Українська   English
ДонНТУ   Портал магистров

Реферат по теме выпускной работы

Содержание

Введение

В современных условиях руководство любой организации начинает осознавать тот факт, что наиболее ценным потенциалом, которым необходимо располагать, является человеческий потенциал. Организация ищет способы и пути использования профессиональных знаний и опыта своих сотрудников как внутри организации, так и за ее пределами, включая взаимоотношения с потребителями и поставщиками. Степень использования человеческого потенциала организации определяет ее успех, высокий уровень конкурентоспособности и период дальнейшего функционирования, создание условий для достижения целей и задач организации, учитывая возможные факторы риска ее внутренней и внешней среды.

Выбор наиболее эффективных подходов в области управления человеческим потенциалом обуславливает необходимость проведения всестороннего и детального анализа внутренней и внешней среды организации, что в конечном результате приведет к переосмыслению стереотипных подходов управления (персонал-технологий), а также применению инновационных.

Повышение эффективной деятельности организации основывается на целесообразном развитии человеческого потенциала, путем применения современных технологий управления персоналом, а также передового, отечественного и зарубежного опыта. Как правило, насколько целенаправленно и эффективно используются новейшие технологии, которые являются первоисточниками развития производительных сил, настолько успешнее решаются приоритетные социальные задачи жизнедеятельности общества.

Не смотря на множество научных трудов, рассматривающих различные аспекты развития и управления человеческим потенциалом, очень редко встречаются работы, посвященные именно проблемам управления развитием человеческого потенциала на уровне организации.

1. Цель и задачи исследования

Цель работы – общетеоретическое обоснование значения и места человеческого потенциала в организации, раскрытие особенностей развития человеческого потенциала организации, а также обоснование теоретических подходов к управлению развитием человеческого потенциала современной организации.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

2. Сущность и структура человеческого потенциала

В современных условиях человеческий потенциал определяет возможность развития форм деятельности, выделяемых социально-экономической системой как значимые для нее и, тем самым, становится ресурсом социально-экономических систем в достижении их целей посредством использования результатов деятельности субъектов труда [9].

Теоретическими и практическими вопросами формирования и развития человеческого потенциала занимались такие отечественные и зарубежные ученые, как: A. Докторович, Т. Заславская, Ю. Попов, Н. Кормин, Н. Миценко, Г. Хмелева, Г. Беккер, Л. Сен, Т. Шульц и др. [11,12,14,15]. Исследования ученых по данной тематике раскрывают и подчеркивают особенности эффективного использования человеческого потенциала как на микроуровне (организация), так и макроуровне (регион, страна).

В рамках рассмотрения категории «человеческий потенциал», как правило, выделяют трудовой, ресурсный и кадровый потенциал. Однако, в научной литературе очень часто отождествляют понятия «человеческий потенциал» и «трудовой потенциал». Важно понимать в чем же различие данных понятий, а для этого следует дать им характеристику и сформировать четкое представление о их особенностях и уникальности.

Многие авторы рассматривают трудовой потенциал как совокупность необходимых для формирования и развития организации системы трудовых ресурсов, обеспечивающих производственную и трудовую деятельность в соответствии с потребностями рынка и отрасли [11]. Другими словами – это совокупность характеристик, проявляющихся в трудовом процессе.

Так, по мнению Кондауровой И.А. трудовой потенциал работника представляет собой совокупность присущих ему определенных запасов здоровья, знаний, опыта, интеллектуальных способностей, культуры, определенной компетенции, мотивации к эффективной трудовой деятельности, способности к обучению и переобучению, мобильности, которые способствуют эффективной трудовой деятельности и могут служить внутренними факторами конкурентоспособности по сравнению с другими работниками [4].

Рациональное использование трудового потенциала определяет социально-экономическое развитие предприятия, путем соблюдения следующего принципа – трудовой потенциал проявляется в соответствующем уровне трудовой активности с соблюдением норм труда, потребностей производства при условии установления взаимозависимости между затратами, результатами труда и вознаграждением [4].

