Сучасний бізнес розвивається, конкуренція зростає, і як наслідок, організаціям необхідно докладати все більше зусиль, щоб активно розвиватися і бути успішними. Поряд з професійно організованими процесами підбору та найму персоналу, його стимулювання, орієнтації й оцінки, одним із способів, що допомагають генерувати нові ідеї для бізнесу, розробляти та впроваджувати сучасні технології та системи, а також готувати високопрофесійних, орієнтованих на успіх співробітників, є створення системи навчання персоналу. Отже, в певний момент перед керівником кадрової служби компанії встає питання: як вчити? Звернутися до тренінговим компаніям? Сформувати штат власних кваліфікованих викладачів, які зможуть найбільш ефективно адаптувати різні методики навчання до потреб і специфіки компанії, у її власної унікальної внутрішньому середовищі. Або зробити акцент на наставництво і консультуванні підлеглих за допомогою лінійних менеджерів? Вибір шляху залежить від багатьох факторів: цілей і завдань, які ви ставите перед навчанням, прямої і непрямої вартості навчання, часу, відпущеного на навчання, складу учасників (їх кваліфікації, мотивації, попередньої підготовки), кваліфікації та компетентності викладачів, розміру і сформованої структури вашої компанії нарешті. Необхідно зрозуміти, що у вирішенні проблем навчання персоналу разові заходи результатів не дадуть. Повинна бути ціла система, спрямована на професійний розвиток і кар'єрне зростання фахівців компанії. Це дуже важливий стимул для успішної роботи співробітника. Співробітники бачать можливості для свого професійного і кар'єрного зростання. Вони зацікавлені в успіху компанії, формують її потенціал.
Актуальність такого напряму банківського менеджменту, як управління персоналом в комерційному банку підтверджується як закордонним, так і вітчизняним досвідом. Вивчення практики управління в цьому секторі економіки показало, що персонал, як об'єкт управління до цього часу залишався на другому плані. На відміну від своїх зарубіжних колег керівники банків практично не знайомі з персональним менеджментом як повноцінним елементом науки системного управління діяльністю підприємства. Знайомство ж з практичними аспектами централізованого управління персоналом у більшості банківських менеджерів, як правило, обмежувалося досвідом особистого спілкування з відділом кадрів за попереднім місцем роботи. Слід враховувати, що значна частина керівників (насамперед нижньої і середньої ланки) перейшла на роботу в банки з інших сфер діяльності і не встигла ще повною мірою усвідомити принципово інший якісний рівень вимог до персоналу кредитно-фінансових організацій. Лише до середини 90-х років увагу керівників банків до кадрового напряму діяльності почало поступово посилюватися. Також потрібно зазначити, що кадрова політика організації є одним з ефективних способів подолання дефіциту кадрів. Так, представники бізнесу та освіти все більше говорять про необхідність запровадження інституту наставництва, коли підприємства беруть шефство над вузами, надаючи студента базу для проходження виробничої практики, а потім і працевлаштовують їх. Компаніям слід перейняти досвід західних фірм, які ведуть активну боротьбу за випускників. Приймаючи їх на роботу, роботодавець передбачає можливості розвитку фахівця в організації на 10 років вперед. При цьому на адаптацію випускника вузу може знадобитися від декількох місяців до двох років. Існує думка, що фахівець, «вирощений» самою компанією, працює краще за тих, хто прийшов «зі сторони». Аналізуючи цю проблему можна говорити про те, що від забезпеченості кадрами нашої економіки і, перш за все, позавиробничого сектора, від якості цих кадрів багато в чому залежить соціально-економічний добробут країни.
Мета магістерської роботи - розробити програму та плани конкретних заходів з удосконалення існуючих методів управління персоналом в комерційному банку.
Предметом дослідження є процеси і соціальний результат "розвитку персоналу".
Методи дослідження - порівняльний аналіз, економіко-статистичний аналіз, вивчення нормативно-правової бази, вивчення монографічних публікацій і статей, аналітичний метод, системний підхід і прогнозування.
Об'єктом дослідження є управління персоналом банку.
Наукова новизна роботи полягає в тому, що в ній отримало подальший розвиток методика оцінки "розвитку персоналу підприємства стосовно банківській сфері".
Практичне значення виконуваної роботи полягає у вивченні системи професійного навчання, адаптації, управління кар'єрою персоналу та можливості їх поліпшення на підприємствах банківської сфери.
Результати роботи були написані в статті «Особливості підготовки кваліфікаційних кадрів» і були опубліковані у збірнику науково-практичної конференції студентів та молодих вчених «Економіка і маркетинг в XXI столітті».
Навчання і підвищення кваліфікації персоналу в даний час повинні носити безперервний характер і проводитися протягом усієї трудової діяльності працівника. Керівництво підприємства повинно розглядати витрати на підготовку персоналу як інвестиції в основний капітал, які дозволяють найбільш ефективно використовувати новітні технології.
Для ефективності безперервного навчання потрібно, щоб працівники були в ньому зацікавлені. Адміністрації необхідно збільшити мотивацію, а також створити клімат, сприяє навчанню.
Навчання персоналу є найважливішим інструментом, за допомогою якого керівництво отримує можливість підвищувати потенціал людських ресурсів і впливати на формування організаційної культури. Без своєчасного навчання персоналу проведення організаційних змін сильно ускладнюється, або стає неможливим. Навчання персоналу є найважливішим засобом досягнення стратегічних цілей організації.
Виконана робота по вивченню навчання персоналу як фактор підвищує ефективність виробництва, дозволила зробити наступні висновки:
1. Персонал - це стратегічний чинник, що визначає майбутнє організації. Кваліфікаційна робоча сила з високою мотивацією праці - головний постійне джерело конкурентних переваг;
2. Трудовий потенціал працівника - це його можлива трудова дієздатність, його ресурсні можливості у сфері праці. В ході практичної діяльності потенційні можливості не завжди використовуються повною мірою;
3. Зростання ролі навчання в процесах підвищення конкурентоспроможності підприємства, організаційного розвитку та трудового потенціалу працівників обумовлено трьома факторами:
навчання персоналу є найважливішим засобом досягнення стратегічних цілей організації;
навчання є найважливішим засобом підвищення цінності людських ресурсів організації;
без своєчасного навчання персоналу проведення організаційних змін сильно ускладнюється або стає неможливим;
4. Система навчання та підвищення кваліфікації працівників організації буде ефективною лише в тому випадку, якщо вона тісно пов'язана з найважливішими напрямами роботи з управління персоналом системою стимулювання праці (оплата праці, премії, пільги, моральні стимули та ін), робота з резервом на керівні посади, програмами розвитку персоналу;
5. Існує величезна різноманіттям навчальних програм, призначених для самих різних категорій працівників - від рядового персоналу до вищого керівництва. Все різноманіття використовуваних при цьому методів навчання можна розбити на дві великі групи:
Слід відзначити і негативні моменти в системі навчання персоналом.
При написанні даного автореферату магістерська робота ще не завершена. Остаточне завершення: січень 2012 Повний текст роботи та матеріали по темі можуть бути отримані у автора або його керівника після зазначеної дати.
