Русский   English
ДонНТУ   Портал магістрів

Реферат за темою випускної роботи

Зміст

Вступ

У сучасних умовах керівництво будь-якої організації починає усвідомлювати той факт, що найбільш цінним потенціалом, який необхідно мати у своєму розпорядженні, є людський потенціал. Організація шукає способи і шляхи використання професійних знань і досвіду своїх робітників як всередині організації, так і за її межами, включаючи взаємини зі споживачами і постачальниками. Ступінь використання людського потенціалу організації визначає її успіх, високий рівень конкурентоспроможності та період подальшого функціонування, створення умов для досягнення цілей і завдань організації, враховуючи можливі фактори ризику її внутрішнього і зовнішнього середовища.

Вибір найбільш ефективних підходів в галузі управління людським потенціалом обумовлює необхідність проведення всебічного і детального аналізу внутрішнього і зовнішнього середовища організації, що в кінцевому результаті призведе до переосмислення стереотипних підходів управління (персонал-технологій), а також застосування інноваційних.

Підвищення ефективної діяльності організації ґрунтується на доцільному розвитку людського потенціалу, шляхом застосування сучасних технологій управління персоналом, а також передового, вітчизняного і зарубіжного досвіду. Як правило, наскільки цілеспрямовано і ефективно використовуються новітні технології, які є першоджерелами розвитку продуктивних сил, настільки успішніше вирішуються пріоритетні соціальні задачі життєдіяльності суспільства.

Не дивлячись на безліч наукових праць, що розглядають різні аспекти розвитку та управління людським потенціалом, дуже рідко зустрічаються роботи, присвячені саме проблемам управління розвитком людського потенціалу на рівні організації.

1. Мета і задачі дослідження

Мета роботи – загальнотеоретичне обґрунтування значення та місця людського потенціалу в організації, розкриття особливостей розвитку людського потенціалу організації, а також обґрунтування теоретичних підходів до управління розвитком людського потенціалу сучасної організації.

Для досягнення поставленої мети необхідно вирішити такі задачі:

2. Сутність і структура людського потенціалу

В сучасних умовах людський потенціал визначає можливість розвитку форм діяльності, що виділяються соціально-економічною системою як значущі для неї і, тим самим, стає ресурсом соціально-економічних систем в досягненні їх цілей за допомогою використання результатів діяльності суб'єктів праці [9].

Теоретичними та практичними питаннями формування і розвитку людського потенціалу займалися такі вітчизняні та зарубіжні вчені, як: A. Докторович, Т. Заславська, Ю. Попов, Н. Кормин, Н. Миценко, Г. Хмелева, Г. Беккер, Л. Сен, Т. Шульц та ін. [11,12,14,15]. Дослідження вчених за даною тематикою розкривають і підкреслюють особливості ефективного використання людського потенціалу як на мікрорівні (організація), так і макрорівні (регіон, країна).

В рамках розгляду категорії людський потенціал, як правило, виділяють трудовий, ресурсний і кадровий потенціал. Однак, в науковій літературі дуже часто ототожнюють поняття людський потенціал і трудовий потенціал. Важливо розуміти в чому ж відмінність цих понять, а для цього слід дати їм характеристику і сформувати чітке уявлення про їх особливості та унікальності.

Багато авторів розглядають трудовий потенціал як сукупність необхідних для формування і розвитку організації системи трудових ресурсів, що забезпечують виробничу і трудову діяльність відповідно до потреб ринку і галузі [11]. Іншими словами – це сукупність характеристик, що проявляються в трудовому процесі.

Так, на думку Кондаурової І.О. трудовий потенціал працівника являє собою сукупність властивих йому певних запасів здоров'я, знань, досвіду, інтелектуальних здібностей, культури, певної компетенції, мотивації до ефективної трудової діяльності, здатності до навчання та перенавчання, мобільності, які сприяють ефективній трудовій діяльності і можуть служити внутрішніми факторами конкурентоспроможності порівняно з іншими працівниками [4].

Раціональне використання трудового потенціалу визначає соціально-економічний розвиток підприємства, шляхом дотримання такого принципу – трудовий потенціал виявляється у відповідному рівні трудової активності з дотриманням норм праці, потреб виробництва за умовою встановлення взаємозалежності між витратами, результатами праці і винагородою [4].

