РЕФЕРАТ

по теме выпускной работы

Планирование численности персонала

Объект – механизм планирования численности персонала предприятия.

Предмет – подходы, методы и принципы планирования, определение оптимальной численности персонала в рамках предприятия.

Цель данной научной работы заключается в изучении одного из важнейших аспектов теории и практики управления – планирования потребности предприятия в кадрах, а также рассмотрении практического применения планирования потребности в кадрах на примере СЕ ДПИ НИИ «Теплоэлектропроект» ПАО «Донбассэнерго».

Задачи:

1)    изучить сущность планирования численности персонала;

2)    определить принципы планирования персонала;

3)    рассмотреть подходы и методы кадрового планирования;

4)    определить особенности кадрового планирования;

5)  предложить рекомендации по усовершенствованию процесса планирования и оптимизации численности персонала в рамках предприятия СЕ ДПИ НИИ «Теплоэлектропроект» ПАО «Донбассэнерго».

Методы исследования – диалектический метод, метод системного анализа, наблюдение, документалистика и расчетно-аналитический метод, качественный и количественный анализ и синтез, прогнозирование.

Актуальность исследования. Вопросы, касающиеся планирования потребности в кадрах, методики учета необходимого персонала, эффективности мероприятий по планированию были исследованы в работах Веснина В.Р., Кибанова А.Я., Шекшкни С.В., Базарова Б.Л., Кобца Е.А., Данюка В.М. и др. Так же вопрос планирования численности персонала широко освещены в работах зарубежных экономистов, таких как Мескон и Десслер.

В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных средств управления персоналом, которые позволяют повысить социально-экономическую эффективность любого предприятия (рис.1). Эффективное кадровое планирование положительно влияет на результаты деятельности предприятия благодаря оптимизации использования персонала, выявлению и продуктивному применению профессионального потенциала сотрудников, созданию основы для планомерного набора и отбора персонала, сокращению общих затрат на рабочую силу за счет продуманной, последовательной и активной политики на рынке труда. Поэтому комплексное изучение теоретических и практических основ кадрового планирования и прогнозирования потребности в персонале является важной основой предпринимательской деятельности, в чем и состоит актуальность выбранной темы.

Связь работы с научными программами, планами, темами. Квалификационная работа магистра выполнена в течении 2010 – 2011 гг. в соответствии с научным направлением кафедры управления персоналом и экономики труда Донецкого национального технического университета.

Предположительная научная новизна полученных результатов состоит в развитии и обобщении теории планирования численности персонала на основании регулирования соотношения между его составляющими с целью обеспечения эффективности функционирования предприятия.

Практическое значение полученных результатов. Поставленные в научной работе задачи и результаты их решения представляют методическую и научно-практическую основу усовершенствования процессов регулирования численности персонала на основании формирования рациональных пропорций его составляющих. Разработанные рекомендации представляют интерес для предприятий всех сфер деятельности и экономики страны в целом и позволяют утверждать о перспективе дальнейшей исследовательской работы в данном направлении.

Апробация. Основные положения работы докладывались и обсуждались на 2 научно-теоретических конференциях.

Сущность кадрового планирования и его место в системе управления персоналом

Предприниматели, особенно те, которые не имеют специального экономического образования, считают, что их успех не связан с формальным планированием, а является следствием личного предпринимательского таланта. Наблюдается снижение внимания к значению плановой работы, которое объясняется потерей планами своей актуальности вследствие постоянного изменения конъюнктуры рынка. Но следует иметь в виду, что предпринимательский успех в будущем придет к тем предпринимателям, которые будут хорошо понимать рыночные процессы и обоснованно представлять стратегические планы [1, с. 5].

Планирование – это функция, связанная с определением целей и задач предприятия, а также ресурсов, необходимых для достижения этих целей. Это один из способов, с помощью которого руководство обеспечивает единое направление усилий всех членов предприятия к достижению ее общих целей.

Элементом общей системы планирования предприятия является кадровое планирование, которое решает задачи, связанные с обеспечением рабочей силой необходимой численности и качества, ее эффективного использования, совершенствования социальных отношений [2, с. 116]. Планирование потребности в персонале – одно из важнейших направлений кадрового планирования, которое позволяет установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала.

Чтобы определить место планирования персонала в системе управления персоналом, раскроем основные направления этого процесса (рис.2).

Рисунок 2 – Функции управления персоналом

Процесс управления персоналом, изображенный на рис.2, является (с некоторой условностью) отображением всего управления как совокупности пяти основных функций менеджмента: планирования, организации, мотивации, контроля и координации (рис.3) [8, с. 158]

Рисунок 3 – Функции процесса управления

Планирование персонала является первым этапом процесса управления персоналом. С помощью процесса планирования человеческих ресурсов реализуется концепция долгосрочной, ориентированной на будущее, кадровой политики. Планирование является особым процессом управления персоналом, которое объединено со стратегией управления персоналом и образует функцию планирования [8, с. 160]. В то же время планирование содержит в себе оценку имеющихся ресурсов, прогнозирование будущих нужд предприятия в персонале  и разработку программы удовлетворения этих нужд.