По мнению Иванова О.И. [7], человеческий потенциал – это сформированная во взаимодействии с социальной средой совокупность систем универсальных (общих) и специфических (специализированных) потребностей, способностей и готовностей различных социальных общностей выполнять общественно-необходимую деятельность, основные социальные роли, функции, обеспечивающие как преемственность, так и новации в развитии жизненно важных общественных сфер, а также в обществе в целом.

Исходя из вышеизложенных определений человеческого и трудового потенциалов, отметим, что первая категория акцентирует внимание на врожденных предрасположенностях, а вторая отражает как врожденные, так и приобретенные характеристики человека, при этом трудовой потенциал используется чаще всего в макроэкономике.

Развитие отечественных предприятий осуществляется с использованием широкого спектра ресурсов, уровень аккумуляции которых в значительной степени влияет на объемы и интенсивность производственно-финансовых процессов, отсюда возникает необходимость рассмотрения понятия «ресурсный потенциал» [4].

Ресурсный потенциал представляет собой совокупность отношений, возникающих по поводу привлечения и использования ресурсов, уровень и интенсивность использования которых формирует новые финансово-экономические, социальные и экологические состояния хозяйственной деятельности, определяющие способы ее реализации и удовлетворения рыночных потребностей и ориентированы на генерацию максимального уровня прибыли или иного эффекта согласно миссии на протяжении жизненного цикла предприятия [2].

Обобщение теоретических знаний в области менеджмента позволило выработать собственный взгляд на содержание понятия кадровый потенциал как совокупности имеющихся возможностей и способностей, личных, деловых и профессиональных характеристик сотрудников или отдельного работника, которые обеспечивают организации преимущества на рынках товаров, услуг и знаний.

Стоит отметить, что теоретический анализ сущности понятия «человеческий потенциал» привлекает внимание многих ученых, и на сегодняшний день существует множество трактовок. Благодаря анализу литературных источников [8,10,11,13], удалось сформировать наиболее четкое и точное определение рассматриваемого понятия следующим образом: человеческий потенциал – это интегральная характеристика человека (группы людей, сообщества, общества), способствующая осуществлению и развитию любых форм деятельности, являющаяся воплощением онтологической сущности человека, заключающейся в самоосуществлении, самораскрытии и саморазвитии человеческих ресурсов.

Формирование и развитие человеческого потенциала определяет расширение возможностей человеческого выбора и прогрессивные изменения роли и статуса работника на всех этапах производственного процесса организации [3].

Эффективность и непрерывность деятельности любой организации зависит от наличия определенных запасов материальных, финансовых, информационных и человеческих ресурсов, которые составляют ресурсный потенциал организации. Стоит отметить, что человеческий потенциал следует рассматривать как ключевую составляющую ресурсного потенциала предприятия (организации).

Структура человеческого потенциала в рамках функционирования организации включает в себя следующие компоненты, которые делят на два уровня: базовый (физическое, психическое, социальное здоровье) и деятельностный, включающий физиологический, психологический, интеллектуальный, социальный и культурный потенциалы. Развитие деятельностного человеческого потенциала подразумевает освоение новой информации, ее накопление и проявление в процессе выполнения трудовых функций (рис. 1).

Структура человеческого потенциала как ключевого элемента ресурсного потенциала организации

Рисунок 1 – Структура человеческого потенциала как ключевого элемента ресурсного потенциала организации
(анимация: количество слайдов – 7; задержка между слайдами – 1 с., кроме последнего – 2 с.; количество циклов повторения – 10; размер анимации – 108 Кб)

Как правило, в любой, успешно функционирующей организации ядро человеческого потенциала формируется сотрудниками с высокой трудоспособностью, осуществляющих координационные действия для выполнения определенных целей и задач, а результат – получение выгод на рынках знаний, товаров и услуг.

3. Особенности развития человеческого потенциала как важного элемента конкурентоспособности организации

Развитие человеческого потенциала организации рассматривается как формирование человеческих способностей и реализация приобретенных способностей в производительных целях организации. Формирование человеческих способностей подразумевает укрепление здоровья, приобретение знаний, совершенствование профессиональных навыков [5].

