Реферат - Главатских Ольга Петровна - Оценка трудового потенциала предприятия с целью усовершенствования мотивационного механизма

Актуальность темы исследования. Украину, как и все другие страны, интегрированные в мировую экономику, в полной мере коснулся мировой финансовый кризис, разразившийся в недавнем прошлом. В настоящее время все отечественные экономисты как один предлагают разные рецепты выхода украинской экономики из кризиса. Однако в последние годы многие из них оценивали развитие страны по темпам роста ВВП, часто забывая о том, что в основе долгосрочного экономического роста лежит производительность труда. Низкая производительность труда становится основным сдерживающим фактором и риском украинской экономики.
При такой перспективе возникает элементарная нехватка трудоспособного населения для поддержания систем жизнеобеспечения, и особенно для обеспечения роста производства. Уже в настоящее время главная проблема многих украинских предприятий заключается в нехватке рабочих рук. Эта проблема связана, в том числе, с нехваткой квалифицированных кадров и низкой производительностью труда.
В сложившейся экономической и демографической ситуации для нашей страны жизненно важен действенный механизм роста производительности труда и рационального использования трудовых ресурсов. Значительную роль на показатель производительности труда осуществляет также степень заинтересованности работников в своей трудовой деятельности, что проявляется через категорию мотивации.
На сегодняшний день для всех очевидно, что ни одна система управления не сможет успешно функционировать, если не будет включать в себя эффективную систему мотивации труда, которая побуждает каждого конкретного сотрудника работать продуктивно и качественно для достижения конкретно поставленной цели.
В связи с этим важнейшее значение приобретает проблема рационального использования трудового потенциала отечественных предприятий, а также внедрение эффективного механизма мотивации персонала, что и обусловило выбор темы исследования и ее актуальность.

Степень разработки проблемы. Впервые вопрос разделения труда и развития трудовых ресурсов поднимались уже в работах Ксенофонта и Платона. Социальную роль разделения труда между физическим трудом и умственным, а так же дифференциацию трудовых ресурсов по роду профессиональной деятельности рассматривал Аристотель.
Полной мере социально-экономические вопросы трудовых ресурсов стали объектом изучения в произведениях представителей классической политэкономии. Методологическая база была заложена такими учеными как В. Петти, А. Смитом, Д. Рикардо. Глубокое изучение природы труда осуществил в своих работах К. Маркс, что позволило ему развить трудовую теорию стоимости. За последние десятилетия интерес к вопросам труда в несколько раз возрос. Данной проблематике посвятили свое внимание многие авторы, из которых наибольшую популярность завоевали работы Р. Беккера, Я. Минсер, Т. Шульца. (Достижения Т. Шульца были отмечены Нобелевской премией в 1979г., Г. Беккера - в 1992г.).
Большое внимание в разработке различных аспектов повышения эффективности управления трудовым потенциалом уделяли Л.З. Выготский, Г.Е. Борисов, А.В.Калинин, О.В. Карнилова, А.В. Данилюк, Е. Попов и другие.
В то же время состояние кадрового потенциала предприятий в Украине свидетельствует о том, что эта проблема требует дальнейшего развития.

Цель и задачи исследования. Целью этой работы является развитие теоретических основ и совершенствование практических инструментов по оценке трудового потенциала предприятия, а также совершенствование мотивационного механизма.

Для достижения цели исследования были решены следующие задачи:

- выявлена сущность и социально - экономическая значимость эффективного использования трудового потенциала;

- прослежена состояние и проблемы рынка труда в нашем государстве за последние годы;

- проведен анализ определения понятия трудовой потенциал предприятия среди различных ученых;

- отслежено развитие понятия мотивации трудовой деятельности с экономической и психологической точек зрения;

- проанализированы отечественные и зарубежные методы оценки трудового потенциала предприятия;

- проведена диагностика трудового потенциала на предприятии ГОАО «Шахта им. В.М.Бажанова» по количественным и качественным характеристикам;

- даны рекомендации по улучшению состояния трудового потенциала предприятия и совершенствования механизма мотивации;

- усовершенствована методика построения мотивационного механизма.