На думку Іванова О.І. [7], людський потенціал – це сформована у взаємодії з соціальним середовищем сукупність систем універсальних (загальних) і специфічних (спеціалізованих) потреб, здібностей і готовності різних соціальних суспільств виконувати загально-необхідну діяльність, основні соціальні ролі, функції, які забезпечують як наступництво, так і новації у розвитку життєво важливих суспільних сфер, а також у суспільстві в цілому.

З вищенаведених визначень людського і трудового потенціалів, відзначимо, що перша категорія акцентує увагу на вроджені схильності, а друга відображає як вроджені, так і придбані характеристики людини, при цьому трудовий потенціал використовується найчастіше в макроекономіці.

Розвиток вітчизняних підприємств здійснюється з використанням широкого спектру ресурсів, рівень акумуляції яких в значній мірі впливає на обсяги та інтенсивність виробничо-фінансових процесів, звідси виникає необхідність розгляду поняття ресурсний потенціал [4].

Ресурсний потенціал являє собою сукупність відносин, які виникають з приводу залучення та використання ресурсів, рівень та інтенсивність використання яких формує нові фінансово-економічні, соціальні та екологічні стани господарської діяльності, що визначають способи її реалізації та задоволення ринкових потреб і орієнтовані на генерацію максимального рівня прибутку або іншого ефекту згідно місії протягом життєвого циклу підприємства [2].

Узагальнення теоретичних знань в області менеджменту дозволило сформувати власний погляд на зміст поняття кадровий потенціал як сукупності наявних можливостей і здібностей, особистих, ділових і професійних характеристик працівників або окремого працівника, які забезпечують організації переваги на ринках товарів, послуг і знань.

Варто зазначити, що теоретичний аналіз сутності поняття людський потенціал привертає увагу багатьох вчених, і на сьогоднішній день існує безліч трактувань. Завдяки аналізу літературних джерел [8,10,11,13], вдалося сформувати найбільш чітке і точне визначення даного поняття наступним чином: людський потенціал – це інтегральна характеристика людини (групи людей, спільноти, суспільства), яка сприяє здійсненню і розвитку будь-яких форм діяльності, є втіленням онтологічної сутності людини, що полягає в самоздійсненні, саморозкритті і саморозвитку людських ресурсів.

Формування і розвиток людського потенціалу визначає розширення можливостей людського вибору і прогресивні зміни ролі та статусу працівника на всіх етапах виробничого процесу організації [3].

Ефективність та безперервність діяльності будь-якої організації залежить від наявності певних запасів матеріальних, фінансових, інформаційних та людських ресурсів, які складають ресурсний потенціал організації. Варто зазначити, що людський потенціал слід розглядати як ключову складову ресурсного потенціалу підприємства (організації).

Структура людського потенціалу в рамках функціонування організації включає в себе наступні компоненти, які поділяють на два рівні: базовий (фізичне, психічне, соціальне здоров'я) і діяльнісний, що включає фізіологічний, психологічний, інтелектуальний, соціальний і культурний потенціали. Розвиток діяльнісного людського потенціалу включає освоєння нової інформації, її накопичення і прояв у процесі виконання (рис. 1).

Структура людського потенціалу як ключового елемента ресурсного потенціалу організації

Рисунок 1 – Структура людського потенціалу як ключового елемента ресурсного потенціалу організації
(анімація: кількість слайдів – 7; затримка між слайдами – 1 с., крім останнього – 2с.; кількість циклів повторення – 10; розмір анімації – 108 Кб)

Як правило, в будь-якій, успішно функціонуючій організації ядро людського потенціалу формується робітниками з високою працездатністю, які здійснюють координаційні дії для виконання певних цілей і задач, та як результат – отримання вигод на ринках знань, товарів і послуг.

3. Особливості розвитку людського потенціалу як важливого елемента конкурентоспроможності організації

Розвиток людського потенціалу організації розглядається як формування людських здібностей і реалізація придбаних здібностей в продуктивних цілях організації. Формування людських здібностей полягає в зміцненні здоров'я, придбанні знань, вдосконаленні професійних навиків [5].

Процес розвитку людського потенціалу передбачає вирішення певних задач, які ставить перед собою організація. Серед яких:

При цьому, процес навчання працівників пов'язаний з розвитком їх інтелекту, а підготовка і підвищення кваліфікації – з вдосконаленням теоретичних знань і практичних навиків з метою підвищення професіоналізму в трудовому процесі, враховуючи зміни рівня техніки, технологій, організації праці тощо.