Процесс планирования предусматривает пять основных этапов (рис.3): оценка наличия персонала, оценка будущей потребности в персонале, разработка программы удовлетворения будущих потребностей, определение необходимых затрат, оценка удовлетворения потребностей.

Рисунок 3 – Этапы кадрового планирования

Процесс планирования нужд в персонале ведется с учетом действия многих факторов, под влиянием которых находится предприятие. Соответственно месту предприятия на рынке труда, всю совокупность факторов, которые определяют потребность в персонале, можно разделить на две группы по признаку направленности действия: на внешние (темпы экономического роста, уровень инфляции и безработица, структурные сдвиги, политика, конкуренция) и внутренние (стратегические, среднесрочные и текущие).

Итак, планирование персонала является важной составляющей процесса его постоянного формирования и приведения в соответствие с текущими нуждами развития предприятия [11, с. 128].

Виды и принципы планирования персонала

Поскольку кадровое планирование связано с другими процессами планирования, протекающими в организации, временные рамки кадрового планирования также должны соответствовать аналогичным характеристиками планирования на предприятии. Организационные планы часто классифицируются следующим образом:

1) краткосрочные (0-2 года);

2) среднесрочные (2-5 лет);

3) долгосрочные (больше 5 лет).

Предприятие должно составлять планы на все эти периоды [15, с. 21].

Кадровое планирование имеет много измерений, так, кроме временного распределения, важным является распределение планирования на стратегическое, тактическое, оперативное. Каждый из этих видов планирования имеет свои цели, мероприятия и потенциалы по группам функций каждой подсистемы управления персоналом.

Процесс планирования персонала, как и планирование, в общем, базируется на ряде принципов, т.е. правил, которые необходимо учитывать в процессе его осуществления. Они ориентируют предприятие на достижение наилучших экономических показателей. Применять все принципы планирования по силам только большим предприятиям, которые имеют квалифицированные кадры, современные информационные технологии, необходимые ресурсы. Поэтому число применяемых принципов планирования определяется сложностью управленческой системы и размером, положением и стойкостью предприятия.

Автоматизация системы планирования – одно из средств планирования, которое требует применения современных информационных технологий и компьютерной техники, обеспечивающих кодирование информации на основе ее классификации, единство и системность информации со стадией жизненного цикла объекта планирования, оперативную обработку, надежное хранение и передачу информации.

 Методы планирования численности персонала 

Вопрос планирования численности рабочих и других категорий персонала довольно хорошо разработаны в методическом плане. В условиях плановой системы хозяйствования численность промышленно-производственного персонала была одним из показателей, контролируемых вышестоящим органом (отраслевым министерством). Однако этот опыт расчетов в большей мере относился к предприям, функционирование которого было относительно стабильным на протяжении продолжительного периода. В условиях рыночной экономики планирование развития персонала, определение объемов профессионального обучения работников осуществляется предприятием самостоятельно. Сегодня к планированию численности персонала и его оптимизации выдвигается ряд новых требований:

• фактическая и нормативная численность работников должны отражать целый комплекс внешних относительно предприятия факторов (в частности, изменение спроса и предложения продукции, услуг, уровень конкуренции на рынке конкретного товара, финансовое состояние и др.);
• численность персонала (в том числе нормативная) становится обязательным элементом прогноза развития предприятия;
• усиливается роль и значения нормирования численности персонала как фактора оптимизации затрат и выявления неэффективных рабочих мест;
• управление численностью персонала и нормирование должны отражать дифференциацию рабочих мест предприятия в зависимости от их значимости для процесса производства;
• необходимость учета технологических ограничений при снижении численности работников;
• нормирование численности должно оказывать содействие постоянному улучшению качества трудовой жизни персонала.

Для прогнозирования потребности в персонале применяется ряд методов представленных в табл.1, которые используются самостоятельно и в совокупности, как часть методики, которая увеличивает их эффективность и точность.

Таблица 1 – Методы определения нужд в персонале

Приведенные методы используются для планирования численности персонала рабочих профессий. Однако наиболее трудоемким является определение потребности в управленческом персонале, для которого тяжело рассчитать трудоемкость операции и нормировать его действия, так как деятельность руководителей имеет довольно стихийный и непредусмотренный характер. Для определения потребности в этой категории персонала используется метод Розенкранца по формуле:

  ,

где Ч – численность управленческого персонала определенной профессии, специальности, подразделения;

n – количество видов управленческих работ, которые нуждаются в загрузке данной категории специалистов;

m_і – среднее количество определенных действий (расчетов, обработки заказов, переговоров и т.п.) в рамках i-того управленческого вида работ за установленный промежуток времени (за год);

t_і – время, необходимое для выполнения единицы m в рамках i-того управленческого вида работ;

Т – рабочее время специалиста соответственно трудовому договору (контракту) за соответствующий промежуток календарного времени, принятый в расчетах;

К_нрч – коэффициент необходимого распределения времени;

К_фрч – коэффициент фактического распределения времени;

t_р – время на выполнение разных работ, которые невозможно учесть в предыдущих плановых расчетах.