Процесс развития человеческого потенциала предполагает решение определенных задач, которые ставит перед собой организация. Среди которых:

При этом, процесс обучения сотрудников связан с развитием их интеллекта, а подготовка и повышение квалификации – с совершенствованием теоретических знаний и практических навыков с целью повышения профессионализма в трудовом процессе, учитывая изменения уровня техники, технологий, организации труда и т. д.

Стоит отметить тот факт, что по мере развития человеческого потенциала в любой современной организации, как правило, происходит смена форм и методов руководства. Это означает, что на смену авторитарному методу руководства, основанному на желании и стремлении утвердить свою власть и авторитет, приходит демократический метод, который основан на оказании работникам помощи в раскрытии и развитии их способностей, а также формировании вокруг себя группы единомышленников.

Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод, что развитие человеческого потенциала организации является важнейшим условием функционирования любой организации, а особенно актуально это в современных условиях, когда ускорение научно-технического прогресса значительно ускоряет процесс устаревания профессиональных знаний, навыков и умений, отсюда определяется и необходимость обучения персонала как средства достижения стратегических целей организации.

Сегодня большинство современных организаций применяют систему профессионального развития персонала, которая направлена на приведение уровня квалификации работников в соответствие с требованиями производства, оптимальное удовлетворение личных интересов работников, связанных с самореализацией, повышение эффективности их труда, обеспечение на этой основе конкурентоспособности товаров (работ, услуг).

Таким образом, для эффективного и рационального развития человеческого потенциала организации предлагается:

4. Управление развитием человеческого потенциала организации

Управление развитием человеческого потенциала организации – это комплекс мероприятий, направленных на повышение знаний, информации, опыта персонала, организационных возможностей, использования в своей деятельности информационных каналов в результате взаимодействия персонала друг с другом и с информационными ресурсами, а также персонала и элементов физического капитала в процессе производства.

Управление развитием человеческого потенциала направлено на достижение определенной цели, а именно – повышение уровня имеющихся качеств персонала, в том числе развитие физического и нравственного здоровья, общекультурной и профессиональной компетенции, трудовой активности и т. д.

Для достижения желаемого результата организация учитывает решение поставленных задач, а именно: повышение конкурентоспособности, рост стратегического потенциала, обеспечение своего функционирования в долгосрочной перспективе [5].

Управление воспроизводством человеческого потенциала должно предполагать, что работник, коллектив и общество в целом как носители определенного потенциала являются субъектами управления. В организации должны создаваться такие условия развития человеческих возможностей, которые активизировали бы субъектную сущность работников на основе процессов самоуправления и самоорганизации, а также способствовали тому, чтобы работники каждый день вносили свои воображения, инициативу, проявляли энтузиазм, а главное без давления и принуждения [6].

Управление развитием человеческого потенциала основывается на соответствующей кадровой политике организации, что, в свою очередь, оказывает влияние на ее формирование. Мероприятия по повышению уровня развития человеческого потенциала организации ориентируются на факторы, которые можно разделить на три группы: внешние, внутренние и личностные (характеризующие особенности персонала конкретной организации).

Так, к числу внешних факторов относят: уровень экономического развития, социальную политику, уровень развития научно-технического прогресса, состояние рынка труда, систему образования, государственную кадровую политику и др. Внутренние факторы состоят из: материально-технической базы организации, стиля управления, организационной культуры, условий и организации труда, должностного и квалификационного продвижения, мотивации и стимулирования труда, социального развития и др.

Особую значимость приобретают личностные факторы, включающие в себя: способности сотрудников; уровень их знаний, умений и навыков; личные мотивы сотрудников; желание и стремление персонала расширять свои возможности. Особенности персонала организации непосредственно влияют на уровень развития человеческого потенциала организации и проявляются в составляющих его потенциалах. Элементами человеческого потенциала организации (отдельного работника) являются естественный, личностный, трудовой, интеллектуальный, инновационный потенциалы. Каждый из этих элементов имеет свои характеристики; так, например, интеллектуальный потенциал характеризуется уровнем знаний, стремлением и быстротой овладения ими, профессиональной компетентностью, желанием обмениваться знаниями, идеями и опытом, критическим складом ума, восприимчивостью к новому. При комплексной оценке потенциала персонала организации учитываются характеристики каждого из составляющих его элементов.

