Русский   English
ДонНТУ   Портал магістрів

Реферат за темою випускної роботи

Зміст

Вступ

У нинішній час спостерігається тенденція до розвитку персоналу організацій. Ця тенденція зумовлена тим, що людські ресурси – важлива складова виробництва. Кожна організація, яка прагне зберегти свої конкурентні переваги і зайняти лідируючі позиції на ринку потребує персонал, який володіє сучасними знаннями і технологіями та ефективно застосовує їх у своїй діяльності. Процес розвитку персоналу повинен відповідати стратегії організації для досягнення конкурентоспроможності самих працівників і компанії. Саме тому перед організацією виникає необхідність вдосконалення механізму управління кар'єрою персоналу, що дозволяє не тільки покращувати його здатності і професіоналізм, а також дає можливість підвищення мотивації працівників за рахунок інтересу до кар'єрного росту та професійного розвитку.

1. Актуальність теми

Сучасні дослідники визначають кар'єру як об'єктивний соціально-організаційний процес, який має свої закономірності і методику здійснення. Задоволеність персоналу соєю трудової діяльністю, а отже його продуктивність залежить від того, чи правильно обраний і наскільки результативно реалізований його кар'єрний шлях, що безпосередньо впливає і на ефективність діяльності підприємства. Цей взаємозв'язок викликає необхідність ефективного управління кар'єрними процесами на всіх рівнях, яке неможливо здійснювати без наукових досліджень цього аспекту управління.

Таким чином, актуальність обраної теми дослідження полягає в тому, що ділова кар'єра персоналу є одним з найважливіших компонентів ефективного функціонування підприємства. Просування персоналу по кар'єрних сходах позитивно впливає на стимулювання працівників, впливає на показники господарської діяльності підприємства, а також забезпечує більш сприятливий корпоративний клімат.

2. Мета і задачі дослідження

Метою роботи є аналіз механізму управління кар'єрою персоналу на сучасному підприємстві та технологій його вдосконалення.

Дана мета обумовлює необхідність вирішення наступних завдань: розглянути поняття і сутність управління кар'єрою; дослідити моделі і види ділової кар'єри персоналу; розглянути елементи механізму управління кар'єрою персоналу на сучасному підприємстві та технології його вдосконалення.

Об'єкт дослідження: вдосконалення технологій управління кар'єрою персоналу.

Предмет дослідження: механізм управління кар'єрою персоналу.

3. Теоретичні основи управління кар'єрою персоналу

3.1 Поняття і сутність управління кар'єрою

Розкриваючи сутність поняття «управління кар'єрою», необхідно спочатку розглянути термін «кар'єра». Виділяють три підходи, які визначають сутність терміна «кар'єра»:

1) Прихильниками першого підходу є В.М. Маслова, В.Р. Веснін, вони визначають кар'єру в широкому сенсі як динаміку, зміну станів з плином часу.

На думку В.Р. Весніна, кар'єра – просування працівника по сходах службової ієрархії чи послідовна зміна занять як в рамках окремої організації, так і на протязі життя, а також сприйняття людиною цих етапів [1].

В.М. Маслова трактує кар'єру як успішне просування в області суспільної, службової, наукової або виробничої діяльності, індивідуальну послідовність змін праці, пов'язаних зі зміною положення працівника по вертикальній шкалі складності праці або соціальній драбині робочих місць, досягнення популярності і слави [2].

2) В рамках другого підходу, Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко, З.П. Румянцева, Н.І. Саломатінa, С.І. Сотникова поняття «кар'єра» розглядають як спосіб розвитку і просування працівника.

Ю.Г. Одегов і Г.Г. Руденко вважають, що кар'єра – це індивідуально усвідомлена позиція і поведінка, пов'язані з досвідом роботи і діяльністю протягом трудового життя людини [3].

З.П. Румянцева і Н.І. Саломатина визначають кар'єру як суб'єктивно усвідомлені власні судження працівника про своє трудове майбутнє, очікувані шляхи самовираження і задоволення працею, поступове просування по службовій драбині, зміна навичок, здібностей, кваліфікації, можливостей і розмірів винагороди, пов'язаних з діяльністю працівника [4].

