений, взаимодействующих между собой и с гостями. Каждая из служб выполняет свои обязанности и работает на общее дело - предоставление клиентам высококачественного продукта в как можно более короткие сроки. Сбой в работе одной службы может привести к нарушению деятельности всего гостиничного предприятия, что в свою очередь вызовет убытки и снизит эффективность его работы.

Основные службы отеля Парк Инн

Рисунок 2.1 - Основные службы отеля Парк Инн

Таким образом, все службы предприятия размещение должны быть укомплектованы грамотными и квалифицированными работниками, способными работать с большим количеством информации посетителей, а также оперативно реагировать на нештатные ситуации и устранять их в как можно более сжатые сроки.

2.2 Качественный и количественный анализ структуры персонала

Большая часть персонала отеля «Парк Инн» является приходящим и не работает на постоянной основе. На начало 2021 года общее количество персонала в гостинице составляло 16 человек, из которых работают на постоянной основе. Невысокая численность постоянного персонала связана со стремлением руководства оптимизировать деятельность гостиничного предприятия среднего масштаба, найдя баланс между расходами на заработную плату и эффективностью деятельности гостиницы.

Возрастная структура работников предприятия представлена в таблице 2.1 и на рисунке 2.2.

Категория персонала 2020 год 2021 год
Численность,
чел.		 Удельный вес,
%		 Численность,
чел.		 Удельный вес,
%
До 20 лет 0 0,0 1 6,0
От 21 до 30 5 42,0 7 44,0
От 31 до 40 4 33,0 5 31,0
От 41 до 50 3 25,0 2 13,0
Свыше 50 0 0,0 1 6,0
Итого 12 100,0 16 100,0

Таблица 2.1 - Возрастная структура предприятия

Возрастная структура предприятия

Рисунок 2.2 - Возрастная структура предприятия

Как видно из табл. 2.1 и рис. 2.2, наибольшее количество работников – 44%, приходится на категорию «от 21 до 30 лет». Это работники, находящиеся в самом трудоспособном возрасте, а также более чутко реагирующие на изменения внешней среды и более легко к ним адаптирующиеся. Категория «от 41 до 50 лет» составляет 13% от всего персонала предприятия. Равны категории «до 20 лет» и «свыше 50 лет», составляющие по 6%. 31% персонала составляет категория «от 31 до 40 лет»

Произошедшие изменения в возрастной структуре связаны с кадровыми изменениями, а также с переходом некоторых работников в старшую возрастную категорию. Таким образом, наблюдается постепенное старение кадров.

Персонал отеля «Парк Инн» подразделяется следующим образом:

В таблице 2.2 отражён количественный состав каждой службы отеля «Парк Инн»

Подразделение 2020 год 2021 год
Чел. % Чел. %
Генеральный директор 1 9,0 1 6,0
Служба приема и размещения 2 16,0 2 13,0
Служба питания 2 16,0 4 25,0
Финансовый отдел, бухгалтерия 1 9,0 1 5,0
Хозяйственный отдел 1 9,0 2 13,0
Служба безопасности 2 16,0 2 13,0
Технический отдел 3 25,0 4 25,0
Итого 12 100,0 16 100,0

Таблица 2.2 – Количественный состав подразделений персонала отеля «Парк Инн»

Исходя из данных табл. 2.2 можно сделать вывод, что наибольший удельный вес в составе подразделений занимают служба питания и технический отдел – по 25%.

При анализе качественного состава персонала гостиницы важное внимание должно уделяться распределению работников по уровню образования, табл. 2.3, рис. 2.3.

Численность персонала Чел %
Высшее образование 8 50
Среднее специальное образование <5/td> 31
Среднее техническое образование 3 19

Таблица 2.3 – Структура персонала гостиницы по уровню образования в 2021 г.

Высшее образование имеют 8 работников отеля «Парк Инн» (50%), среднее специальное – 5 работников (31%), среднее техническое – 3 работника гостиницы (19%).

Кадры с высшим образованием в основном занимают должности генерального директора, бухгалтера, службы приёма и размещения. Среднее специальное образование имеют работники ресторана - повара, официанты. Работники технических служб и хозяйственного отдела имеют среднее техническое образование

Таким образом, уровень квалификации персонала в целом довольно высок, а уровень образования каждого работника соответствует его должности на предприятии.

Выводы

Основу концепции современной системы управления персоналом предприятий гостиничного хозяйства составляет растущая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с стоящими задачами перед предприятием. Современный процесс использования персонал-технологий включает в себя комплекс инновационных механизмов, организованных вокруг взаимодействия работников, активизации творческого и организационного персонала, интеграции его усилий на достижение поставленных целей. Абсорбируя традиционные мировые подходы к управлению человеческими ресурсами, он расширяет существующие рамки, выводя управленческие процессы на потенциально новый уровень

Список источников

  1. Бабаян, К.Б. Новые персонал-технологии и их влияние на кадровую политику / К.Б. Бабаян, А.В. Косян // Сборник научных трудов международной научно-практической конференции: «Современное управление: векторы развития», 2018. – С. 176-18.
  2. Белогруд, И.Н. Современные тенденции в сфере технологий управления персоналом / И.Н. Белогруд // Самоуправление. – 2020. – № 4 (121). – С. 183-186.
  3. Беспалова, В.А. Система управления персоналом предприятия гостеприимства / В.А. Беспалова // Международный научный студенческий журнал. – 2017. – № 5. – С. 71-74.
  4. Боев, А.Г. Использование scrum-метода при реализации проекта по внедрению цифровой платформы промышленного предприятия / А.Г. Боев, С.И. Воронин // Организатор производства. – 2019. – Т. 27. – № 2. – С. 16-26.
  5. Вукович, Г.Г. Современные технологии в системе маркетинга персонала современных предприятий / Г.Г. Вукович // Экономика устойчивого развития. – 2018. – № 1 (33). – С. 231-233.
  6. Геращенко, И.Н. Персонал- технологии подбора и отбора сотрудников в системе управления персоналом на предприятиях гостиничного бизнеса / И.Н. Геращенко, Д.С. Баскакова, Н.П. Сохина // Вестник Национальной академии туризма. – 2019. – № 4 (52). – С. 23-26.
  7. Глаз, Ю.А. Персонал-технологии как инструмент совершенствования управления человеческими ресурсами организации / Ю.А. Глаз, К.П. Елисеева // Международный научно-исследовательский журнал. – 2014. – № 4-3 (23). – С. 12-14.
  8. Година, О.В. Развитие социально-психологических технологий в управлении персоналом организации / О.В. Година, Д.В. Чижиков, Е.Е. Самохина // Вестник Кемеровского государственного университета. Серия: Политические, социологические и экономические науки. – 2018. – № 4. – С. 19-25.
  9. Долматова, А.Э. Инновационные персонал-технологии в системе развития персонала / А.Э. Долматова // Сборник научных статей по итогам 69 Международной научно-практической студенческой конференции: «Развитие цифровой экономики в условиях новой реальности», Саратов, 2020. – С. 91- 102.