Как видим, формула Розенкранца представляет собой совокупность коэффициентов, которые на практике довольно тяжело рассчитать, а иногда и невозможно. Поэтому определение потребности в управленческом персонале проводится на основе норм управляемости – количества сотрудников, которые находятся в подчинении у одного руководителя.

У всех приведенных методов есть свои преимущества и недостатки, которые усложняют процесс планирования численности персонала. Задачей современного этапа развития общества является определение оптимального метода прогнозирования потребности предприятия в персонале, который бы учитывал много внешних и внутренних факторов, влияющих на предприятие, стадию его развития и специфику деятельности. Методы, которые применялись во времена административно-командной системы, являются устаревшими и не пригодными для внедрения в современных условиях. Для более объективной оценки необходимой численности необходимо объединить все вышеуказанные методы в одну методику по оптимизации численности персонала по функциями, а нормативы использовать как инструменты, которые представляют математические модели при расчете оптимальной численности.

 ВЫВОДЫ

 Расчет текущей, среднесрочной и перспективной потребности предприятия в персонале является основой для прогнозирования и планирования его развития. Методы, которые применялись для оптимизации численности персонала во времена административно-командной системы, касаются предприятий, функционирование которых является относительно стабильным в течении продолжительного периода. Переход к рыночным отношениям коренным образом изменяет ситуацию. Действующие методики недостаточно раскрывают практические аспекты реализации технических и организационных факторов, они не учитывают действия психофизиологических (затраты умственной и физической энергии, степень утомляемости и др.) и экономических (степень использования оборудования, фонда рабочего времени, материалов) факторов.

Все это затрудняет расчеты потребности в рабочей силе особенно на перспективу. Не менее важной остается проблема органического объединения участия государства, органов исполнительной власти и самого предприятия в процессе кадрового планирования.

ПЕРЕЧЕНЬ ССЫЛОК

1.  Пасічник В.Г. Планування діяльності підприємства : Навч. посіб. для студ. вузів/ В.Г. Пасічник, О.В. Акіліна. – К.: Центр навчальної літератури, 2005. – 256 с.
2. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – Г.: Юность, 1998 – 496 с. 
3. Кобец Е. А. Планирование на предприятии. Учебное пособие. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2006. – 456 с.
4. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 1998. – 704 с.
5. Маренков Н.Л., Алимарина Э.А. Управление трудовыми ресурсами. Серия «Высшее образование». Москва. Московский экономико-финансовый институт. Ростова-на-дону: Издательство «Феникс», 2004. – 448 с.
6. Лук'янихін В.О. Менеджмент персоналу: Навч.посіб. – Суми: ВТД «Університетська книга», 2004 – 592 с.
7. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - Г.:ЮНИТИ, 2000. – 423 с.
8. Основные принципы кадрового планирования// «Российский бухгалтер» вот 27.11.2008 [Электронный ресурс].: Режим доступа: http://www.rosbuh.ru/artіcle.asp?rba_іd=2262
9. Менеджмент персоналу: Навч. посібник / В.М. Данюк, В.М. Петюх, С.О. Цимбалюк и др.; За ред. В.М, Данюка, В.М. Петюха. – К.: КНЕУ, 2005. – 398 с.
10. Десслер Гари. Управление персоналом / Пер. с англ. – М.: «Издательство БИНОМ», 1997. – 432 с.: ил.
11. Крушельницька О.В. Управління персоналом: [Навч. посіб.] / О.В. Крушельницька – К.: «Центр наукової літератури», 2003. – 456 с.
12. Омельченко И.Б. Методические подходы к определению численности персонала. [Электронный ресурс].: Режим доступа: http://www.іlea.ru/normіrovanіe_truda_art-2.htm
13. Швайка Л.А. Планування діяльності підприємства: [Навч. посіб.] / Л.А. Швайка – Львів: «Новий Світ», 2000. – 268 с.
14. И.Б. Омельченко Нетрадиционный метод нормирования численности управленческого персонала// «Кадры предприятия» №4/ 2004 [Электронный ресурс].: Режим доступа: http://www.kapr.ru/artіcles/2004/4/3517.html
15. Андреева Н.Е.  Персонал-стратегия. Эффективное кадровое планирование [Электронный ресурс].: Режим доступа:  http://www.library.ru/1/kb/articles/article.php?a_uid=235

ПРИМЕЧАНИЕ 

При написании данного реферата квалификационная работа магистра еще не завершена. Дата окончательного завершения работы: 15 декабря 2011 г. Полный текст работы и материалы по теме работы могут быть получены у автора или его научного руководителя после указанной даты.