На основе данных характеристик определяются факторы, влияющие на тот или иной элемент развития человеческого потенциала организации. Так, для повышения интеллектуального потенциала необходимо: привлекать и отбирать персонал, имеющий способности, знания, талант, а также развивать эти качества у персонала; развивать образовательную систему организации, поощрять работников, продолжающих образование; формировать у работников стремление повышать имеющийся уровень знаний, компетенций; создать условия для восприятия нового, увеличить информационные потоки; формировать умение сбора информации, ее обработки (используя при этом информационные технологии) и представления результатов в приемлемой форме и т. д. [5].

На уровень развития человеческого потенциала организации, помимо вышеперечисленных факторов, также влияют: миссия, цели и задачи организации, именно они определяют требования к персоналу конкретной организации.

В основе управления развитием человеческого потенциала заложены следующие принципы.

Принцип долгосрочности предполагает достижение высокого уровня развития человеческого потенциала, соответствующего требованиям организации и современной экономики, требует значительный период времени, поскольку он накапливается годами, и сам в значительной степени определяет свое развитие.

Принцип ситуативности требует предварительной диагностики сложившихся конкретных условий в организации, применение различных исходных этапов управления развитием человеческого потенциала в зависимости от сложившейся ситуации.

Принцип отрицания силового воздействия предполагает, что человеческий потенциал не поддается простому манипулированию, а способен развиваться лишь в условиях, способствующих формированию творческих начал.

Принцип комплексности оценки предполагает, что оценка воздействия человеческого потенциала на деятельность экономической системы должна учитывать не только прямое воздействие на эффективность организации, но и множество неявных направлений его влияния [6].

Следует отметить, что только при соблюдении вышеперечисленных принципов будет достигнуто максимально эффективное управление развитием человеческого потенциала организации. Необходимо создавать такие условия, которые будут способствовать модернизации производства, развитию профессиональных качеств работников, а также обеспечивать соответствие уровня подготовки персонала и уровня применяемой техники на производстве.

Поскольку управление развитием человеческого потенциала организации рассматривают как комплекс определенных мероприятий, то целесообразно проводить комплексную оценку результативности таких мероприятий. Результат такой оценки позволит определить эффективность управления человеческим потенциалом организации, продемонстрировав повысилась ли результативность и конкурентоспособность ее деятельности в конкретных условиях функционирования. А определить это можно посмотрев, повышается ли компетенция работников организации и как она используется в целях повышения конкурентоспособности организации в целом. Компетенция работников увеличивается путем их обучения, проведения тренингов, формирования соответствующей корпоративной культуры.

В качестве критериев, для проведения комплексной оценки, используются следующие:

Грамотное управление развитием человеческого потенциала позволит организации рационально использовать и распределять имеющиеся трудовые ресурсы, в целях оптимизации финансово-хозяйственной деятельности для роста конкурентоспособности.

Выводы

Дав характеристику основным терминам в области управления человеческими ресурсами, стоит обратить внимание, что каждое понятие имеет широкое и узкое определение. В рамках рассмотрения категории «человеческий потенциал», выделяют трудовой, ресурсный и кадровый потенциалы.

Следует подчеркнуть тот факт, что человеческий потенциал необходимо рассматривать как универсальную социально-трудовую категорию, которая характеризует уровень и динамику развития различных социально-экономических процессов в организации, путем развития человека и удовлетворения его потребностей. Формирование и развитие человеческого потенциала определяет расширение возможностей человеческого выбора и прогрессивные изменения роли и статуса работника на всех этапах производственного процесса организации.

Управление развитием человеческого потенциала по функциям дает возможность увеличить трудовую и творческую отдачу сотрудников организации за счет создания особых условий, способствующих самораскрытию потенциала индивидов, эффективно использовать высвобождаемую человеческую энергию для обеспечения конкурентоспособности и функционирования.

В качестве заключения, следует отметить, что полноценное и эффективное функционирование любого предприятия (организации) зависит от рационального использования человеческого потенциала, а его обеспечение зависит от наличия полной и достоверной информации относительно уровня реализации и степени влияния различных факторов (внешних, внутренних, личностных).

