English
ДонНТУ   Портал магистров

Реферат по теме выпускной работы

Содержание

Введение

В современных реалиях возрастает значимость управления вовлеченностью персонала организации в трудовой процесс. В условиях жесткой конкуренции возникает необходимость в сотрудниках, которые результативно справляются с поставленными задачами, быстро реагируют на изменения, проявляют ответственность и инициативу. Субъекты хозяйственной деятельности ощущают необходимость в вовлеченных в трудовой процесс сотрудниках, которые заинтересованы в ее успешности. В течение последних лет определение вовлеченности персонала приобрело популярность в различных сферах: менеджмент, управление человеческими ресурсами, психология, социология, консалтинг и других.

Вовлеченность персонала считается наивысшим проявлением причастности сотрудника к работе организации. Вовлеченность – это отношение сотрудника к организации, ее руководству, условиям и обязанностям труда, при котором он проявляет неформальный интерес к успехам организации и старается выполнять свои обязанности, превосходя стандарты, установленные в ней [1].

1. Актуальность темы

Вовлеченность персонала в трудовой процесс организации в современных реалиях является одной из самых актуальных проблем в сфере управления персоналом. Это обусловлено все большей степенью зависимости организации от человеческого фактора, так как организации ориентированы на качество, а не на количество выпускаемой продукции и функции управления персоналом приобретают все большее значение. Человеческий капитал в современном мире стал ключевым фактором, определяющим конкурентное преимущество субъектов хозяйственной деятельности.

Проблемами управления вовлеченностью персонала в трудовой процесс занимается незначительное количество ученых. Это связано с тем, что вовлеченность не является объектом активных исследований. Различные аспекты этой проблемы исследовали отечественные и зарубежные ученые: О. Ведерникова, В. М. Масилова, Г. Джордан, У. Мэлони, У. Кан, Э. Томас,Б. Роберт, Д. Фрэнк, П. Финнеган, Р. Тэйлор и другие [2‑7]. В трудах указанных ученых освещены теоретические аспекты вовлеченности персонала в трудовой процесс организации, однако пока что проведенные исследования не дали исчерпывающих ответов на актуальные вопросы формирования и управления вовлеченностью персонала в организации и четко не определены этапы данного процесса.

2. Цель и задачи исследования

Основной целью исследования является изучение теоретических основ и анализ практических аспектов управления вовлеченностью персонала в трудовой процесс организации и разработка на этой основе рекомендаций по совершенствованию этого процесса в условиях организации.

Необходимость достижения поставленной цели обусловила решение следующих задач:

  1. Исследовать теоретические подходы к понятию вовлеченность персонала как объекта научного исследования.
  2. Рассмотреть механизм формирования вовлеченности персонала, выявить параметры и средства исследования, определить этапы управления.

Объект исследования: процесс управления вовлеченностью персонала в трудовой процесс организации.

Предмет исследования: теоретические основы и практические аспекты управления вовлеченностью персонала в трудовой процесс организации.

Методическую и теоретическую базу исследования сформировали работы отечественных и зарубежных авторов в области теории и практики управления персоналом. Информационной базой исследований стали отчетные и статистические данные организации, Интернет‑ресурсы. Обработка информации, полученной в ходе исследования, проводилась с помощью современных информационных технологий.

3. Теоретические аспекты вовлеченности персонала в трудовой процесс организации

3.1 Вовлеченность персонала как объект научного исследования

Отсутствие универсального определения понятия вовлеченности является одной из основных проблем. В научных трудах отечественных и зарубежных авторов применяется несколько схожих по смыслу дефиниций, таких как удовлетворенность, лояльность и мотивация персонала. Тем не менее, ценность вовлеченности для повышения организационных результатов диктует необходимость более глубокого понимания сущности понятия и факторов, которые им движут.

Удовлетворенность непосредственно демонстрирует отношение сотрудника к организации. Удовлетворенность работой складывается из двух частей. Первая часть связана с удовлетворенностью основными характеристиками трудовой деятельности в организации: нравится коллектив, содержание работы, уровень мотивации, сложность решаемых задач. Вторая часть относится к удовлетворенности внутренними процессами организации: это все процессы управления персоналом (подбор, наем и адаптация персонала; система вознаграждения; развитие и обучение; мотивация; контроль), корпоративная культура организации, процессы коммуникации. Следовательно, сотрудник удовлетворен тем, что он получает от своего работодателя, из чего следует его желание выполнять свои функции и обязанности на высоком уровне.

Лояльность персонала – это осознанная система поведения персонала и его деятельности, характеризующая положительное отношение к организации и ее руководству, стратегии ее деятельности, а также желание трудиться сотрудников для достижения не только стабильного ее состояния, но и реализации поставленных целей.