Объект исследования. Объектом исследования магистерской работы является процесс оценки трудового потенциала и формирование мотивационного механизма.

Предмет исследования. Предметом исследования являются принципы и методы трудового потенциала предприятия и создание механизмов мотивации.

Прогнозируемая научная новизна. Дальнейшее развитие теоретических и научно-методических положений и разработка практических рекомендаций по совершенствованию мотивационных механизмов на предприятии.

Раздел1.Теоретические основы трудового потенциала

В первом разделе обоснованы теоретические основы системы управления трудовым потенциалом. Были проанализированы методологически отличные взгляды на сущность трудового потенциала и его место в системе экономических категорий, дифференциация которых объективно обусловлена различиями в целях исследования, его уровнях, а также особенностями авторского видения иерархической системы взаимосвязей между социально-экономическими явлениями.

Главная специфика сущности трудового потенциала заключается в том, что под влиянием постоянных изменений общественных форм и видов труда постепенно развивается человеческий фактор, повышаются качественные характеристики рабочей силы. Это, в свою очередь, имеет обратное воздействие на производство и обусловливает необходимость качественного обновления форм его организации. При этом последние сопровождаются тем, что индивиды, во-первых, как носители способности к труду, во-вторых, как, участники процесса труда в целом, в-третьих, как члены общества, вступают по этому поводу в определенные отношения, которые составляют основное содержание трудового потенциала как социально-экономической категории.

Следовательно, трудовой потенциал является доминантной формой реализации человеческого фактора. Такие категории как население, трудовые ресурсы, рабочая сила выступают конкретными носителями последнего на определенных стадиях его воспроизведения. [1]

На стадии формирования трудовой потенциал проявляет себя как население и трудовые ресурсы. На стадии распределения и использования он отражается как потенциальная и реальная рабочая сила. Однако, в отличие от предыдущих категорий, трудовой потенциал характеризует также условия, при которых происходит и возможна его реализация.

Таким образом, исходя из приведенных определений понятия «трудовой потенциал», характеристики его количественных и качественных параметров, под трудовым потенциалом следует понимать те возможности (демографические, социальные, духовные) трудоспособного населения, которые могут быть реализованы и приведены к действиям в условиях определенного уровня развития производительных сил общества и научно-технического прогресса. [2]

Трудовой потенциал неразрывно связан с понятием мотивации труда. Ведь именно эффективно построенный механизм мотивации ведет к повышению производительности труда, что в свою очередь вызывает рост прибыли предприятий. В процессе поиска новых идей было разработано множество часто противоречивых теорий для объяснения того, почему индивид действует; почему он выбирает именно те действия, которые делает; почему некоторые люди имеют более сильную мотивацию, чем другие, в результате чего добиваются успеха. Одни психологи отдают предпочтение роли внутренних механизмов, ответственных за действия индивида; другие видят причину мотивации во внешних стимулах, поступающих от окружающей среды, третьи изучают основные мотивы как они есть, делая попытку выяснить, какие из них являются врожденными и какие — приобретенными , четвертый исследуют вопрос о том, служит ли мотивация для ориентирования деятельности индивида с целью достижения определенной цели или же просто является источником энергии для поведенческих актов, определяемых другими факторами, такими, например, как привычка. [1]

Различные теории мотивации разделяют на две категории: содержательные и процессуальные. Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Более современные процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания.

Мотивационный цикл представлен на рис. 1.

Рис.1. Мотивационный цикл (10 кадров, 6 повторов, 4,58КБ)

Таким образом, на основе обобщения теоретических и методологических позиций по мотивации труда, показана необходимо различать понятия «мотивация» и «стимулы». Учеными, работающими в области управления, разработано множество теорий мотивации внутри организации. В научной работе рассмотрены некоторые из них, дана их оценка и определена возможность использования на практике. В работе показано, что большинство теорий рассматривает работника как часть персонала, объект управления. По моему мнению, на предприятиях работник не объект управления, а его субъект, не им должны управлять в производственном процессе — он должен им управлять. Это и есть цель внутрифирменного механизма мотивации труда [3]

Раздел2.Методическое обоснование оценки трудового потенциала

Во втором разделе раскрыты методические подходы оценки трудового потенциала предприятия, проанализирован зарубежный опыт оценки персонала.