Варто відзначити той факт, що з розвитком людського потенціалу в будь-якій сучасній організації, як правило, відбувається зміна форм і методів керівництва. Це означає, що на зміну авторитарному методу керівництва, який заснований на бажанні і прагненні затвердити свою владу і авторитет, приходить демократичний метод, який заснований на наданні працівникам допомоги в розкритті і розвитку їх здібностей, а також формуванні навколо себе групи однодумців.

Виходячи з вищесказаного, можна зробити висновок, що розвиток людського потенціалу організації є найважливішою умовою функціонування будь-якої організації, а особливо актуально це в сучасних умовах, коли прискорення науково-технічного прогресу значно прискорює процес старіння професійних знань, навиків і умінь, звідси визначається і необхідність навчання персоналу як засобу досягнення стратегічних цілей організації.

Сьогодні більшість сучасних організацій застосовують систему професійного розвитку персоналу, яка спрямована на приведення рівня кваліфікації працівників у відповідність до вимог виробництва, оптимальне задоволення особистих інтересів працівників, пов'язаних із самореалізацією, підвищення ефективності їх праці, забезпечення на цій основі конкурентоспроможності товарів (робіт, послуг).

Таким чином, для ефективного і раціонального розвитку людського потенціалу організації пропонується:

4. Управління розвитком людського потенціалу організації

Управління розвитком людського потенціалу організації – це комплекс заходів, спрямованих на підвищення знань, інформації, досвіду персоналу, організаційних можливостей, використання в своїй діяльності інформаційних каналів в результаті взаємодії персоналу один з одним і з інформаційними ресурсами, а також персоналу та елементів фізичного капіталу в процесі виробництва.

Управління розвитком людського потенціалу спрямовано на досягнення певної мети, а саме – підвищення рівня наявних якостей персоналу, в тому числі розвиток фізичного та морального здоров'я, загальнокультурної і професійної компетенції, трудової активності тощо

Для досягнення бажаного результату організація враховує рішення поставлених задач, а саме: підвищення конкурентоспроможності, зростання стратегічного потенціалу, забезпечення свого функціонування у довгостроковій перспективі [5].

Управління відтворенням людського потенціалу має передбачати, що працівник, колектив і суспільство в цілому як носії певного потенціалу є суб'єктами управління. В організації повинні створюватися такі умови розвитку людських можливостей, які активізували б суб'єктну сутність працівників на основі процесів самоврядування і самоорганізації, а також сприяли тому, щоб працівники щодня вносили свої уяви, ініціативу, проявляли ентузіазм, а головне без натиску та примусу [6].

Управління розвитком людського потенціалу ґрунтується на відповідній кадровій політиці організації, що, в свою чергу, впливає на її формування. Заходи щодо підвищення рівня розвитку людського потенціалу організації орієнтуються на фактори, які можна поділити на три групи: зовнішні, внутрішні і особистісні (що характеризують особливості персоналу конкретної організації).

Так, до числа зовнішніх факторів відносять: рівень економічного розвитку, соціальну політику, рівень розвитку науково-технічного прогресу, стан ринку праці, систему освіти, державну кадрову політику та ін. Внутрішні чинники складаються з: матеріально-технічної бази організації, стилю управління, організаційної культури, умов і організації праці, посадового та кваліфікаційного просування, мотивації та стимулювання праці, соціального розвитку та ін.

Особливу значимість набувають особистісні фактори, що включають в себе: здібності працівників; рівень їх знань, умінь і навиків; особисті мотиви працівників; бажання та прагнення персоналу розширювати свої можливості. Особливості персоналу організації безпосередньо впливають на рівень розвитку людського потенціалу організації і проявляються в потенціалах, що його складають. Елементами людського потенціалу організації (окремого працівника) є природний, особистісний, трудовий, інтелектуальний, інноваційний потенціали. Кожен з цих елементів має свої характеристики; так, наприклад, інтелектуальний потенціал характеризується рівнем знань, прагненням і швидкістю оволодіння ними, професійною компетентністю, бажанням обмінюватися знаннями, ідеями та досвідом, критичним складом розуму, сприйнятливістю до нового. При комплексній оцінці потенціалу персоналу організації враховуються характеристики кожного зі складових його елементів.