Чаще всего, в контексте теорий менеджмента, принято говорить о мотивации как об акте или процессе мотивации – внешняя мотивация. Но в теории вовлеченности речь идет о другом смысле мотивации: условия, при которых возникает внутренняя мотивация. Мотивация как желание прилагать все возможные усилия, должно возникать изнутри, а не под внешним давлением (позитивным или негативным), и не под контролем руководства.

Представим на рис. 1 схему эволюции HR‑исследований в аспекте управления вовлеченностью [8].

Эволюция HR-исследований в аспекте управления вовлеченностью персонала

Рисунок 1 – Эволюция HR‑исследований в аспекте управления вовлеченностью персонала

Основное различие между удовлетворенностью и вовлеченностью заключается в том, захочет ли работник выйти за границы своей привычной деятельности для того, чтобы задача была выполнена качественней. Вовлеченность и удовлетворенность – это взаимозависимые явления, критерии оценки которых во многом пересекаются и совпадают.Однако, вовлеченность не является показателем удовлетворенности. Гораздо более значимым фактом является то, что, в отличие от удовлетворенности, вовлеченность имеет прямое влияние на финансово‑экономические показатели организации, когда сотрудник воспринимает цели и задачи организации как свои собственные.

Высокий уровень вовлеченности – это состояние человека, при котором возникает внутренняя мотивация к тому, чтобы целиком посвятить себя работе или действиям в интересах организации. В этом состоянии сотрудник проявляет инициативу и мобилизует все свои возможности и скрытые резервы для решения поставленной цели.

Понятие вовлеченность в работу первым определил Уильям Кан. Под этим феноменом У. Кан раскрывает понятие как процесс освоения сотрудниками своих рабочих ролей через призму аспектов персонала. Физический аспект вовлечения персонала касается физической энергии, которую вкладывают сотрудники в выполнение своих ролей. Когнитивный аспект вовлечения касается убеждений сотрудников об организации, ее лидерах (руководителях) и условиях труда. Эмоциональный аспект касается того, как сотрудники думают о каждом из этих трех факторов и имеют ли они положительное или отрицательное отношение к организации и ее руководителям [5, с.132].

На сегодняшний день известно множество определений вовлеченность персонала. Рассмотрим основные подходы к определению понятия вовлеченность персонала организации (табл. 1).

Таблица 1 – Основные подходы к определению понятия вовлеченность персонала организации

Автор Определение понятия
О. Ведерникова [2]. Вовлеченность – это повышенная эмоциональная связь с организацией, которая выражается в потребности быть частью организации, приложении сотрудниками дополнительных усилий в работе по собственной инициативе и положительных отзывах сотрудников.
В. М. Масилова [3]. Вовлеченность – это побуждение человека к труду, являющееся результирующей системой внутренних побудительных элементов, таких, как потребности, интересы, ценностные ориентиры, с одной стороны, с другой – отражаемые и фиксируемые сознанием человека факторы внешней среды.
Г. Джордан, У. Мэлони [4]. Вовлеченность сотрудников выражается через эмоциональную и интеллектуальную приверженность к организации.
У. Кан [5]. Вовлеченность – это направленное и организованное участие, при котором работники вовлечены в рабочий процесс с признаками самовыражения физического, когнитивного, эмоционального и мысленного.
Э. Томас, Б. Роберт, M. Дэниел [6]. Вовлеченность сотрудников определяется с точки зрения положительного отношения работника к организации и уровня значимости организации восприятия сотрудника.
Д. Фрэнк, П. Финнеган, Р. Тейлор [7]. Вовлеченность сотрудников определяется с экономической точки зрения – модель вклада и инвестиций, то есть количеством усилий, вкладываемых сотрудниками в выполнение своей работы.

Проведя анализ основных подходов понятия вовлеченность персонала, следует отметить, что с течением времени понятие разными авторами трактовалось разновекторно. Зарубежные авторы делают акцент больше на том, что это эмоциональная приверженность к организации, а отечественные авторы – на мотивирующий аспект. Вовлеченность неразрывно связана с мотивацией, то есть процесс побуждения к деятельности, направленный на формирование мотивов трудового поведения под воздействием комплекса внешних и внутренних факторов [9].