Отечественные ученые отдают предпочтение методу оценки кадрового потенциала по экономическим показателям. Чем выше индивидуальная производительность труда работника и длительный период его деятельности, тем больший он приносит доход и является большей ценностью для предприятия.

Существуют следующие методики оценки трудового потенциала предприятия на основе экономических показателей: расходная методика, на основе единицы живого труда; коэффициентный; результативная методика. [4]

Однако показатель численности работников, даже по видам деятельности (занятые основной деятельностью, занятые в непроизводственных подразделениях предприятия), по категориям промышленно-производственного персонала, недостаточен для полной характеристики трудового потенциала, особенно для целей управления кадрами в условиях рыночной экономики.

Таким образом, в оценке трудового потенциала крайне необходима характеристика его качественной стороны.

Качественная характеристика трудового потенциала направлена на оценку:

- физического и психологического потенциала работников предприятия (способность и склонность работника к труду — состояние здоровья, физического развития, выносливости и т.п.);
- объема общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность к труду определенного качества (образовательный и квалификационный уровень, фундаментальность подготовки и т.п.);
- качества членов коллектива как субъектов хозяйственной деятельности (ответственность, сознательная зрелость, интерес, причастность к экономической деятельности предприятия и т.д.).

Рассматривая зарубежные методики, прежде всего, следует отметить модель индивидуальной стоимости работника, основанную на понятиях условной и реализуемой стоимостей, предложенную учеными из Мичиганского университета. Согласно их модели индивидуальная ценность работника определяется объемом услуг, который ожидается, что работник предоставит или реализует, работая в данной организации. Ценность работника с учетом вероятности того, что он останется работать в организации в течение определенного времени, определяет ожидаемую реализуемую стоимость. Эта стоимость складывается из двух элементов: ожидаемой условной стоимости и вероятности продолжения членства в организации, которая выражает ожидание руководства по поводу того, какая часть этих доходов будет реализована в организации до предполагаемого времени выхода работника [5]

Несколько иной подход к оценке человеческого капитала предложил И.Фишер, по мнению которого, использование капитала означает получение процента как универсальной формы любого дохода (заработной платы, прибыли, ренты). Дисконтированная сумма будущих доходов и составляет величину применяемого капитала. Через коэффициент дисконтирования будущий доход приводится к настоящей, то есть сегодняшней оценке.

Беккером совместно с Б. Чисуик была разработана единая формула для расчета доходов собственников как человеческого, так и физического капитала. По их мнению, применительно к собственнику человеческого капитала «общий заработок любого лица, после того как он закончил инвестирования в человеческий капитал, равен сумме доходов на эти инвестиции и заработков от его первоначального человеческого капитала».

Преимуществом данной методики является то, что учитываются как заработная плата, так и доходы на инвестиции в человеческий капитал. Однако, это далеко не полный ряд показателей для анализа человеческого капитала.

Фитц-Енц Я. связывает человеческий капитал с добавленной экономической стоимости.
Для определения стоимости человеческого капитала Фитц-Енц Я. предлагает матрицу, примененную к четырем основным видам деятельности в сфере человеческих ресурсов: приобретение, содержание, развитие и сохранение. Далее им же на основе Системы сбалансированных показателей была сформирована модель оценки управления человеческим капиталом, состоящая из четырех квадрантов, каждый из которых посвящен одному из основных видов деятельности менеджмента человеческого капитала: приобретение, содержание, развития и сохранения. [5]

Данная методика оценки человеческого капитала, на мой взгляд, является наиболее оптимальной. Однако следует отметить специфичность отдельных показателей, вследствие чего использовать эту методику в исходном виде для оценки человеческого капитала украинских предприятий не совсем удобно.

В третьем разделе были проанализированы и оценены трудовой потенциал предприятия ГОАО «Шахта им. В. М. Бажанова» по его качественным и количественным характеристикам, а также даны рекомендации по совершенствованию мотивационного механизма.