На думку С.І. Сотниковой, кар'єра – це індивідуально усвідомлена позиція і поведінка, пов'язані з накопиченням і використанням зростаючого людського капіталу [5].

3) Представники третього підходу В.В. Травін, В.А. Дятлов припускають включення в поняття «кар'єра» мотиваційних чинників. Вони стверджують, що кар'єра – це процес виробничої діяльності, в ході якої працівник, просуваючись по службі, освоює нові технології і техніку, прийоми, функціональні та посадові обов'язки, менеджмент, соціальні ролі і т.д. А також, що кар'єра – це мотивація до досягнення успіху, знання самого себе, успіх і самовіддача, самоконтроль і працездатність, впевненість в собі і об'єктивність, тобто процес успішної самореалізації, що супроводжується соціальним визнанням і є результатом просування по службовій драбині [6].

Зарубіжні дослідники мають свою точку зору щодо поняття кар'єри. К. МакДеніелз [7] вважає, що кар'єра має більше значення, ніж робота чи професія: це «стиль життя», який складається з послідовності професійної діяльності і різних видів діяльності у вільний час, до яких людина включена протягом усього життя.

Л. Хансен [8] є прихильником розширеного трактування терміна кар'єри. На його думку кар'єра – це процес, в перебігу якого відбувається ланцюг моментів вибору в сфері освіти роботи і сім'ї, як взаємозалежних компонентів рольової інтеграції.

Н. Джісберс і І. Мур [9] розуміють кар'єру як процес саморозвитку індивіда протягом життя через інтеграцію ролей, оточення і подій в житті людини.

Найбільш часто зустрічається визначення кар'єри Дональда Супера, який визначає її як ланцюг подій в житті людини: послідовність занять і життєвих ролей, які в сукупності спрямовані на саморозвиток, послідовність оплачуваних і неоплачуваних посад, які займає людина, починаючи з періоду ранньої юності і до пенсії; це також життєві ролі, співвідносні з роботою безпосередньо – студент, працівник, пенсіонер і побічно – батько. Д. Супер зазначає, що кар'єра людини розкривається тільки в міру її здійснення і є унікальною для кожної людини окремо, складається з дій і бездіяльності людини протягом свого життя. Тобто кар'єра – це не тільки професійне життя, в неї інтегрується перед- і післяпрофесійне життя, а також інтеграція ролей працівника з іншими життєвими ролями [10].

Незважаючи на різні трактування понять «кар'єра», чітко простежується сутність кар'єри як процесу просування, зміни станів, динаміки. Проаналізувавши дані підходи, можна сказати, що кар'єра – це процес особистісного і професійного зростання людини, який виражається в зміні його статусу, розвитку навичок і вмінь, зміні посадових обов'язків і самореалізації в цілому.

Управління діловою кар'єрою персоналу як складова частина кадрової політики організації є цільовою функцією управління персоналом, спрямованою на раціональне використання трудового потенціалу працівника, створення умов його реалізації як особистості. Під управлінням діловою кар'єрою розуміють комплекс заходів, щодо планування, організації, мотивації і контролю росту персоналу, виходячи з його цілей, потреб і соціально-економічних можливостей організації.

На думку Н.А. Аверіна [11], управління кар'єрою полягає в тому, що після прийняття працівника в організацію і до його передбачуваного звільнення лінійний керівник і кадрова служба організовує його планомірне просування по робочих місцях і посадах. Управління кар'єрою відповідає інтересам організації і окремих працівників. Співробітник зацікавлений в створенні умов для самореалізації та зростання в професійній сфері, забезпеченні конкурентоспроможності на ринку праці. Організації необхідні мотивовані і лояльні співробітники, орієнтовані на постійний розвиток. У зв'язку з цим управління кар'єрою на сучасних підприємствах рекомендується здійснювати відповідно до моделі партнерства. Партнерство передбачає співробітництво трьох сторін: працівника, його керівника та кадрової служби. Працівник несе відповідальність за планування і розвиток власної кар'єри (є власником процесу). Керівник виступає в якості наставника. Кадрова служба відіграє роль професійного консультанта і водночас здійснює загальне управління процесом розвитку кар'єри персоналу в організації.