Анализ определений позволил сформулировать личный субъективный подход к формулировке: вовлеченность персонала – понимание значимости своего вклада в деятельность и развитие организации, принятие ее целей и миссии, стремлении расти вместе с организацией посредством проявления инициативы и внесения инноваций. Таким образом, получается, что вовлеченный в трудовой процесс персонал:

  1. Позитивно воспринимает происходящие в организации изменения и готов к ним.
  2. Уделяет значительное количество времени и энергии трудовой деятельности в организации.
  3. Уделяет свое свободное время на изучение дополнительных материалов, связанных с деятельностью, не только на своем участке работы, но и по смежным направлениям деятельности и в целом по организации.
  4. Положительно представляет организацию на внешних мероприятиях, в общении с представителями контрагентов, формирует имидж достойного работодателя.
  5. Отказывается от любых форм поведения, которые могут нанести прямой или косвенный ущерб организации.
  6. Постоянно придумывает и реализует новые идеи, которые имеют положительный эффект для организации.
  7. Активно участвует в различных внутриорганизационных мероприятиях, вступает во внутриорганизационные неформальные объединения.

3.2 Особенности управления вовлеченностью персонала организации

Управление вовлеченностью персонала организации представляет процесс воздействия на эмоциональную связь работодателя и работника, которая имеет свое выражение в потребности сотрудника быть частью организации, приложении им дополнительных усилий по собственной инициативе. Состояние вовлеченности персонала представляет собой комплексный механизм формирования, в котором можно выделить четыре группы различных факторов, так называемых драйверов вовлеченности, через которые можно формировать и воздействовать на уровень и характер вовлеченности: эмоции, смыслы, действия, видение (рис. 2)[10].

Драйверы вовлеченности персонала

Рисунок 2 – Драйверы вовлеченности персонала
(анимация: 5 кадров, 5 циклов повторения, 95,52 килобайт)
(xi – входные сигналы, yi – биты кода состояния, zi – выходные сигналы)

С помощью указанных драйверов, и контролируя соответствующие показатели вовлеченности персонала, можно оказывать влияние на производительность и эффективность труда, уровень оказания услуг, текучесть кадров, а также на другие организационные процессы, связанные с деятельностью персонала. Целесообразно формировать вовлеченность персонала в процессе совместной деятельности организации в моменты значимых изменений. Вовлеченность является важным фактором успешного достижения совместных результатов.

Культура вовлеченности персонала невозможна без современной организационной структуры, где самый важный принцип – это командная работа. Современная культура вовлеченности персонала основана на принципе самоорганизации сотрудников, обладающих внутренней мотивацией и самодисциплиной. Для повышения вовлеченности персонала важна и кадровая политика организации: наибольшее влияние оказывают такие ее составляющие как система подбора персонала и система мотивации. Обоснованная перспектива роста дохода и понятная система начисления премий и бонусов в сочетании с отличной рабочей атмосферой способны эффективно мотивировать сотрудников. Бытовые условия, организация труда и другие факторы (баланс работы и личной жизни, безопасность труда) считаются базовыми.

Стратегия, миссия, видение и ценности наделяют работу сотрудников смыслом и ориентируют на достижения результата в процессе вовлеченности сотрудников. Значительное влияние оказывают традиции организации, личный пример руководства, осведомленность о делах организации, перспективах и достижениях. Отрицательно сказываются на вовлеченности персонала отсутствие стратегии и четких целей, наличие двойных стандартов, расхождение слов и дела у руководства.

Этапы управления вовлеченностью персонала организации, включая функцию исследования, могут быть представлены на рис. 3 [11]

Этапы управления вовлеченностью персонала

Рисунок 3 – Этапы управления вовлеченностью персонала
(анимация: 7 кадров, 5 циклов повторения, 69 килобайт)
(xi – входные сигналы, yi – биты кода состояния, zi – выходные сигналы)

Реализация данного плана действий по повышению влияния значимых факторов вовлеченности персонала позволит увеличить процент вовлеченности сотрудников в трудовую деятельность. Вовлеченность у сотрудников не может находиться на одном уровне, так как каждый по‑разному воспринимает цели и задачи организации, и характеризуется уровнем компетенции.

Вовлечение персонала в решение корпоративных задач начинается с полного информирования сотрудников об этих задачах и осознании того, что они понятны. На этапе поддержки и принятия корпоративных задач следует обеспечить поддержку работников заинтересовав их, показав им различные выгоды. Первые три рассмотренных уровня вовлеченности направлены на работу со всеми работниками. Тех же сотрудников, которые показывают более высокую вовлеченность, можно уже рассматривать как кадровый резерв организации. Четвертый уровень вовлеченности предполагает не только знание, понимание и поддержку корпоративных задач, но и активное их продвижение, привлечение сторонников. Максимальный уровень вовлеченности характеризуется участием в разработке корпоративных задач [12]

Высшее руководство организации с высоким уровнем вовлеченности персонала представляет собой пример приверженности своей организации и своим сотрудникам. Руководители заинтересованы в благосостоянии своего персонала, перспективности работы и возможности карьерного роста. Лояльность сотрудников к организации повышается с помощью создания и развития информационных каналов о целях, планах и задачах на ближайшее время и на перспективу.