Анализ использования трудовых ресурсов обнаружил, что общая численность работающих имеет тенденцию к уменьшению. Коэффициент текучести на предприятии имеет достаточно высокое значение. Такая высокая текучесть кадров сказывается на производительности труда не только тех работников, которые намерены уходить, но и тех, которые продолжают работать, то есть на жизни всего предприятия, она мешает создавать эффективно работающую команду, отрицательно влияет на корпоративную культуру предприятия. Поэтому предприятию необходимо искать другие пути преодоления кризиса, например рациональное использование ресурсов, грамотная финансовая политика, поиск новых технологий, уменьшение себестоимости продукции.

ГОАО «Шахта им. В.М.Бажанова» ведет не достаточно успешную социальную политику, ибо падает заработная плата и, соответственно, фонд оплаты труда при уменьшении количества работающих.

Эти и другие проблемы ставят перед руководителями вопрос о совершенствовании системы управления трудовым потенциалом.

В процессе анализа качественной составляющей трудового потенциала в разрезе рассмотрения вопросов мотивации труда наиболее ярким показателем является структура персонала ГОАО "Шахта имени В. М. Бажанова" по признаку мотивации.

Рис. 2 – Социальная структура по признаку мотивации.

Таким образом, по признаку мотивации на предприятии преобладают работники, которым наиболее важно материальное поощрение (67%), в моральном поощрении нуждаются 13%. Под принуждением работают 9% работников предприятия ГОАО «Шахта им. В. М. Бажанова».

Следовательно, для более эффективной деятельности предприятия необходима разработка мер материального стимулирования. От сотрудников, работающих по принуждению, лучше избавиться, поскольку, человек, не чувствует заинтересованности в работе, не приносит пользу фирме. Кроме того, необходимо развивать самомотивацию сотрудников и чаще применять моральное поощрение.

Возникает проблема формирования такого мотивационного механизма, который бы учитывал как материальную мотивацию, так и выявление и реализацию нематериальных интересов работников. Сформулируем основные требования к мотивационному механизму, сформировавшиеся на сегодняшний день с учетом сложившихся в рыночных условиях хозяйствования трудовых ценностей:

• мотивационный механизм должен основываться на мотивационных факторах, присущих каждой категории персонала и обеспечивать максимальное совпадение основных доминант экономического поведения и разработанных организацией мотиваций;

• мотивационный механизм должен представлять собой сочетание материальной и нематериальной составляющей;

• должна прослеживаться четкая зависимость вознаграждения от результатов работы, а также справедливость и прозрачность системы оплаты для работника (отображение в полной мере в зарплате результатов труда работника);

• заработная плата, которая формируется в рамках материальной составляющей, должна быть конкурентоспособной на рынке труда;

• мотивационный механизм как система должен быть направлен и стимулировать работника на развитие инновационной деятельности, непрерывность процесса получения знаний, повышение квалификации, карьерный рост;

• нематериальная составляющая мотивационного механизма должна включать социальную мотивацию. [7]

Таким образом, обобщив различные теоретические подходы к обсуждаемой проблеме, под мотивационным механизмом мы понимаем процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Комплексный механизм мотивации сотрудников представляет собой сложную систему, включающую ряд составляющих: материальную (оплата труда) и нематериальную (возможность продвижения по карьерной лестнице, непрерывность обучения, стабильность, соответствие работы способностям, ориентация на престиж и уважение в коллективе, удовлетворение от хорошо выполненной интересной работы, занятие любимым делом, условия труда, престижность профессии). Мотивационный механизм включает следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов.

Выводы

В условиях рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм диагностики трудового потенциала предприятия, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства. Это связано с теми проблемами, с которыми сталкиваются руководители шахты. Вот неполный список наиболее острых проблем:

- уход квалифицированных работников;
- низкая исполнительская и трудовая дисциплина персонала;
- недостаточная квалификация персонала, работающего в организации, недостаточный уровень квалификации отдельных руководителей;
- неудовлетворительній морально-психологический климат;
- низкий уровень мотивации работников, недостаточная инициативность работников при решении производственных проблем.