При написании данного реферата магистерская работа еще не завершена. Окончательное завершение: май-июнь 2018 года. Полный текст работы и материалы по теме могут быть получены у автора или его руководителя после указанной даты.

Список источников

  1. Барбарская, М.Н. Формирование модели управления человеческим потенциалом, направленной на повышение конкурентоспособности строительной организации / М.Н. Барбарская // Вестник Самарского государственного университета. Научный журнал. – Самара, СамГУ – 2011. – № 1/1. – С. 32‑37.
  2. Белоусова, К.А. Система целей ресурсного менеджмента на предприятиях / О.Ю. Попова, К.А. Белоусова, Е.Ю. Томашевская // Социально‑экономические проблемы адаптации реального сектора в современных условиях: монография. – Макеевка‑Ялта: Ноулидж (Донецкое отделение), 2013. – С. 138‑144.
  3. Быченко, Д.Ю. Системные показатели развития человеческого потенциала / Д.Ю. Быченко // Вестник Саратовского государственного социально‑экономического университета. Научный журнал. – Саратов, СГСЭУ – 2012. – № 1 (40). – С. 176‑180.
  4. Воплюшкина, Ю.И. Человеческий потенциал как социально‑трудовая категория [Текст] / Ю.И. Воплюшкина, И.А. Кондаурова // Ресурсосбережение. Эффективность. Развитие: Мат. Научно‑практической конференции, 21 октября 2016 г., г. Донецк, ДонНТУ – Донецк: ГОУ ВПО «Донецкий национальный технический университет», 2016. – С. 284‑286.
  5. Воплюшкина, Ю.И. Управление развитием человеческого потенциала организации / Ю.И. Воплюшкина, О.А. Савельева // Менеджер. Вестник Донецкой академии управления и государственной службы. Научный журнал. – Донецк, ДонАУиГС – 2016. – № 4. – С. 221‑227.
  6. Гибадатова, Г.Р. Особенности воспроизводства человеческого потенциала на микроуровне. [Электронный ресурс] // Г.Р. Гибадатова. – Режим доступа: http://bgscience.ru/lib/6761/
  7. Иванов, О.И. Человеческий потенциал (вопросы теории) / О.И. Иванов // Санкт‑Петербургский социологический ежегодник. / отв. ред. А.О. Бороноев, Р.А. Костин. – СПб.: Изд‑во СПб.ГУСЭ. – 2010. – С. 8‑28.
  8. Кондаурова, И.А. «Конкурентоспособность персонала» в системе категорий экономики труда / И.А. Кондаурова, А.А. Пыренкова // Друкеровский вестник: научно‑образовательный и прикладной журнал. – Новочеркасск: ЮРГПИ, 2016. – № 3. – С. 212‑218.
  9. Кудрявцева, Е.И. Управленческий потенциал персонала: методология оценки и применения / Е.И. Кудрявцева // Управленческое консультирование. – 2015. – № 8 (80). – С. 66‑75.
  10. Луков, В.А. Высшее образование и контуры человеческого потенциала / В.А. Луков // Высшее образование для XXI века: VI международная научная конференция, МосГУ, 19‑21 ноября 2009 г.: доклады и материалы. Секция 5. Высшее образование и развитие человека / отв. ред. В.А. Луков. – М.: Изд‑во Моск. гуманит. ун‑та, 2009. – С. 3‑8.
  11. Серикова, О.Н. Социальная ответственность партнеров трудовых отношений как фактор рационального использования трудового потенциала: теоретико‑методологический подход / О.Н. Серикова // Бизнес Информ. – 2013. – № 11. – С. 234‑239.
  12. Хмелева, Г.А. Человеческий капитал как условие формирования инновационной экономики региона: монография / Г.А. Хмелева. – Самара: САГМУ, 2012. – 168 с.
  13. Юдин, Б.Г. Человеческий потенциал России: интеллектуальное, социальное, культурное измерения / под ред. Б.Г. Юдина. – М.: Ин‑т человека, 2002. – 265 с.
  14. Becker G.S. Human Capital / G.S. Becker. – N.Y.: Columbia University Press, 1964.
  15. Shultz T. Human Capital in the International Encyclopedia of the Social Sciences / T. Shultz. – N.Y., 1968, vol. 6.