Ділова кар'єра передбачає вибір і зміну професій та спеціальностей, вона може бути реалізована різними шляхами і передбачає велику різноманітність можливостей.

3.2 Моделі і види ділової кар'єри персоналу організації

Існує безліч видів ділової кар'єри (рис.1) [12].

Види ділової кар'єри

Рисунок 1 – Види ділової кар'єри

Внутрішньоорганізаційна і міжорганізаційна кар'єри можуть бути спеціалізованими (професійний розвиток в одній професійній сфері) і неспеціалізованими (передбачає зміну професійних сфер).

Внутрішньоорганізаційна кар'єра в свою чергу підрозділяється на:

- вертикальну – просування на вищі щаблі;

- горизонтальну – переміщення в іншу область діяльності без підвищення статусу в організації;

- ступінчаста – зміна етапів вертикального і горизонтального просування;

- доцентрова – рух до «ядра» організації, центру управління;

- діагональна – одночасне просування вертикально і горизонтально.

Головне завдання управління діловою кар'єрою полягає в забезпеченні взаємодії професійної і внутрішньоорганізаційної кар'єр. Ця взаємодія припускає виконання таких умов:

1) Досягнення взаємозв'язку співробітника і організації;

2) Забезпечення спрямованості планування кар'єри на робітника з урахуванням його потреб;

3) Забезпечення відкритості процесу управління кар'єрою;

4) Підвищення якості процесу планування кар'єри;

5) Вивчення кар'єрного потенціалу співробітників [13].

В процесі управління діловою кар'єрою необхідно забезпечити взаємодію всіх видів кар'єри. Для цього необхідно виконати наступні завдання: досягти відповідності цілей працівника цілям організації; забезпечити процес планування кар'єри у відповідності з потребами працівника; забезпечити відкритість процесу управління кар'єрою; усунути перешкоди, які не дозволяють розвивати співробітника; підвищити якість процесу планування кар'єри; сформувати карьерограмму для працівника; вивчати кар'єрний потенціал співробітника; визначити шляхи кар'єрного росту, які задовольнять кількісну і якісну потребу в персоналі на підприємстві.

Як показує практика, працівники часто не знають своїх перспектив в рамках організації. Це говорить про те, що механізм управління кар'єрою функціонує неефективно, відсутні планування і контроль кар'єри в організації. Планування і контроль ділової кар'єри полягають у тому, що з моменту прийняття працівника в організацію і до передбачуваного звільнення з роботи необхідно організувати планомірне горизонтальне і вертикальне просування працівника по системі посад або робочих місць. Працівник повинен знати не тільки свої перспективи на короткостроковий і довгостроковий період, але й те, яких показників він повинен домогтися, щоб розраховувати на просування по службі [14].

Існує чотири основних моделі кар'єрного росту персоналу:

1) «Трамплін». В рамках даної моделі, трудовий шлях працівника складається з тривалого підйому по кар'єрних сходах, який супроводжується поступовим розвитком його потенціалу і досвіду. Отже, займана посада змінюється на більш складну і високооплачувану. На певному етапі працівник займає високу, на його думку, посаду і прагне втриматися в ній протягом тривалого періоду часу. В кінці трудового життя працівника відбувається «стрибок з трампліну» на пенсію. Кар'єра моделі «трамплін» характерна для періоду застою в економіці, коли люди займали певну посаду протягом 20-25 років. Також дана модель є характреною для персоналу, який не ставить перед собою життєвих цілей, пов'язаних з просуванням по кар'єрних сходах. В силу особистих інтересів, невеликого навантаження, сприятливого корпоративного клімату, придбаного визнання з боку оточуючих, працівників цілком може влаштовувати займана посада, і вони готові залишатися на ній до виходу на пенсію. Таким чином, кар'єра «трамплін» може бути також прийнятною в умовах ринкової економіки для великої кількості фахівців і службовців [10].