Организации, которые являются лучшими работодателями с точки зрения работающих там сотрудников, уделяют внимание развитию талантов не менее серьезно, чем любым другим возможностям инвестирования средств. Высокий уровень вовлеченности персонала характерен для организаций, которые создают условия для того, чтобы сотрудники чувствовали свой личный вклад и личную ответственность за достижение успеха. Источником повышения производительности труда является вовлеченный в работу персонал. Вовлеченность каждого отдельного сотрудника в трудовой процесс индивидуальна и способствует разработке действенных инструментов в политике управления персоналом организации.

Выводы

На основе обобщения ряда определений различных авторов было сформулировано следующее понятие вовлеченности персонала. Вовлеченность персонала – долговременное эмоциональное состояние, характеризующее степень совпадения ценностей сотрудника с ценностями организации и отражающее готовность сотрудника посвятить свое личное время деятельности в интересах организации, по собственному желанию проявлять инициативу и прикладывать дополнительные усилия для достижения целей субъекта хозяйственной деятельности.

В ходе исследования механизма формирования вовлеченности персонала определены четыре драйвера: эмоции, смысл, действие, видение. С их помощью можно осуществлять влияние на производительность и эффективность труда, уровень оказания услуг, текучесть кадров, а также на другие организационные процессы, связанные с деятельностью персонала.

Исследование процесса управления вовлеченностью персонала выявило семь этапов: подготовительный (определение целей, параметров и направлений вовлеченности персонала), организация работ, анализ данных и оценка уровня вовлеченности, разработка мероприятий, реализация мероприятий, оценка эффективности, мониторинг состояния вовлеченности персонала в ходе реализации мероприятий. Реализация данного плана действий по повышению влияния значимых факторов вовлеченности персонала позволит увеличить процент вовлеченности сотрудников в трудовую деятельность.

При написании данного реферата магистерская работа еще не завершена. Окончательное завершение: июнь 2024 года. Полный текст работы и материалы по теме могут быть получены у автора или его руководителя после указанной даты.

Список источников

  1. Семина, Д. А. К проблеме управления вовлеченностью (на примере госкорпорации Росатом) [Электронный ресурс]. – URL: https://www.elibrary.ru
  2. Ведерникова, О. Как повысить вовлеченность персонала в работу [Электронный ресурс]. – URL: https://hr-portal.ru
  3. Масилова, М. Г. Вовлеченность персонала как характеристика организационной культуры / М. Г. Масилова, Ю. В. Бурцева [Электронный ресурс]. – URL: https://cyberleninka.ru
  4. Джордан, Г. Демократический вклад групповой мобилизации в Великобритании / Г. Джордан, У. Мэлони [Электронный ресурс]. – URL: https://www.academia.edu
  5. Кан, У. Психологические условия личной вовлеченности и отстраненности на работе [Электронный ресурс]. – URL: https://elibrary.ru/item.asp?id=1559581
  6. Томас, Э. Фокусы и основы приверженности сотрудников: последствия для производительности труда / Э. Томас, С. Роберт, М. Дэниел, Л. Николь [Электронный ресурс]. – URL: https://elibrary.ru
  7. Фрэнк, Д. Гонка за талантами: удержание и привлечение работников в 21 веке / Д. Фрэнк, П. Финнеган, Р. Тейлор [Электронный ресурс]. – URL: https://www.scirp.org
  8. Соловьева, Ю. В. Внутрифирменное планирование: учебное пособие / Ю. В. Соловьева, М. В. Черняев [Электронный ресурс]. – URL: http://www.iprbookshop.ru/85354.html
  9. Падерин, А. В. Анализ и диагностика финансово‑хозяйственной деятельности предприятия. Ч.2: краткий курс лекций для студентов, обучающихся по профилю: экономика предприятий и организаций [Электронный ресурс]. – URL: http://www.iprbookshop.ru/83929.html
  10. Файзутдинова, И. З. Управление вовлеченностью персонала / И. З. Файзутдинова, О. А. Алексеев [Электронный ресурс]. – URL: https://web.archive.org/web
  11. Фадеева, И. Е. Комплексный анализ хозяйственной деятельности: учебное пособие [Электронный ресурс]. – URL: http://www.iprbookshop.ru/93079.html
  12. Скриптунова, Е. А. Методика расчета индекса вовлеченности персонала [Электронный ресурс]. – URL: http://www.axima-consult.ru