На основі даних характеристик визначаються фактори, що впливають на той чи інший елемент розвитку людського потенціалу організації. Так, для підвищення інтелектуального потенціалу необхідно: залучати та відбирати персонал, що має здібності, знання, талант, а також розвивати ці якості у працівників; розвивати освітню систему організації, заохочувати працівників, які продовжують освіту; формувати у працівників прагнення підвищувати наявний рівень знань, компетенцій; створити умови для сприйняття нового, збільшити інформаційні потоки; формувати вміння збору інформації, її обробці (використовуючи при цьому інформаційні технології) та надання результатів в прийнятній формі та ін. [5].

На рівень розвитку людського потенціалу організації, крім перерахованих вище факторів, також впливають: місія, цілі та задачі організації, саме вони визначають вимоги до персоналу конкретної організації.

В основі управління розвитком людського потенціалу закладені наступні принципи.

Принцип довгостроковості передбачає досягнення високого рівня розвитку людського потенціалу, який відповідає вимогам організації та сучасної економіки, вимагає значний період часу, оскільки він накопичується роками, і сам значною мірою визначає свій розвиток.

Принцип ситуативності вимагає попередньої діагностики сформованих конкретних умов в організації, застосування різних вихідних етапів управління розвитком людського потенціалу в залежності від ситуації, що склалася.

Принцип заперечення силового впливу передбачає, що людський потенціал не піддається простому маніпулюванню, а здатний розвиватися лише в умовах, що сприяють формуванню творчих здібностей.

Принцип комплексності оцінки припускає, що оцінка впливу людського потенціалу на діяльність економічної системи повинна враховувати не тільки прямий вплив на ефективність організації, але і безліч неявних напрямів його впливу [6].

Слід зазначити, що тільки при дотриманні перерахованих вище принципів буде досягнуто максимально ефективне управління розвитком людського потенціалу організації. Необхідно створювати такі умови, які сприятимуть модернізації виробництва, розвитку професійних якостей працівників, а також будуть забезпечувати відповідність рівня підготовки персоналу і рівня застосованої техніки на виробництві.

Оскільки управління розвитком людського потенціалу організації розглядають як комплекс певних заходів, то доцільно проводити комплексну оцінку результативності таких заходів. Результат такої оцінки дозволить визначити ефективність управління людським потенціалом організації, продемонструвавши як підвищилася результативність та конкурентоспроможність її діяльності в конкретних умовах функціонування. А визначити це можна подивившись, чи підвищується компетенція працівників організації і як вона використовується в цілях підвищення конкурентоспроможності організації в цілому. Компетенція працівників зростає шляхом їх навчання, проведення тренінгів, формування відповідної корпоративної культури.

В якості критеріїв, які застосовують для проведення комплексної оцінки, використовуються наступні:

Грамотне управління розвитком людського потенціалу дозволить організації раціонально використовувати та розподіляти наявні трудові ресурси, з метою оптимізації фінансово-господарської діяльності для зростання конкурентоспроможності.

Висновки

Давши характеристику основним термінам в галузі управління людськими ресурсами, варто звернути увагу, що кожне поняття має широке і вузьке визначення. В рамках розгляду категорії людський потенціал, виділяють трудовий, ресурсний і кадровий потенціали.

Слід підкреслити той факт, що людський потенціал необхідно розглядати як універсальну соціально-трудову категорію, яка характеризує рівень і динаміку розвитку різних соціально-економічних процесів в організації, шляхом розвитку людини і задоволення її потреб. Формування і розвиток людського потенціалу визначає розширення можливостей людського вибору та прогресивні зміни ролі і статусу працівника на всіх етапах виробничого процесу організації.

Управління розвитком людського потенціалу за функціями дає можливість збільшити трудову і творчу віддачу працівників організації за рахунок створення особливих умов, що сприяють саморозкриттю потенціалу індивідів, дають можливість ефективно використовувати людську енергію для забезпечення конкурентоспроможності та функціонування.

Як висновок, слід зазначити, що повноцінне і ефективне функціонування будь-якого підприємства (організації) залежить від раціонального використання людського потенціалу, а його забезпечення залежить від наявності повної і достовірної інформації щодо рівня реалізації та ступеня впливу різних факторів (зовнішніх, внутрішніх, особистісних).