2) «Сходи». Ця модель кар'єри передбачає, що кожен ступінь службової кар'єри являє собою певну посаду, що займає працівник певний час, наприклад, не більше 3 років. Цього терміну достатньо для того, щоб добре вивчити нову посаду і пропрацювати на ній з повною віддачею. З ростом кваліфікації, розвитком своїх вмінь, навичок і виробничого досвіду керівник або фахівець піднімається по кар'єрних сходах. Нову посаду працівник може зайняти тільки після підвищення кваліфікації. Верхньої щаблі кар'єрної драбини працівник досягне, коли його потенціал максимально розкритий, коли накопичений великий професійний досвід і придбані висока кваліфікація, професійні знання і вміння (рис.2) [13].

Модель ділової кар'єри «схлди» менеджера з персоналу

Рисунок 2 – Модель ділової кар'єри «сходи» менеджера з персоналу
(анімація: 6 кадров, 10 циклів повторення, 148 кілобайт)

3) «Змія». Ця модель кар'єри підходить як для керівників, так і для фахівців. Вона передбачає горизонтально-вертикальне переміщення працівника з однієї посади на іншу, причому кожну з них він займає нетривалий час (1-2 роки). Перш ніж стати директором підприємства, працівник протягом 6-9 років працює заступником директора і вивчає важливі апсекти діяльності на цій посаді. Перевагою даної моделі є можливість задоволення потреби працівника в аналізу тих його функцій управління в організації та придбанні відповідних навичок і знань. Ця модель передбачає постійне переміщення кадрів в апараті управління, чітку систему призначень, переміщень і детальне вивчення соціально-психологічного клімату в колективі. При недотриманні ротації кадрів кар'єра «змія» втрачає значимість і може привести до негативних наслідків. Частина працівників з переважанням темпераменту меланхоліка і флегматика не схильні до зміни колективу або посади, тому вони можуть прийняти таку модель ділової кар'єри болісно. Раніше така система використовувалася багатьма керівниками як форма професійної підготовки наступників (синів) для передачі їм сімейної справи.

4) «Роздоріжжя». Дана модель передбачає проходження працівниками організації комплексної оцінки, яка проводиться після закінчення фіксованого або змінного терміну роботи. За результатами такої оцінки приймається рішення про підвищення, переміщення або пониження в посаді. Така модель кар'єри характерна для підприємств і зарубіжних фірм, які застосовують трудовий договір тільки у формі строкового контракту [7].

3.3 Механізм управління кар'єрою персоналу на сучасному підприємстві

Механізм управління кар'єрою персоналу на підприємстві – це сукупність засобів і методів, які забезпечують розвиток професійного потенціалу особистості і способів його реалізації в інтересах як людини, так і самого підприємства. Це сукупність засобів впливу кадрових технологій, які забезпечують управління професійним досвідом персоналу в організації, реалізацію його кар'єрної стратегії. Засобів впливу на персонал в організації багато, тому складно провести межу, що розділяє вплив різних засобів на особистість в процесі реалізації такої специфічної технології, як управління кар'єрою. Але все ж можна виділити основні елементи механізму управління кар'єрою персоналу: відбір, розвиток, навчання персоналу, а також робота з кадровим резервом. До них також відносяться технології вивчення змісту, характеру і умов праці персоналу з метою оперативного вирішення проблем організаційного розвитку. Механізм управління кар'єрою як елемент системи управління кар'єрою ґрунтується на принципах управління, правових нормах, які строго регламентують порядок застосування, організації та використання результатів кадрових технологій і застосовуваних при цьому засобів і методів роботи з персоналом.

У сучасних умовах одним з найважливіших елементів механізму управління кар'єрою персоналу є робота з кадровим резервом. Кожній організації необхідна чітка побудова системи формування кадрового резерву.

Кадровий резерв – група працівників, потенційно здатних до керівної діяльності, що відповідають вимогам, які висуваються посадою того чи іншого рангу, які пройшли відбір і систематичну цільову кваліфікаційну підготовку [10].

У механізмі управління кар'єрою персоналу робота з кадровим резервом передбачає такі етапи:

1) аналіз наявної і перспективної потреби в кадровому резерві;

2) фформування та складання списку кадрового резерву;

3) підготовка кандидатів.