Учитывая эти проблемы, можно порекомендовать следующие пути повышения эффективности использования трудового потенциала:

- создание саморегулируемых рабочих групп в рамках коллектива;
- разработка долгосрочных программ развития трудового потенциала предприятия;
- широкое привлечение сотрудников к процессам руководства и принятия решений, их обучения этому;
- внедрение предложений сотрудников;
- внедрение зависимости оплаты от уровня производительности;
- использование практики наставничества;
- широкий обмен информацией между сотрудниками;
- четкие, детально разработанные процедуры отбора и приема работников.

Также я считаю, что наличие кадрового резерва на предприятии позволит заранее (при практически обоснованной программой) подготовить кандидатов на вновь создаваемые вакантные должности, эффективно организовать обучение и стажировку специалистов, включенных в резерв, рационально их использовать на различных направлениях и уровнях в системе управления.

Подготовка кадрового резерва - это живая организаторская работа, суть которой должна заключаться в серьезном изучении людей, их воспитании, своевременному выдвижении на такую ??работу, где они наилучшим образом могут проявить себя. С целью повышения эффективности подготовки специалистов, включенных в состав кадрового резерва предприятия целесообразно составлять индивидуальные планы подготовки.

В эти планы должны включаться мероприятия, осуществляемые в рамках подготовки и повышения квалификации кандидата, включенного в списки резерва. При этом четко определяются виды, формы, сроки и специализация обучения.

Итак, в работе были достигнуты следующие результаты:

- раскрыты основные проблемы состояния рынка труда с учетом его специфики, что обусловливает повышение уровня обоснованности управленческих решений на современных предприятиях;

- конкретизирована сущность понятия «трудовой потенциал», а также его роль и место в процессе управления предприятием, обеспечивающей повышение качества и результативности управления предприятием в целом;

- разработаны методические рекомендации по совершенствованию процесса формирования механизма мотивации на предприятии;

- разработаны методические рекомендации по повышению эффективности использования трудовых ресурсов;

- уточнена методика построения мотивационного механизма;

Полученные в процессе исследования материалы, предложения и разработанные методики по повышению эффективности использования трудового потенциала в рыночных условиях могут способствовать формированию более эффективных хозяйственных решений и повышению конкурентоспособности предприятия в целом. Предложенная методика построения механизма мотивации может быть использовано в работе производственных предприятий, с целью повышения производительности труда. Положения, содержащиеся в работе, основные выводы, аналитические обзоры и результаты могут быть использованы производственными предприятиями для совершенствования своей деятельности.

Литература:

1. Гетьман О.О., Шаповал В.М. Економічна діагностика: навчальний посібник для студентів вищих навчальних закладів. — К.: Центр навчальної літератури, 2009. — 307с.

2. Федонін О.С., Репіна І.М., Олексюк О.Т. Потенціал підприємства: формування та оцінка: Навч. посібник. — Вид 2-ге, без змін. — К.: КНЕУ, 2008. — 316с.

3. Грішнова О.А. Економіка праці та соціально-трудові відносини . — К.:Знання, 2004 . — 535с.

4. Осовська Г.В., Крушельницька О.В. Управління трудовими ресурсами: Навч. посібник. — К.:Кондор, 2008. — 224с.

5. Краснокутська Н.С. Потенціал підприємства: формування та оцінка: Навчальний посібник. — К.: Центр навчальної лігератури, 2007. — 352с.

6. Протопопова В. О. Экономика предприятия . — Донецк, 2004 . — 107с.

7. Тарасюк Г.М.,Планування діяльності підприємства. — К.: Кондор,2004, — 266с.

8. Людський капітал: формування в системі освіти і професійної підготовки: Монографія / О.А. Грішнова. — К.: Знання, 2001. — 254 с.

Примечание. При написании реферата магистерская работа еще не завершена. Окончательное завершение — 1 декабря 2010 г. Полный текст работы и материалы по теме могут быть получены у автора или его руководителя после указанной даты.

В начало страницы