При написанні даного реферату магістерська робота ще не завершена. Остаточне завершення: травень-червень 2018 року. Повний текст роботи і матеріали по темі можуть бути отримані у автора або його керівника після зазначеної дати.

Перелік посилань

  1. Барбарская, М.Н. Формирование модели управления человеческим потенциалом, направленной на повышение конкурентоспособности строительной организации / М.Н. Барбарская // Вестник Самарского государственного университета. Научный журнал. – Самара, СамГУ – 2011. – № 1/1. – С. 32‑37.
  2. Белоусова, К.А. Система целей ресурсного менеджмента на предприятиях / О.Ю. Попова, К.А. Белоусова, Е.Ю. Томашевская // Социально‑экономические проблемы адаптации реального сектора в современных условиях: монография. – Макеевка‑Ялта: Ноулидж (Донецкое отделение), 2013. – С. 138‑144.
  3. Быченко, Д.Ю. Системные показатели развития человеческого потенциала /Д.Ю. Быченко // Вестник Саратовского государственного социально‑экономического университета. Научный журнал. – Саратов, СГСЭУ – 2012. – № 1 (40). – С. 176‑180.
  4. Воплюшкина, Ю.И. Человеческий потенциал как социально‑трудовая категория [Текст] / Ю. И. Воплюшкина, И. А. Кондаурова // Ресурсосбережение. Эффективность. Развитие: Мат. Научно‑практической конференции, 21 октября 2016 г., г. Донецк, ДонНТУ – Донецк: ГОУ ВПО «Донецкий национальный технический университет», 2016. – С. 284‑286.
  5. Воплюшкина, Ю.И. Управление развитием человеческого потенциала организации / Ю.И. Воплюшкина, О.А. Савельева // Менеджер. Вестник Донецкой академии управления и государственной службы. Научный журнал. – Донецк, ДонАУиГС – 2016. – № 4. – С. 221‑227.
  6. Гибадатова, Г.Р. Особенности воспроизводства человеческого потенциала на микроуровне. [Электронный ресурс] // Г.Р. Гибадатова. – Режим доступа: http://bgscience.ru/lib/6761/
  7. Иванов, О.И. Человеческий потенциал (вопросы теории) / О.И. Иванов // Санкт‑Петербургский социологический ежегодник. / отв. ред. А.О. Бороноев, Р.А. Костин. – СПб.: Изд‑во СПб.ГУСЭ. – 2010. – С. 8‑28.
  8. Кондаурова, И.А. «Конкурентоспособность персонала» в системе категорий экономики труда / И.А. Кондаурова, А.А. Пыренкова // Друкеровский вестник: научно‑образовательный и прикладной журнал. – Новочеркасск: ЮРГПИ, 2016. – № 3. – С. 212‑218.
  9. Кудрявцева, Е.И. Управленческий потенциал персонала: методология оценки и применения / Е.И. Кудрявцева // Управленческое консультирование. – 2015. – № 8 (80). – С. 66‑75.
  10. Луков, В.А. Высшее образование и контуры человеческого потенциала / В.А. Луков // Высшее образование для XXI века: VI международная научная конференция, МосГУ, 19‑21 ноября 2009 г.: доклады и материалы. Секция 5. Высшее образование и развитие человека / отв. ред. В.А. Луков. – М.: Изд‑во Моск. гуманит. ун‑та, 2009. – С. 3‑8.
  11. Серикова, О.Н. Социальная ответственность партнеров трудовых отношений как фактор рационального использования трудового потенциала: теоретико‑методологический подход / О.Н. Серикова // Бизнес Информ. – 2013. – № 11. – С. 234‑239.
  12. Хмелева, Г.А. Человеческий капитал как условие формирования инновационной экономики региона: монография / Г.А. Хмелева. – Самара: САГМУ, 2012. – 168 с.
  13. Юдин, Б.Г. Человеческий потенциал России: интеллектуальное, социальное, культурное измерения / под ред. Б.Г. Юдина. – М.: Ин‑т человека, 2002. – 265 с.
  14. Becker G.S. Human Capital / G.S. Becker. – N.Y.: Columbia University Press, 1964.
  15. Shultz T. Human Capital in the International Encyclopedia of the Social Sciences / T. Shultz. – N.Y., 1968, vol. 6.