Таким чином, формування кадрового резерву – це не окремий процес, а складова частина цілісної системи управління кар'єрою (рис. 3).

Взаємозв'язок формування кадрового резерву з процесами управління кар'єрою

Рисунок 3 – Взаємозв'язок формування кадрового резерву з процесами управління кар'єрою

Цілями формування кадрового резерву є:

- запобігання кризовій ситуації в разі звільнення працівника з ключової посади;

- утримання та мотивування талановитих керівників;

- зниження витрат на пошук і підбір нового персоналу;

- забезпечення підприємства резервом професійного і ефективного персоналу.

Виділяють зовнішній і внутрішній кадровий резерв. Зовнішній може бути сформований на базі резюме фахівців, які відповідають вимогам і можуть бути запрошені на посаду, що звільнилася. Внутрішній – формується з персоналу організації, що володіє високим управлінським потенціалом і здатного до швидкого розвитку.

Формування кадрового резерву складається з таких етапів:

- аналіз посад, які перебувають в зоні ризику;

- розробка профілю посади;

- оцінка і відбір кандидатів;

- розробка індивідуальних планів розвитку;

- призначення на нову посаду.

Визначення цілей, завдань резерву, якісної і кількісної потреби в персоналі, чітке дотримання принципів формування резерву – це і є політикою підприємства в області кадрового управлінського резерву [2]. Система роботи з кадровим резервом має бути тісно пов'язана з процесом управління кар'єрою персоналу, вона повинна показувати справедливість оцінки праці, можливість подальшого професійного та кар'єрного росту і морального задоволення роботою, підвищення матеріального добробуту. Головне завданням формування кадрового резерву є стабільна робота трудового колективу з наступним збільшенням техніко-економічних показників і соціально-психологічного клімату в колективі при зміні керівництва. Кадровий резерв виконує це завдання, якщо він включений в механізм управління кар'єрою, тому сучасні організації створюють систему підбору, розвитку та переміщення майбутніх керівників і розглядають цю систему як стратегічно важливе завдання. Завдяки кадровому резерву в організації відбувається природне оновлення персоналу, це дійсно потужний ресурс в руках керівника: за рахунок оптимізації процесу набору і навчання персоналу, гарантованого заміщення ключових посад, він дозволяє досягти значної економії коштів. Також визначає розвиток організації, її конкурентоспроможність в нових економічних умовах [4]. Таким чином, формування кадрового резерву грає важливу роль в управлінні діловою кар'єрою персоналу.

Також значущим елементом механізму управління кар'єрою є розвиток персоналу. Розвиток персоналу – це процес цілеспрямованої зміни якостей, навичок і здібностей працівників для їх підготовки до виконання нових виробничих функцій, зміні посад, вирішення нових завдань, який спрямований на подолання невідповідності вимог до працівника його реальним можливостям. Метою розвитку персоналу є підвищення трудового потенціалу працівників, виявлення їх прихованих можливостей, для вирішення особистих завдань і завдань в області діяльності і розвитку організації.

Важливою з точки зору управлінського впливу є проблема класифікації видів розвитку персоналу, від якої залежить розуміння ролі і місця розвитку персоналу в організації. Так як методи, за допомогою яких може здійснюватися розвиток персоналу, досить різноманітні, обумовлюється наявність безлічі класифікаційних ознак і, відповідно, класифікацій розвитку в залежності від ряду факторов.В сучасних умовах до факторів, що впливає на необхідність розвитку персоналу в організації, слід віднести:

- високу конкуренцію на різних ринках в умовах глобалізації та інтеграції економіки;

- стрімкий розвиток нових інформаційних технологій;

- системне, комплексне вирішення проблем управління людськими ресурсами та всіх стратегічних завдань на основі єдиної програми діяльності організації;

- участь всіх лінійних керівників в реалізації єдиної кадрової політики та вирішення стратегічних завдань організації;

- наявність широкої спеціалізованої мережі консультаційних фірм з різних напрямків розвитку людських ресурсів.

Таким чином, розвиток персоналу являє собою сукупність організаційно-економічних заходів в області навчання, підвищення кваліфікації та професійних навичок персоналу, стимулювання творчості і т.д. Можливість розвитку повинна надаватися всім, так як це сприяє не тільки вдосконаленню якостей самої людини, а й підвищенню конкурентоспроможності організації, в якій він працює [6].

Ще одним невід'ємним елементом механізму управління кар'єрою є навчання персоналу. Цей елемент вимагає використання конкретних методів, спрямованих на формування та активізацію знань, можливостей і поведінкових аспектів працівників. При виборі методів навчання персоналу слід враховувати можливості організації, зовнішні і внутрішні умови. Навчання персоналу може здійснюватися як на робочому місці, так і поза ним. Залежно від цього виділяють наступні методи:

1) Методи навчання на робочому місці:

Наставництво – практичне навчання на робочому місці, що проводиться більш досвідченим, висококваліфікованим співробітником (наставником). Цей метод зазвичай застосовується по відношенню до нових співробітників. Його мета – допомогти новачкам адаптуватися в колективі, набути практичних навичок, необхідних для виконання трудових обов'язків, сприяти їх всебічному професійному розвитку.

Виробничий інструктаж – це роз'яснення і демонстрація прийомів роботи безпосередньо на робочому місці, яке може проводитися як співробітником, давно виконуючим дані функції, так і спеціально підготовленим інструктором. Інструктаж є, як правило, нетривалим, орієнтованим на освоєння конкретних операцій або процедур, що входять в коло професійних обов'язків того, хто навчається. Інструктаж на робочому місці є недорогим і ефективним засобом розвитку простих технічних навичок, тому він досить широко використовується на всіх рівнях сучасних організацій.

Ротація – горизонтальне переміщення співробітників з однієї посади на іншу в межах організації, для вивчення іншої професії, придбання нових навичок. Ротація також допомагає позбавити співробітника від рутини, мотивувати його до саморозвитку.

Делегування – передача повноважень (або їх частини) керівника співробітникам для досягнення будь-яких конкретних цілей компанії. За допомогою делегування працівники включаються в процес прийняття стратегічних рішень, самореалізуються. У них з'являється відчуття значущості не тільки в очах керівництва, але і всього колективу. Цей метод дозволяє виявити потенціал співробітників, розкрити їх здібності, підвищити трудову мотивацію працівників, знизити плинність, підвищити кваліфікацію персоналу.

Таким чином, навчання на робочому місці пов'язано з виробничими функціями і дає можливості для повторення і закріплення знову вивченого. Однак, при низькій вартості і простоті навчання на робочому місці може виявитися неефективним при нестачі знань, часу, відповідальності або авторитету у більш досвідчених колег [11].

2) Методи навчання поза робочим місцем:

Прослуховування лекцій – лектор викладає матеріалу в короткий термін, працюючи з великою групою слухачів одночасно.

Участь в ділових іграх – навчання поведінці і навичкам в різних виробничих ситуаціях, при веденні переговорів. При цьому співробітники можуть виявити свої слабкі і сильні сторони, оцінити позиції і реакції інших учасників, розвинути навички спілкування, а також розібратися в конкретних робочих ситуаціях.

Розгляд практичних ситуацій (кейсів) – передбачає аналіз і групове обговорення конкретних ситуацій, які можуть бути представлені у вигляді опису, відеофільму. Для ефективного використання методу практичних ситуацій від учасників вимагається певний рівень професіоналізму і теоретичних знань, які повинні бути розвинені на робочому місці або за допомогою інших методів розвитку.

Участь в конференціях, семінарах – активний метод розвитку, що передбачає участь в дискусіях. Розвиває логічне мислення і виробляє способи поведінки в різних ситуаціях.

Метод навчання керівних кадрів – заснований на самостійному вирішенні конкретних завдань з виробничої практики. Дозволяє з'єднати теоретичні знання і практичні навички, передбачає обробку інформації, конструктивно-критичне мислення, розвиток творчості в процесах прийняття рішень.

Робоча група – створюється група фахівців, яка розробляє конкретні пропозиції вирішення проблем управління організацією. Метод розвиває здатності роботи в групі, навички прийняття рішень.

Навчання персоналу поза робочим місцем формує нові поведінкові і професійні компетенції персоналу. Воно проводиться досвідченими фахівцями з використанням сучасної інформації, але пов'язано з додатковими фінансовими витратами (витрати на проїзд, харчування, проживання працівників). Універсального методу навчання не існує, тому для плану просування по кар'єрних сходах треба розробити програму, яка буде включати в себе комбінації різних методів [15].

Оцінити ефективність механізму управління діловою кар'єрою персоналу можна, використовуючи наступні показники:

- підвищення ефективності управління компанією;

- ппідвищення продуктивності праці;

- зниження плинності кадрів;

- робота над новими проектами, як фактор створення інноваційної атмосфери на підприємстві [14].

Ефективний механізм управління діловою кар'єрою персоналу позитивно впливає на результати діяльності підприємства: підвищення якості робіт та послуг, збільшення доходів, підвищення стабільності кадрів.

Висновки

У процесі написання роботи були вивчені основні поняття, сутність і технології механізму управління кар'єрою персоналу на сучасному підприємстві. Проаналізувавши їх можна зробити висновок, що існує безліч технологій управління кар'єрою, які широко доступні для використання в організаціях. Але, на жаль, багато підприємств використовую типові усталені технології, які не дають бажаного результату, можливості індивідуального зростання, просування по кар'єрних сходах. Це знижує не тільки віддачу, яку організація може отримати від свого персоналу в результаті розвитку, а й мотивацію працівників до виконання своїх виробничих функцій.

Тому подальші дослідження будуть спрямовані на розробку вдосконалення механізму управління кар'єрою персоналу, який буде ефективним і результативним для діяльності підприємства.

При написанні даного реферату магістерська робота ще не завершена. Остаточне завершення: травень 2018 року. Повний текст роботи і матеріали по темі можуть бути отримані у автора або його керівника після зазначеної дати.

Перелік посилань

  1. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе / В.Р. Веснин. – М.: Юристъ, 2001. – 496 с.
  2. Маслова В.М. Управление персоналом : учебник и практикум для академического бакалавриата / В. М. Маслова. – М.: Издательство Юрайт, 2016. – 492 с.
  3. Одегов Ю.Г. Управление персоналом: учебник для бакалавров / Ю. Г. Одегов, Г. Г. Руденко. – М.: Издательство Юрайт, 2016. – 513 с.
  4. Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика / З.П. Румянцева, Н.И. Саломатинa. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 432 с.
  5. Cотникова C.И. Управление персоналом: деловая карьера: Учеб. пособие. – 2-е изд., перераб. и доп. / C.И. Cотникова. – М.: ИНФРА-М, 2016. – 328 с.
  6. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб.-практ. пособие. – 4-е изд. / В.В. Травин, В.А. Дятлов. – М.: Дело, 2002. – 272 с.
  7. McDaniels, C. Counseling for career development: theories, resources, and practice / С. McDaniels. – San Francisco: Jossey Bass Publishers, 1992. – 463 p.
  8. Hansen L.S. New goals and.strategies for vocational guidance and counseling / L.S.Hansen. – International Journal for the Advancement of counseling, 1981. – 21 p.
  9. Gysbers N.C. Career counseling: Skills and techniques for practitioners / N.C. Gysbers. – NJ: Prentice-Hall, 2008. – 192 p.
  10. Super D.E. Career education and the meaning of work / D.E. Super. – Washington: U.S. Office of Education, 2006. – 147 p.
  11. Аверин Н.А. Социальная политика и ответсвенность предприя / Н.А. Аверин. – М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2008. – 96 с.
  12. Силбер Ли. Планирование деловой карьеры персонала / Ли. Силбер, пер. с англ. – М.: Гардарика, 2010. – 200 с.
  13. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: учебник для вузов / Б.М. Генкин. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 405 с.
  14. Егоршин А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин. – Нижний Новгород: НИМБ, 2007. – 699 с.
  15. Герш М.В. Современные методы обучения персонала [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://lexandbusiness.ru/view-article.php?id=6402.